РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ В УКРЕПЛЕНИИ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА

Одной из задач юридической службы является ис­пользование правовых средств для укрепления трудо­вой дисциплины.

Понятие трудовой и производственной

Дисциплины. Правовое регулирование

Дисциплины труда

Трудовая дисциплина — обязательное для всех ра­ботников подчинение установленному трудовому рас­порядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

В отличие от трудовой под производственной дис­ циплиной следует понимать выполнение работником установленных технологических правил и производст­венных инструкций, правил обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами.

Для работников государственного аппарата называ­ется служебная или исполнительская дисциплина, для работников финансовой службы -— финансовая и т.д.

Трудовая и производственная дисциплина в органи­зации представляет собой совокупность организацион­но-правовых мер, обеспечивающих порядок деятельно­сти трудового коллектива.

В настоящее время существует определенная систе­ма обеспечения трудовой дисциплины с помощью нор­мативных актов различного уровня.

В первую очередь к таким актам относится Консти­туция Республики Беларусь. Основной Закон не только провозглашает основные социально-экономические права граждан — право на труд, право на отдых, право

на охрану здоровья, но и закрепляет их обязанности в сфере применения труда.

Принудительный труд в Республике Беларусь за­прещен. Трудоспособные граждане сами вправе выби­рать род занятий, место работы, профессию с учетом образования, индивидуальных способностей и общест­венных потребностей. Однако, избрав интересующую область общественно полезной деятельности, гражда­нин обязан добросовестно трудиться в этой области, соблюдать дисциплину, строго выполнять свои непо­средственные трудовые обязанности.

Основной Закон не может детально регламентиро­вать дисциплину труда работников организаций. Такая регламентация осуществляется на основе Конституции другими нормативными актами.

Наиболее общим актом, регулирующим дисциплину труда, является Трудовой кодекс Республики Беларусь, устанавливающий права и обязанности работников и нанимателей.

Специальным нормативным актом общего значения, направленным на укрепление трудовой дисциплины, является Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по со­вершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины".

Среди нормативных актов, регулирующих дисцип­лину труда, важное место занимают Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные по­становлением Министерства труда Республики Бела­русь от 5 апреля 2000 г. № 46, на основе которых ут­верждаются локальные правила.

В указанных правилах с учетом специфики органи­зации закрепляются основные обязанности работников и нанимателя, устанавливается порядок использования

 

58

59

рабочего времени и т.п. В развитие этих правил нани­матель в установленном порядке утверждает графики сменности, графики отпусков и иные локальные акты.

В некоторых отраслях экономики действуют уста­ вы или положения о дисциплине. В этих актах опреде­ляется и сфера их действия. Обычно они распростра­няются на работников основных профессий отрасли. Как и правила внутреннего трудового распорядка, уста­вы о дисциплине развивают и дополняют действующее законодательство, но не могут ему противоречить. В настоящее время действуют, например, уставы о дис­циплине работников железнодорожного, воздушного, водного транспорта и некоторые другие.

В организациях тех отраслей, где действуют уставы о дисциплине, также утверждаются правила внутренне­го трудового распорядка. Они распространяются на ра­ботников, не подпадающих под действие уставов.

Под внутренним трудовым распорядком понимает­ся порядок, установленный внутри организации, где трудится работник.

Внутренний трудовой распорядок включает в себя порядок взаимоотношений работника и нанимателя, ко­торый по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений между ра­ботниками в процессе труда.

Важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются: основные права и обязанности работников и нанимателя, режим рабочего времени ра­ботников, порядок их поощрения и привлечения к дис­циплинарной ответственности.

Внутренний трудовой распорядок направлен на ус­тановление такого трудового режима, который обеспе­чивает не только надлежащую трудовую дисциплину, но и соответствующую организацию труда.

Правовые методы обеспечения трудовой дисципли­ ны — это предусмотренные законодательством спосо­бы ее обеспечения, т.е. выполнение работником и на­нимателем своих обязанностей.

Существует два метода укрепления трудовой дисциплины с точки зрения воздействия на участников трудового коллектива подразделения: убеждения и принуждения.

Убеждение — метод воздействия, стимулирующий субъекта права к такому поведению, которое соответ­ствует его воле.

Метод состоит прежде всего в экономической заин­тересованности работника и нанимателя в конечных ре­зультатах труда.

Добросовестное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора в конечном счете на­правлено на достижение основной цели, которую сто­роны ставят перед собой: наниматель — получение прибыли, работник — получение вознаграждения за труд. Чем выше степень такой заинтересованности сто­рон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод.

Правовым средством реализации метода убеждения являются меры поощрения, предусмотренные трудовым законодательством и локальными нормативными акта­ми.

Принуждение — это метод воздействия на наруши­теля, обеспечивающий совершение действий субъектом права вопреки его воле.

Иными словами, данный метод состоит в примене­нии к нарушителям соответствующих мер материаль­ного и морального воздействия, в том числе и дисцип­линарных взысканий.

 

60

61

Принуждение необходимо применять только в соче­тании с убеждением. Работникам кадровых служб и на­нимателям необходимо помнить, что принуждение при­меняется как крайнее проявление властных полномо­чий и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренных законом.

Принуждение должно преследовать цели воспита­ния: быть обоснованным и гуманным, зависеть от ха­рактера и мотивов поведения, личности нарушителя, последствий правонарушений.

Соблюдение трудовой дисциплины находится в прямой зависимости от уровня сознательности и юри­дической грамотности работников. В связи с этим бес* спорна необходимость постоянного повышения уровня правовых знаний работников.

Действенность законодательства о труде во многом зависит от уровня воспитания работников, добросове­стного выполнения ими своих служебных обязанно­стей. Основными методами воспитания работников яв­ляются разнообразные коллективные и индивидуаль­ные формы работы, направленные на повышение от­ветственности у каждого работника за исполнение сво­их обязанностей.

2.2.2. Поощрения за успехи в труде

Под поощрением за успехи в труде понимается пуб­личное признание заслуг работника.

В ст. 196 ТК не установлены конкретные виды по­ощрений за успехи в труде. Законодатель предоставил право нанимателю разрабатывать и устанавливать в коллективном договоре порядок применения поощре­ний.

Исходя из сложившейся практики за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Приведенный перечень является примерным. С уче­том особенностей работы он может быть дополнен в специальных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.), а также в отраслевых (тарифных) соглашениях.

В локальных актах (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положе­ния о дисциплине и др.) могут предусматриваться до­полнительные меры поощрений. Например, работни­кам, успешно и добросовестно выполняющим свои тру­довые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества в области социально-культурного и жи-лищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.), при продвижении по работе. При формировании резер­ва кадров для выдвижения на руководящую работу в числе других положительных качеств работника учи­тывается его добросовестное отношение к труду.

Законодательством о труде предусмотрен опреде­ленный порядок применения поощрений. Поощрения применяются нанимателем совместно с соответствую­щими выборными профсоюзными органами или по со­гласованию с ними. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения. Обычно при применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования.

 

62

63

Работники кадровых служб должны осуществлять! контроль, чтобы в течение срока действия дисципли­нарного взыскания меры поощрения к работнику не применялись. Однако если работник, подвергшийся дисциплинарному взысканию, осознал свой неправо- мерный поступок, добросовестно выполняет свои обя- занности, то своеобразной мерой поощрения такого ра- ботника является досрочное снятие с него дисципли- нарного взыскания.

Поощрения объявляются в приказе или распоряже­нии, доводятся до сведения трудового коллектива и за- носятся в трудовую книжку работника.

За особые трудовые заслуги работники представля­ются к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению по­четных званий. Условия и порядок награждения работ­ников орденами определены Президентом и Нацио­нальным собранием Республики Беларусь.

2.2.3. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Под дисциплинарной ответственностью понимает­ся осуждение поведения работника путем объявления ³ ему властью нанимателя (или уполномоченного им должностного лица) дисциплинарного взыскания за со­вершенный работником проступок.

Дисциплинарную ответственность следует отли­ чать от административной. Последняя наступает за совершение гражданином административного проступ­ка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобяза­тельных правил поведения (например, правил дорожно-

го движения, противопожарных правил, правил по тех­нике безопасности и т.п.).

Административная ответственность (обычно в виде штрафа или предупреждения) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отноше­ниями подчинения по работе или службе. Нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения, невыполнение норм труда, изготовление не­доброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, невыполнение законных распоряжений на­нимателя, несоблюдение технических правил, требова­ний по охране труда, технике безопасности, производ­ственной санитарии и др.

Виновным признается противоправное деяние, со­вершенное умышленно или неосторожно. При этом умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легко­мысленно надеется их предотвратить.

Однако следует иметь в виду, что если работник не­надлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности ра­ботника.

 

64

ЗЗак.975

65

Нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения нани­мателя (например, выполнения работы, не обусловлен­ной трудовым договором или контрактом). Иными сло­вами, любые действия работника, соответствующие требованиям закона, являются правомерными и не мо­гут быть квалифицированы как нарушения трудовой дисциплины.

Некоторые виды дисциплинарных проступков вы­деляются законодательством особо, и за их совершение виновный несет более строгую ответственность.

К числу таких дисциплинарных проступков отно­ сятся: прогул без уважительных причин; отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в тече­ние рабочего дня; появление на работе в состоянии ал­когольного, наркотического или токсического опьяне­ния, а также совершение хищения имущества нанима­теля. Прогулом признается также: самовольное остав­ление работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанима­теля о расторжении договора, а равно оставление им работы до истечения установленного срока предупреж­дения без согласия нанимателя; оставление работы ли­цом, заключившим срочный трудовой договор, до исте­чения его срока без разрешения нанимателя или реше­ния компетентного органа; оставление работы молодым специалистом или выпускником профессионально-технического училища до истечения установленного срока отработки; самовольное оставление работы ли­цом, обучающимся с отрывом от производства на кур­сах, в учебных комбинатах, не проработавшим после обучения установленного срока, — в тех случаях, когда такая отработка предусмотрена законодательством.

За допущенные нарушения трудовой дисциплины работники несут дисциплинарную ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка, отдель­ные категории работников несут дисциплинарную от­ветственность по уставам о дисциплине.

Законодательство, предоставляя нанимателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание, од­новременно предусматривает и соответствующие га­рантии для работника. К таким гарантиям относится правовое основание привлечения к дисциплинарной от­ветственности.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисципли­нарный проступок, т.е. виновное неисполнение работ­ником своих трудовых обязанностей. Следовательно, наниматель до наложения на работника дисциплинар­ного взыскания должен установить противоправное по­ведение этого работника в сфере труда, его вину.

К числу других гарантий следует отнести круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.

К таким лицам относятся руководители организа­ций, которым предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по их поручению иным органам (ру­ководителям). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категори­ям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководите­лям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК.

Работники, занимающие выборные должности, мо­гут быть уволены с работы только по решению органа,

 

6&

67"

которым они избраны, и только по основаниям, преду­смотренным законодательством.

Установленные законодательством сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности так­же являются определенными гарантиями в защите ин­тересов работников от необоснованных взысканий. В соответствии со ст. 200 ТК дисциплинарные взыскания применяются не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болез­ни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается тот, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка (независимо от того, наделено ли оно правом применения дисциплинарных взысканий или нет).

Дисциплинарное взыскание не может быть приме­нено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указан­ные сроки не включается время производства по уго­ловному делу.

Одной из гарантий для работника является исчерпы­ вающий перечень дисциплинарных взысканий. В соот­ветствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замеча­ние, выговор, увольнение (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым ха­рактером труда могут предусматриваться также и дру­ гие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК). Особенности дисциплинарной ответственности работ­ников транспорта, таможенной службы и других кате­горий работников с особым характером труда устанав­ливаются Правительством Республики Беларусь.

По общему правилу за один дисциплинарный про­ступок может быть наложено лишь одно дисциплинар­ное взыскание; Однако если в результате совершения дисциплинарного проступка нанимателю причинен ма­териальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

К нарушителям трудовой дисциплины помимо дис­циплинарных взысканий и материальной ответственно­сти могут быть применены меры правового воздейст­ вия, которые дисциплинарными взысканиями не явля­ ются: лишение премии, вознаграждений по итогам ра­боты за год, уменьшение продолжительности отпуска на число дней прогула, лишение права на получение процентной надбавки или единовременного вознаграж­дения за выслугу лет, непредоставление льготных путе­вок в санатории и дома отдыха, изменение времени предоставления очередного отпуска и др.

До применения дисциплинарного взыскания от ра­ботника должно быть затребовано письменное объясне­ ние. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляет­ся актом с указанием присутствующих при этом сви­детелей.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взы­скании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-дневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоря­жением), постановлением о дисциплинарном взыска­нии, считается не имеющим дисциплинарного взыска­ния. Отказ работника от ознакомления с приказом (рас-

 

т

69

поражением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Сведения о дисциплинарных взысканиях, как и дру­гих мерах правового воздействия, применяемых к на-рушителям трудовой дисциплины, в трудовые книжки работников не записываются. Это правило не распро­страняется на случаи увольнения за нарушение трудо­вой дисциплины, поскольку причина увольнения, зано­симая в трудовую книжку, должна записываться в точ­ном соответствии с формулировками действующего за­конодательства и со ссылкой на соответствующие ста­тью, пункт закона.

Если работник, несущий дисциплинарную ответст­венность по правилам внутреннего трудового распо­рядка, считает неправильным применение к нему того или иного дисциплинарного взыскания (кроме увольне­ния), он вправе его обжаловать в порядке, установ­ ленном для разрешения трудовых споров.

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать степень вины работника, соответствие дис­циплинарного взыскания тяжести проступка, обстоя­тельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника на производстве и его отношение к труду.

Признав применение дисциплинарного взыскания незаконным, орган, рассмотревший трудовой спор, выносит решение об его отмене.

Если в течение года со дня применения дисципли­нарного взыскания работник не будет подвергнут но­вому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автомати­чески без издания приказа (распоряжения), постанов­ления: Дисциплинарное взыскание может быть снято

органом (руководителем), применившим его, до исте­чения годичного срока, если работник положительно относится к исполнению своих функциональных обя­занностей, не допускает новых нарушений трудовой дисциплины. Дисциплинарное взыскание до истечения года может быть снято как по инициативе самого орга­на (руководителя), применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководителя проф­союза или иного представительного органа (представи­теля) работников, а также по просьбе работника (ч. II ст. 203 ТК).

В трудовом праве наряду с общей различают и спе­циальную дисциплинарную ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает:

а) ответственность руководящих работников, изби­
раемых, утверждаемых или назначаемых на должности
высшими органами государственной власти и управле­
ния Республики Беларусь;

б) ответственность по уставам и положениям о дис­
циплине;

в) ответственность по специальным нормативным
актам (ответственность судей и работников прокурату­
ры).

Виды дисциплинарной ответственности определя­ются характером трудовой функции работника, особен­ностями условий труда в данной отрасли народного хо­зяйства, содержанием дисциплинарных взысканий и порядком их применения. Каждому виду дисциплинар­ной ответственности соответствует определенная груп­па дисциплинарных взысканий.

Кроме взысканий, предусмотренных в ст. 198 ТК, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены так-

 

70

7ГЛ

 

же и другие дисциплинарные взыскания. Дисциплинар­ная ответственность работников по уставам о дисцип­лине отличается от общей дисциплинарной ответствен­ности более широким понятием дисциплинарного про­ступка и большей строгостью санкций.

Например, постановлением Совета Министров Рес­публики Беларусь от 29 сентября 1993 г. № 656 (в ре­дакции постановлений Совета Министров от 29 марта 1996 г. № 226, от 10 апреля 2000 г. № 485) утверждено Положение о дисциплине работников железнодорожно­го транспорта Республики Беларусь.

Специальную дисциплинарную ответственность не­сут по уставам и положениям о дисциплине и другие категории работников в соответствующих отраслях народного хозяйства и специальных учреждений и ор­ганизаций: . морского транспорта; работники системы атомной энергетики; работники организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высо­ким содержанием сероводорода; адвокаты, судьи, ра­ботники органов внутренних дел и др.

Учет нарушителей трудовой дисциплины на произ­ водстве ведется в отделе кадров. Сведения о наруши­телях трудовой дисциплины и общественного порядка передаются отделом кадров в письменной форме руко­водителям цехов, отделов.

Непосредственно обязанность по обеспечению дис­циплины труда на предприятии возлагается на руко­водителей предприятий и структурных подразделений.

Организация работы по воспитанию коллектива и укреплению дисциплины труда возлагается на отдел кадров. Начальник отдела кадров изучает и обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины прогу­лов и других нарушений, подготавливает предложения директору по устранению выявленных недостатков,

разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины и контролирует их выполнение.

Инспекторы отдела кадров ведут учет всех наруше­ний трудовой дисциплины, контролируют своевремен­ность принятия руководителями подразделений мер к нарушителям.

Руководители структурных подразделений призваны обеспечить надлежащую дисциплину труда с помощью следующих средств:

а) созданием необходимых организационных и эко­
номических условий для нормальной высокопроизво­
дительной работы;

б) проведением повседневной воспитательной рабо­
ты и на этой основе повышения сознания работников;

в) поощрения за добросовестный труд;

г) мерами дисциплинарного и общественного воз­
действия к нарушителям трудовой дисциплины.

На практике часто среди названных средств обеспе­чения трудовой дисциплины в деятельности руководи­телей и правовой службы больший упор делается на по­следнее средство — применение мер воздействия. Ме­жду тем это не самое эффективное средство.

Социально-психологическими исследованиями ус­тановлено, что внимание к работникам и благоприятная атмосфера могут поднять производительность труда на 300 процентов, а порицание — только на 11,9 процента. Следовательно, в числе средств обеспечения трудовой дисциплины предпочтительнее поощрение.

Юридическая служба влияет на укрепление дисцип­лины труда чисто специфическими средствами. Разра­батывает локальные акты, в которых предусматривает систему мер по обеспечению дисциплины труда, заин­тересованность работников трудится лучше. (Напри­мер, правила внутреннего трудового распорядка, кол-

 

72

73

лективный договор, положение о премировании и т.д.) Проводит разъяснительную работу в части требований законодательства о труде и недопустимости наруше­ний.

В результате социологических исследований уста­новлено, что основными причинами нарушений дисцип­лины являются:

• недостатки в организации производства;

• простои и перебои в снабжении материалами;

• плохая воспитательная работа и низкая требо­вательность;

• неудовлетворенность трудом (тяжелый, непре­стижный и т.д.);

• плохая работа общественного транспорта;

• плохая организация общественного питания и со­циально-культурного обслуживания;

• неорганизованность самих работников.
Молодые работники нередко допускают нарушения

дисциплины из-за незнания своих прав и обязанностей. В работе по обеспечению дисциплины труда можно выделить следующие мероприятия, на которые, с на­шей точки зрения, существенное влияние может ока­зать юридическая служба:

1. Анализ нарушений и применяемых мер воздейст­вия. Прежде чем разрабатывать мероприятия, следует четко знать, какие нарушения имеют место, их причи­ны, почему не дали эффект применяемые средства, за­конность и целесообразность их применения.

2. В зависимости от конкретных причин нарушений (неорганизованность ли производства, быта или собст­венная неорганизованность работника) применять со­ответствующие правовые средства воздействия. Напри­мер, при отсутствии четкости во взаимоотношениях — выяснить, имеются ли соответствующие должностные

инструкции, положения о подразделениях и как резуль­тат при их отсутствии — разработать и т.д.

3. Создать четкую систему локальных актов по обеспечению дисциплины труда, определив порядок расследования и анализа нарушений, порядок примене­ния мер воздействия. (Разработать Положение о прове­дении дней дисциплины и т.д.)

4. Доведение системы обеспечения трудовой дисци­плины до сведения всех руководителей и работников.

5. Постоянный контроль со стороны юридической службы за действенностью системы, обновление в слу­чае необходимости ее элементов.

6. Проведение правовоспитательных профилактиче­ских мероприятий (выездные заседания судов; товари­щеские суды; информация работников о принятых ме­рах; встречи с судьями, прокурорами и работниками милиции и т.д.).

7. Пропаганда правовых знаний.

8. Составление комплексного плана проведения пе­речисленных мероприятий на год.

ГЛАВА 3

РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: