Диагностика уровня развития малой группы

 

Назначение. Методика дает возможность, обобщив ответы всех членов группы,

 определять уровень ее развития, а также сравнивать между собой различные группы.

 

Инструкция. Вам предлагается ряд утверждений, которые охватывают самые разные стороны взаимоотношений в первичной группе. Членам группы нужно оценить, в какой степе ни каждое из. предложенных для оценки угвержцений характерно для данной групп. давать оценку слццует на основании одного из четырех вариантов:

а) данное утверждение полностью соответствует характеру отношений, сложившихся в нашей группе;

б) данное угнерждание в общем характерно для нашей группы;

в) данное утверждение лишь в незначительной степени применимо к нашей группе;

г) данное утверждение не характерно для системы отношений, сложившихся в нашей группе (у нас все наоборот).

 

Опросник

 

1. В нашей группе главный критерий ценности человека — его отношение к труду,

к коллективу.

2. В нашей группе новичок скорее всего не почувствует себя чужаком, а встретит

доброжелательность и радушие.

З. В нашей группе нет козлов отпущения и любимчиков.

4. Члены нашей группы не пройдут равнодушно мимо чьей-то беды, им чужда мораль моя хата с краю.

5. Дух бескорыстия и взаимопомощи отличает нашу группу.

6. Каждый из нас достаточно инициативен, чтобы в случае необходимости взять на себя ответственность за какое-то дело.

7. Для нас неприемлем принцип «Своя рубашка ближе к телу».

8. Успех каждого из нас искренне радует всех и ни у кого не вызывает зависти.

9. Большинство из нас всегда может поступиться личным ради общего дела.

10. Наша группа обычно не ждет указаний, инициативы ей не занимать.

11. В нашей группе каждый ощущает себя ответственным за ее успех.

12. Как правило, при решении важных вопросов мы всегда единодушны.

13. Наша группа достаточно сплоченная и организованная.

14. В случае неудач и поражений мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах.

15. Когда с нами нет руководителя, мы не теряемся и работаем не менее эффективно, чем в его присутствии.

16. Когда к нам в группу приходит руководитель, все обычно бывают рады.

17. Стиль руководства нашей группой ровный, доброжелательный.

18. Для нас не характерно, чтобы под горячую руку от руководства доставалось и правому, и виноватому.

19. У нас не принято отсиживаться или прятаться за спинами других.

20. Зная, что в своем стремлении поступить определенным образом группа пойдет по лож ному пути, у каждого из нас хватило бы сил, чтобы остановить ее от необдуманного шага.

21. У нас не промолчат, если увидят, что ты не прав.

22. После работы мы нередко свободное время проводим вместе.

23. У нас принято делиться своими семейными радостями и заботами.

24. У нас тоже есть диады и триады, но это не мешает нам чувствовать себя единой дружной семьей.

25. В нашей группе нарушитель дисциплины будет держать ответ не только перед руководителем, но и перед всей группой.

26. В нашей группе силы, внешней привлекательности, обладания престижными вещами еще недостаточно для того, чтобы пользоваться уважением и популярностью.

27. Наша сплоченность, скорее всего не пострадает, если в группу вольется сразу несколько новых членов.

 

Обработка и интерпретация результатов

 

Обработка данных может производиться двумя способами.

 

 Первый способ заключается в дифференцированном количественном подсчете и сопоставлении буквенных знаков (А, Б, В, Г).

Преобладание ответов по п. А свидетельствует о том, что группа, согласно мнению ее членов, может быть отнесена к коллективу, по п. Б — к среднему уровню развития, по п. В — к низкому уровню развития, по п. Г — к группе номинального или корпоративного типа.

 

Второй способ заключается в переводе буквенных ответов в баллы по следующей схеме:

А — З балла;

Б — 2 балла;

В — 1 балл;

Г — 0 баллов.

 

После определения общего суммарного результата производится его соотнесение с

уровнем развития малой группы. По опыту диагностики и оценки динамики малых групп, полученным количественным данным соответствуют следующие уровни группового развития (Л. И. Уманский, А. Н. Лутошкин):

67— 81 — коллектив — «Горящий факел».

66-50 — автономия — «Алый парус».

49-34 — кооперация — «Мерцающий маяк».

33-20 — ассоциация — «Мягкая глина».

19 и менее — диффузная группа — «Песчаная россыпь»

 

 

                Уровни развития коллектива

 «Песчаная россыпь»

Присмотритесь к песчаной россыпи - сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветер посильней, и не станет россыпи. Бывает гак и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то «сцепляло», соединяло людей. Нет общих интересов, общих дел. Группа эта существует фор­мально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

«Мягкая глина»

Известно, что мягкая глина - материал, который сравнительно легко под­дается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хо­рошего мастера, а в коллективе им может стать вожатый, этот материал пре­вращается в искусный сосуд, но он может остаться куском глины, если к нему не приложить усилия. Более того, если глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы. В группе, нахо­дящейся на этой ступени, заметны первые, хотя и робкие, усилия по сплоче­нию коллектива. Не все получается у организаторов, нет опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь являются формальная дисциплина и тре­бования старших. Отношения разные - доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу.

«Мерцающий маяк»

В штормовом море и опытному, и начинающему мореходу приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк го­рит непостоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь, я готов прийти на помощь». Формирующийся коллектив озабо­чен, чтобы каждый шел верным путем. В такой группе преобладает жела­ние трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание -это еще не все. Бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов отряда. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем классе, но и в целом в школе. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

«Алый парус»

Алый парус - символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь по-настоящему действует прин­цип «один - за всех, и все за - одного». У большинства членов «экипажа» про­является чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Отряд живо интересуется, как обстоят дела в других коллективах. Бывает, что приходит на помощь, когда их об этом попросят. Хотя отряд и сплочен, но бывают такие моменты, когда он не готов идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел»

Горящий факел - это живое пламя, горючим материалом которого яв­ляются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая подобно легендарно­му Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

Формирование коллектива - процесс непрерывный. Но прежде чем ста­вить цель и конкретные задачи на какой-то период, надо более точно опреде­лить его «местонахождение» на пути к коллективу. Точно так же как штур­ман, прежде чем продолжить маршрут, определяет положение своего кораб­ля, так и организатор, класс в целом должен знать ту точку, от которой они отправляются в путь.

В группах на уровне «Песчаная россыпь» предпочтительнее может ока­заться настаивающий, требующий стиль руководства. Подчеркиваем, стиль предпочтительный, а не единственный: все зависит от конкретных условий. Здесь будет преобладать единоначалие, четкость в определении задач, под­робный инструктаж, жесткий контроль на всех этапах работы.

В группах «Мягкая глина» этот же стиль руководства еще может преоб­ладать, но все активнее вводятся советующиеся, консультирующиеся, требу­ющие приемы руководства: создание актива, опора на него, привлечение чле­нов отряда к обсуждению вопросов жизни и работы коллектива.

В группах «Мерцающий маяк» органы самоуправления имеют большой вес и организатор может активнее использовать мнение группы, считаться с позицией большинства, если оно стоит действительно на правильном пути. Иногда допустимы настаивающие, требующие приемы руководства, иногда - советующие, консультирующие. В целях создания положительного эмоцио­нального климата иногда нужно быть уступчивым, идти на компромисс.

Организация и руководство группой через органы самоуправления и актив становигся основным способом на ступени «Алый парус». Ведущий тип руковод­ства - коллегиальный, консультирующийся, советующийся. В основе взаимоот­ношений вожатого и отряда - взаимное доверие. Сплоченность и сработанность коллектива освобождают вожатого от необходимости всякого рода напомина­ний, проверок, тщательного инструктажа перед началом дела.

В основе руководства группами, находящимися на ступени «Горящий факел», - самоуправление, опора на отряд в целом. Требования вожатого к

личности предъявляются от имени всего отряда. Основное внимание вожа­того направлено на установление связей с другими отрядами, на формиро­вание активной позиции своего отряда в дружине.

Откроем еще один секрет вожатого-наставника. Ясно, что стабильный коллектив - залог успеха. Недаром опытный руководитель, получив свое на­значение или задачу, сначала формирует вокруг себя коллектив, или, как мно­гие говорят, команду. Большинство из них руководствуется при этом жиз­ненным опытом и интуицией. На научной основе вопросами создания спло­ченной команды занимался по заданию правительства в 60-70 гг. английский психолог Белбик. Оказалось, что ни средний уровень интеллекта, знаний, ни опыт каждого члена коллектива не определяют надежной команды. В ходе исследований было выяснено, что стабилен лишь тот коллектив, где люди играют различные роли. Как правило, эти роли определяются природными данными каждого, их характерами.

 

Существует несколько вариантов стабильных команд, но наиболее эф­фективна та, где прослеживаются 8 командных ролей.

1. Координатор - не обязательно это официальный руководитель, он ко­ординирует деятельность коллектива, создает условия, где каждый может делать свое дело. Другими словами он контролирует процесс.

2. Двигатель - энергитизируег, желает действий, придает форму, создает эн­тузиазм. Следует отметить, что между координатором и двигателем часто может возникнуть конфликт. Это легко понять, если представить себе, что «координа­тор» действует не торопясь, наверняка, «включая» в процесс новые силы по стро­гому им разработанному плану. А «двигатель» не терпелив, тороплив, ему порой неважно, что кто-то «выключен» из игры, ведь он своей энергией, энтузиазмом способен возложить обязанности «выключенного» игрока на других.

3. Генератор идей - интересная личность. Часто он не заботится о том, как можно практически осуществить его идею. (Например, предлагает по­строить дом из яичной скорлупы.) Другие члены команды порой смотрят на него как на сумасшедшего. Идей у него очень много, но лишь некото­рые воплощаются в действительность. Основным виновником этого явля­ется человек, играющий следующую роль.

4. Практик - в органгоациях и учреждениях обычно в этой роли выступа­ет работник бухгалтерии. Он принимает, проверяет практичность идей. От­сюда возникает конфликт между ним и «генератором идей».

5. Успокаиватель - создает мир в команде, гасит конфликты, мирит.

6. Делатель - в первую очередь непосредственный исполнитель, делает все педантично, щепетильно. Этому человеку можно доверить жизнь, он вы­полнит свое дело. Болезненно воспринимает внезапное изменение цели.

7. Внешний контактор - не очень озабочен действиями внутри коман­ды, находит внешние контакты для решения внутренних задач. Как прави­ло, очень нетерпелив, хочет, чтобы все происходило быстро.

8. Контроль на выходе - необычайно внимателен, просматривает до ме­лочи, все ли выполнено по плану.

                       

Оценка уровня творческого потенциала личности

Назначение. Методика позволяет определить самооценку личностных качеств либо частоту их проявления, которые и характеризуют

Инструкция. По 9-балльной шкале оцените каждое из 18 утверждений. Выбранную оценку обведите кружочком.

 

 

№	Вопросы теста	Шкала оценок
1	Как часто начатое дело вам удается довести до логического конца?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
2	Если всех людей мысленно разделить на логиков и эвристиков, то есть генерато­ров идей, то в какой степени вы являетесь генератором идей?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
3	В какой степени вы относите себя к людям решительным?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
4	В какой степени ваш конечный «продукт», ваше творение чаще всего отличается от исходного проекта, замысла?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
5	Насколько вы способны проявить требовательность и настойчивость, чтобы люди, которые обещали вам что-то, выполнили обещанное?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
6	Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями в чей-либо адрес?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
7	Как часто решение возникающих у вас проблем зависит от вашей энергии и напо­ристости?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
8	Какой процент людей в вашем коллективе чаще всего поддерживают вас, ваши инициативы и предложения? (1 балл - около 10%)	1,2,3,4,5,6,7,8,9
9	Как часто у вас бывает оптимистичное и веселое настроение?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
10	Если все проблемы, которые вам приходилось решать за последний год, условно разделить на теоретические и практические, то каков среди них удельный вес практических?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
11	Как часто вам приходилось отстаивать свои принципы, убеждения?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
12	В какой степени ваша общительность, коммуникабельность способствует реше­нию жизненно важных для вас проблем?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
13	Как часто у вас возникают ситуации, когда главную ответственность за решение наиболее сложных проблем и дел в коллективе вам приходится брать на себя?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
14	Как часто и в какой степени ваши идеи, проекты удавалось воплощать в жизнь?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
15	Как часто вам удается, проявив находчивость и даже предприимчивость, хоть в чем-то опередить своих соперников по работе или учебе?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
16	Как много людей среди ваших друзей и близких, которые считают вас человеком воспитанным и интеллигентным?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
17	Как часто вам в жизни приходилось предпринимать нечто такое, что было воспри­нято даже вашими друзьями как неожиданность, как принципиально новое дело?	1,2,3,4,5,6,7,8,9
18	Как часто вам приходилось коренным образом реформировать свою жизнь или находить принципиально новые подходы в решении старых проблем?	1,2,3,4,5,6,7,8,9

 

40-54 55-69                          70-84 85-99 100-114 115-129 130-142 143-162

 Низкий

Ниже среднего

Чуть ниже среднего

Средний

Чуть выше среднего

Выше среднего

Высокий уровень

 Очень высокий уровень

 

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: