Принципы формирования системы источников трудового права

1) Принцип приоритета международно-правовых источников (ст. 10 ТК, ст 15 КРФ)- международные нормы должны пройти специальное закрепление во внутри­государственном законодательстве. Однако принцип при­оритета провозглашен только в отношении международных норм, содержа­щихся в международных договорах РФ, и не распространяется на иные международные общепризнанные принципы и нормы.

2) Принцип приоритета ТК РФ и трудового законодательства в регулировании трудовых отношений (ст. 5 ТК РФ) Принцип приоритета кодифицированного акта о труде в системе нормативных источников трудового права был закреп­лен в КЗоТе 1918 г. Последующие КЗоТы 1922 и 1971 гг. названного прин­ципа текстуально не устанавливали. Возрождение этого принципа произош­ло в ТК РФ, где принцип приоритета Трудового кодекса объявляется не только в отношении нормативных актов о труде, но и нормативных актов иной отраслевой принадлежности или комплексных. В случае противоречия между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащи­ми нормы трудового права, применяется ТК РФ. Эта проблема приобретает особую значимость в связи с экспансией гражданского законодательства в сферу регулирования трудовых отношений. Взять, к примеру, Федераль­ный закон от 25 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», ко­торый заявляет приоритет названного закона в регулировании трудовых от­ношений с руководителем юридического лица (ст. 69, п. З)[3]. С принятием ТК РФ указанная проблема, казалось бы, снимается. Между тем с внесением изменений в Закон «Об акционерных обществах» Федеральным законом 01 7 августа 2001 г. № 120-ФЗ ситуация сохраняется. Так, названными измене ниями вводятся механизмы приостановления полномочий единоличного ис­полнительного органа и образования временного единоличного исполни­тельного органа. Однако в новом трудовом законодательстве эти изменения не нашли отражения (гл. 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руко водителя организации и членов коллегиального исполнительного органа»), тем самым остаются коллизионные проблемы соотношения ТК РФ и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

3) Принцип федерализма в сфере трудовых отношений (ст. 6, 7 ТК РФ)- Принцип федерализма также является новеллой в Трудовом кодексе (ст. 6, 7). Конституция РФ ограничилась лишь общим положением о том, что трудовое законодательство находится в сфере совместного ведения. В последние годы наметилась тенденция расширения нормотворчества субъектов Федерации в регулировании трудовых отношений. В этой связи важно определить соотношение этих нормативных актов о труде. ТК РФ раскрыл содержание «совместного ведения» в отношении трудового законодательства, разграничив исключительную компетенцию фе­деральных органов государственной власти и компетенцию государственных органов власти субъектов Федерации и органов местного самоуправления. ТК РФ установил перечень вопросов, которые регулируются только на феде­ральном уровне. Этот перечень достаточно широк и охватывает почти весь объем трудового законодательства (принципы трудового законодательства, гарантированный уровень трудовых прав, порядок заключения, изменения и прекращения трудовых отношений и др.). К сфере законотворчества субъ­ектов РФ отнесены только два вопроса: во-первых, принятие закона и иного нормативного акта по вопросам, не урегулированным федеральным законо­дательством (по сути — это восполнение пробелов в законодательстве о тру­де), либо по вопросам, не отнесенным к исключительным полномочиям РФ («остаточный» принцип правового регулирования). Во-вторых, субъекты РФ вправе принимать нормативные акты, регулирующие права и гарантии ра­ботников, но улучшающие положение работников по сравнению с федераль­ным законодательством за счет средств бюджета субъекта РФ.

4) Принцип иерархии в единстве с принципом запрета ухудшать положение работника. - Традиционный принцип иерархии в системе источников трудового права имеет «особую отраслевую окраску». Она обусловлена его применением в единстве с отраслевыми принципами запрета ухудшать положение работников и дозволения улучшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. Так, в нормативных актах субъектов Федерации допускается установление более высокого уровня трудовых прав и гарантий по сравнению с установленным федеральным законодательством (ст. 6 ТК РФ). Централизованный, норма­тивный уровень регулирования трудовых отношений определяет границы локального, коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования. В этой связи рассматриваемый принцип имеет особое отраслевое проявление и в определении соотношения нормативного и договорного уровня регулирования трудовых и связанных с ними отношений. «Изюминкой» трудового права является смысловое закрепление в ТК РФ приоритета частно-правовых источников (коллективных договоров, соглашений, инди­видуальных трудовых договоров) по отношению к публично-правовым ис­точникам (законам, подзаконным актам) при условии улучшения положения работников, повышения уровня гарантий их трудовых прав

Учёные

 

Сфера действия законодательства о труде

ТК регулирует действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и пространстве.

 

Действие по кругу лиц. ТП распространяется на всех работников и всех работодателей вне зависимости от организационно-правовой формы. Распространяется на иностранных граждан, лиц без гражданства, на иностранные юр лица, на работников международных организаций. На государственных и муниципальных служащих трудовое законодательство будет распространяться, но при учете особенностей регулирования их труда, установленных специальным законодательством.

Не распространяется, во-первых, на лиц, работающих по гражданско-правовому договору; во-вторых, на членов советов директоров организаций; в-третьих, на военнослужащих при исполнении обязанностей военной службы; а также в других случаях, предусмотренных ФЗ.

 

Действие в пространстве. 1) ФЗ и подзаконные акты РФ распространяются на всей территории РФ. 2) Законы и подзаконные акты субъектов – на территории субъекта, 3) акты органов МСУ - на территорию МО, 4) локальные нормативные акты – в рамках отдельной организации.

Действие во времени: 1) закон вступает в силу с даты указанной в законе, либо ином НПА, определяющем введение в действие акта. Прекращается действие в связи с истечением срока действия, со вступлением в силу другого акта, равной или высшей юридической силы, отмена. Обратной силы нет. 2) Коллективный договор (соглашение). Вступление в силу и прекращение действия определяется сторонами, их подписавшими. Обратной силы не имеют. 3) Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем, либо со дня, который указан в локальном нормативном акте. Прекращает действие в связи с истечением срока действия отменой полностью или частично, в случае вступления в силу закона, либо заключения коллективного договора (соглашения). Обратной силы нет.

Учёные

Александр Александрович Микулин - выступал за распространение законодательства об охране труда на всех рабочих

 

 

Задачи

1) а) Основные положения о командировках и, в частности, о гарантиях

и компенсациях в связи со служебными командировками, содержатся в Трудовом кодексе РФ(глава 24), то есть находятся в компетенции РФ. законы же субъектов и муниципальные акты, по общему правилу могут только принимать акты, улучшающие положение командированных.

б) Аналогично, только статья 99 ТК РФ

в) Аналогично, только статья 136 ТК РФ

г) Аналогично, только статья 133 ТК РФ

д) Аналогично, только статья 370 ТК РФ и ФЗ " О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996 N 10

е) На государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе. (ст 11 ТК)

ж) Положение о предоставлении дополнительного выходного дня в связи с празднованием Дня город находится в ведении Муниципалитета того или иного города и именно он в праве устанавливать или нет день города в качестве дополнительного выходного, однако, оплата дополнительного выходного дня ляжет на плечи самого муниципалитета и будет расцениваться как улучшение положения работников в сравнении с Федеральным законодательством и законодательством субъекта.

 

2)

а) Единство и дифференциация по субъектному составу.

статья 115 ТК РФ - Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

статья 267 ТК РФ - Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

б) Единство и дифференциация по региональному(территориальному) признаку

статья 91- Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

статья 320 - Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

в) Единство и дифференциация по отраслевому признаку

статья 115 ТК РФ - Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

статья 350 ТК РФ - Отдельным категориям медицинских работников может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливается Правительством Российской Федерации.

г) дифференциация по характеру юридической связи между работником и работодателем

 Пример реализации принципа запрета ухудшения положения работника содержится в статье 135 частях 5(Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.) и 6(Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.)

3)

Действия руководителя неправомерны, так как нарушают принцип, запрещающий ухудшать положение работника. Также в данном случае можно применить аналогию права, ввиду близости по юридической силе локального акта и коллективного договора, и применить часть 8 статьи 12, согласно которой

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие лишь в связи с:

а) истечением срока действия;

б) отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

в) вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

То есть отмена нормы права, на основании которой принимался коллективный договор не является основанием для отмены его положения

4) Юридически значимые обстоятельства

1) Предприятие Электрон объявило выговор гражданам Финляндии за нарушение трудовой дисциплины

2) Одному из работников перенесли отпуск

3) Работники обратились в юридический отдел предприятия за разъяснением о правомерности приказов о дисциплинарном взыскании

В данном случае имеют место быть трудовые правоотношения, так как между гражданами Финляндии и предприятием Электрон заключён трудовой договор, о чём свидетельствует то, что Электрон объявило выговор гражданам Финляндии, а также то, что у работников есть отпуск.

 

Требования граждан Финляндии о неприменении к ним норм Российского трудового законодательства неправомерны, так как согласно части 5 статьи 11 ТК РФ

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации.

Однако, согласно статье 192 части 4 Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. То есть, согласно части 1 статьи 192 допускается применение исключительно следующих мер дисциплинарной ответственности: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Исходя из вышесказанного можно заключить, что применение такой меры дисциплинарной ответственности, как перенос отпуска, незаконно(к тому же, согласно статье 124 перенос отпуска осуществляется с работодателем с учетом пожеланий работника на строго определённых в законе основаниях ).

 

5) В настоящее время Челябинская область не подписывала никаких соглашений относительно установления МРОТ. Следовательно, работник ОАО " Гром", вне зависимости от того, финансируется ли в соответствии частью 2 статьи 133.1 он из федерального бюджета, должен получать З/п не меньше установленного прожиточного минимума, т.е. 11163 рублей

 

7) Юридически значимые обстоятельства

1) ООО «Гротеск» объявило о вакансии на должность менеджера.

2) Отбор на должность менеджера производился по следующим критериям: наличие высшего образования, ярославская прописка, возраст до 35 лет.

3) Кандидаты проходили собеседование с приёмной комиссией и представляли необходимые документы

4) В случае успешного прохождения собеседования они должны были пройти тестирование

5) Семёнова не прошла собеседование в связи с тем, что у неё не было на руках трудовой книжки и вкладыша к диплому о высшем образовании.

В данном случае имеют место предшествующие трудовым нетрудовые правоотношения, так как Семёнова обратилась к работодателю с целью трудоустроиться.

Согласно данным Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих требованием к лицу, претенующему на должность менеджера, действительно предъявляется требование иметь высшее профессиональное образование. Наличие ярославской прописки и возраст до 35 лет являются незаконными требованиями, так как(в соответствии со статьёй 3 ТК РФ) нельзя ограничивать трудовые права в связи с возрастом, местом жительства и другими не связанными с деловыми качествами работника.

Касательно законности проведения тестирования можно сказать, что, хотя вопрос проведения тестирования при приёме на работу и не урегулирован в законе, тем не менее при его проведении происходит отбор потенциальных работников исходя из их профессиональных(деловых) качеств, а значит это вполне допустимо.

В отношении же дела Семёновой суд вынесет решение, что ей законно отказали в приёме на работу, так как, хотя по статье 65 части 5 В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку, вследствие чего работодатель не имел права отказать ей в приёме на работу в связи с отсутствием трудовой книжки, она также не предоставила, он вправе был отказать ей в связи с отсутствием вкладыша к диплому о высшем образовании, так как В соответствие с Приказом Минобрнауки РФ от 02.03.2012 N 163 " Об утверждении форм документов государственного образца о высшем профессиональном образовании и технических требований к ним", документ государственного образца о высшем профессиональном образовании (далее - диплом) состоит из титула диплома (далее - титул) и приложения к диплому (далее - приложение)." , а значит вкладыш(приложение) является составляющей частью документа об образовании, без которого он не может быть признан действительным

 

Тема 3

Трудовое правоотношение

Вопросы

1) Понятие и структура трудового правоотношения: дискуссионные проблемы.

Трудовое правоотношение - отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя

Структура трудового правоотношения

1) содержание правоотношения (материальное – фактическое поведение субъектов и юридическое – субъективные права и обязанности) - это возможность определенных действий управомоченного, необходимость определенных действий или необходимость воздержания от запрещенных действий обязанного, а фактическое — сами действия, в которых реализуются права и обязанности. Юридическое и фактическое содержание не тождественны;

 

2) объекты правоотношения - нечто внешнее к юридическому содержанию правоотношения, т.е. то, что находится вне субъективных прав и обязанностей.

 

3)Субъекты трудовых правоотношений – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их. Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности, т.е. признаваемое трудовым законодальством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Эти два свойства в трудовом праве не разделимы в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать.

 

2) Правовой статус работника

Работник- Физическое лицо, выполняющее трудовую функцию у работодателя на основании трудового договора и получающее за это з/п

 

3) Правовой статус работодателя - Физическое или Юридическое лицо, вступившее с работником в трудовые отношения на основании трудового договора,

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: