Методы формирования кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

· актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;

· соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

· перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: руководящие работники дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

КР - специально сформированная и подготовленная группа перспективных работников: обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами; достигших положительных результатов в профессиональной деятельности; прошедших аттестационный отбор; предназначенных для выдвижения на руководящие должности или продвижения по служебной лестнице.

Цели формирования КР: Обеспечение преемственности управленческого персонала; Предотвращение возможных кризисных ситуаций в организации в случае ухода ключевых руководителей (специалистов); Стимулирование профессионального развития сотрудников организации; Сохранение и развитие кадрового потенциала организации; Повышение мотивации, формирование лояльности работников к организации

Основные этапы формирования и работы с кадровым резервом: Определение ключевых должностей и плана их замещения; Определение требований к ключевым должностям; Отбор кандидатов в резерв; Определение потребностей в развитии резервистов; Подготовка индивидуальных планов развития; Реализация планов развития; Оценка прогресса резервистов; Оценка степени готовности к занятию планируемой должности; Занятие и адаптация к новой должности

Факторы, которые учитываются:

• требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;
• профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;
• перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;
• предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
• результаты оценки формальных требований и индивидуаль­ных особенностей кандидатов на резервируемую должность;
• выводы и рекомендации последней аттестации;
• мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;
• результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Для формирования списка резерва используются следующие методы:

• анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
• интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.);
• наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);
• оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;
• метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. Этот метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм: всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

Основные критерии отбора в резерв: Соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю «идеального» сотрудника для данной должности; Результаты работы в занимаемой должности и в занимаемых ранее должностях; Личная заинтересованность кандидата; Возрастной ценз

Структура кадрового резерва организации: Стратегический резерв; Оперативные резерв; Резерв молодых специалистов; Дублеры и преемники

Исключение из КР: Достижение предельного возраста; Состояние здоровья; Снижение уровня и результатов (неудовлетворительные показатели) профессиональной деятельности; Слабая работа по повышению квалификации; Нарушения трудовой дисциплины

 

⇐ Предыдущая10111213141516171819Следующая ⇒

Поделиться: