Ключевые составляющие менеджмента организации

Ключевые составляющие менеджмента организации

К ключевым составляющим менеджмента относят:

· Управленческое воздействие-институт управления расследований, как специфический труд профессионала управляющих.

· Система управления-совокупность правил, способов, ограничений ответственности.

· Процесс управления-упорядоченное взаимодействие элементов распорядительных и исполнительных структур.

· Законы управления-объективно-специфические тенденции и закономерности действий в процессе управления.

· Принципы управления-основополагающие идеи закономерности и правила поведения их действий руководителей и организационных структур.

· Объект-организациооные структуры или процессы, функционирующие под воздействием управленческих систем.

· Субъект-та часть организации, которая является источником деловой активности исполнителем.

· Функции управления-совокупность элементов определенных направлений деятельности.

· Цель управления-создание условий, необходимых для решения основных задач.

Теоретические школы менеджмента их сущность и эволюция.

Разновидностью классической школы управления является “административная школа”. Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства.

Основатель – Файоль.

Он разделил процесс управления на 5 основных функций: функция организации; ф.планирования; ф.подбора и расстановкикадров; ф.мотивации трудовой деятельности; ф.контроля.

“Школа человеческих отношений” – в ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).Автор-А.Маслоу. Он обосновал, что деятельность каждого подчинена закономерности удовлетворения потребностей.

Он предложил следующую классификацию потребностей личности: основы жизни обеспечения; безопасность; социальное общение; самореализация; социальное признание (значимость).

Как следствие школы человеческих отношений-появилась школа управления. Основатель-Дуглас Макгрегор. Объясняя причину различия отношения к деятельности каждого человека он разделил всех исполнителей как бы на 2 группы и ввел термины: х-теория управления и y теория управления. Он утверждал, что есть группа людей каждый из которых не любит работать и не хочет от рождения, он требует постоянного принуждения и контроля. К ним относится большинство. Это люди, лишенные честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили, они лишены инициативы. Такие исполнители требуют повседневного контроля, постоянных указаний. Вторая группа людей отличается тем, что любая деятельность для них также необходима, как игра для детей. Работа – это их естественное состояние. Они проявляют самоуправление, самоконтроль, стремятся к самореализации, социальной значимости. Теория “х” – управления предполагает жесткое управление (кнут и пряник); а теория “у” – теория мягкого управления.

Внешняя среда организации.

Внешняя среда организации - все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие воздействие на её функционирование. Основные характеристики внешней среды: взаимосвязанность факторов: (воздействие одного фактора на другие), сложность (число и разнообразие факторов), подвижность (скорость изменения в окружении организации), неопределенность (количество и качество информации).

Внешние факторы можно разделить на две группы: факторы общего внешнего окружения (факторы макроокружения) и факторы непосредственного (делового) окружения организаций.

Факторы макроокружения:

1) политические - направления гос.политики и методы ее реализации; изменения в законодательной и нормативно-технической базе; международные соглашения, заключаемые в области тарифов и торговли;

2) правовые, совокупность законов и других нормативных актов, устанавливающих правовые нормы и рамки отношений (границы действий и взаимоотношений с другими субъектами);

3) экономические факторы - темпы инфляции; уровень занятости; процентные и налоговые ставки; величина и динамика ВВП; производительность труда и т.д.;

4) социальные факторы внешней среды - отношение населения к работе и качеству жизни; обычаи и традиции; менталитет; уровень образования и т.п.;

5) технологические факторы - возможности, связанные с развитием науки и техники, которые позволяют оперативно перестроиться на производство и реализацию технологически перспективного продукта, спрогнозировать момент отказа от используемой технологии.

Факторы непосредственного окружения:

1) покупатели. Изучение покупателей позволяет организации выяснить, какой продукт, в каком объеме будет наиболее востребован, есть ли возможность расширения производства и сбыта продукции, конкурентоспособность продукции;

2) поставщики. Изучение деятельности и потенциала поставщиков позволяет организации снизить вероятность возникновения зависимости от недобросовестных поставщиков, обеспечить необходимый уровень себестоимости и качества продукции;

3) конкуренты. С ними организация борется за ресурсы, рынки сбыта. Важно учитывать успехи как внутриотраслевых конкурентов, так и конкурентов, производящих замещающую продукцию. Рост собственной конкурентоспособности организация может обеспечить углублением специализации, снижением издержек, использованием особенностей продукции и производства и т. п.;

4) рынок рабочей силы обеспечивает организацию кадрами необходимой специальности и квалификации, уровня образования и др.

Функция организации.

Функция организации - процесс создания структуры организации , который дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения общих целей.

Основные задачи :

1. Формирует структуры организации , исходя из ее размера , целей, персонала, технологий

2. Установление конкретных параметров , режимов работы подразделений

3. Обеспечение деятельности организации ресурсами , финансиров., материальн., человеческ., информац..

Этапы :

1. Построение организационной структуры . (Выделение подразделений , определение их состава , задач, функций)

2. Установление со подчиненности И взаимодействий

Принципы:

· Достижение общей цели

· Разделение труда

· Объединение работников в группы

· Координация видов деятельности

· Использование эффективных норм управления

Виды контроля:

1. в зависим от субъекта:

· внутренний (самоконтроль)

· внешний (контроль руковод)

· контроль отдела технич

· контроль инспекционный

· контроль, гос-ный контроль, международн. контроль

2. по степени охвата объекта контроля

· сплошной

· выборочный

3. по режиму контроля

· усиленный

· нормативный

4. по степени механизации

· ручной

· механизированный

· автоматизированный (в метро)

· автоматический ( на конвейере)

5. по переодичности

· непрерывный

· переодический

6. по времени

· предварительный ( на входе)

· текущий (оперативный)

· заключительный (итоговый)

Этапы контроля:

ü Выработка стандартов/этапов

ü Сопоставление с ними реальных результатов – оценка

ü Коррекция

Принципы контроля:

o стратегическая направленность

o ориентированность на результаты

o своевременность контроля

o гибкость адаптивность

o простота

o экономность

o соответствие методов контролируемому виду деятельности.

Методы принятия решения

Метод – способ, прием выполнения тех или иных действий.

o Неформальный – основанный на аналитических способностях и опыте руководителя. Это совокупность логических приемов и методов выбора оптимальных решений руководителям путем теоретического (мыслительного) сравнения альтернатив с учетом накопительного опыта, базирующихся на интуиции. Преимущество заключается в том, что решений, как правило, принимаются оперативно. Недостаток заключается в том, что данный метод базируются, как правило, на интуиции, которая не гарантирована от ошибок, т.е. довольно высока вероятность ошибок.

o Коллективный:

Метод «мозговой атаки», «мозговой штурм» применяется, как правило, при необходимости принятия экстренного, сложного, многопланового решения, связанного с экстремальной ситуацией, требующего от руководителей твердого мышления, умение излагать предложение конструктивно, коммуникабельность, компетентность. Входе «мозговой атаки» предлагаются различные альтернативы, даже такие, которые выходят за рамки обычных приемов и способов реализации подобных ситуаций в обычных условиях.

Метод «Дельфы» (г. Дельфа – древний греческий город с проживающими там мудрецами) – многоуровневое анкетирование. Метод заключается, что руководитель объявляет проблему и предоставляет подчиненным возможность формулирования альтернатив. Первый этап формулирования альтернатив проходит без аргументации, т.е. каждым из участников предлагается набор решения. Эксперты оценивают и предлагают подчиненным рассмотреть данный набор альтернатив. На втором этапе сотрудники должны аргументировать свои предложения, варианты решения. Таким образом, анкетирование повторяется несколько раз, пока не будет выбрана наиболее оптимальное решение.

Метод «Кингисе» (Кубышкин) – японская кольцевая система принятия решения, суть которой заключается в том, что на рассмотрение готовиться проект новации. Он передается для обсуждения лицам по списку составляющего руководителя. Каждый должен рассмотреть предлагаемый проект и дать свои замечания в письменной форме. После этого проводится совещание, на которое приглашается сотрудники, чье мнение не совсем понятно, либо выходит за рамки обычного решения.

Решения принимается руководителем на основе экспертных оценок с помощью следующих принципов: а) на основе большинства; б) применяется принцип «Курио» — каждый эксперт предлагает свое решение, выбор без ущемления.; в) принцип «Паретто» – эксперты образовали единое целое; г) принцип «Эджворта» — эксперты разбились на несколько групп. Решение принимается то, которое не наносит ущерба.

o Количественный: Линейное моделирование. Динамическое программирование. Вероятные и статические модели (метод теории массового обслуживания). Теория игр (моделирование таких ситуаций, принятия решений которых должны учитывать не совпадения интересов подразделений). Имитационные модели, метод экспериментального подтверждения или не подтверждения правильности решения.

Этап генерирования идей

ü Главное — количество идей. Не делайте никаких ограничений.

ü Полный запрет на критику и любую (в том числе положительную) оценку высказываемых идей, так как оценка отвлекает от основной задачи и сбивает творческий настрой.

ü Необычные и даже абсурдные идеи приветствуются.

ü Комбинируйте и улучшайте любые идеи.

Оптимальный состав группы от 5 до 15 человек. Сам процесс генерирования идей, поощряемый ведущим, проходит, как правило, в течение 15-20 мин. Однако полная продолжительность штурма, включающая процесс анализа и оценивания идей, составляет 1,5-2 часа.

Все идеи записываются или стенографируются. Участники совещания могут выдать более ста идей.

Весьма важной составляющей, способствующей успеху проведения мозговой атаки, являются особые условия его проведения, опирающиеся на следующие правила, присущие этой технологии:

· отсутствие всякой критики

· поощрение предполагаемых идей

· равноправие участников мозговой атаки свобода ассоциаций и творческого воображения

· творческая атмосфера на «игровой поляне» делового совещания

· обязательная фиксация всех высказанных идей

· время для инкубации (группе нужно дать время – час, день, неделю или месяц, чтобы обдумать идеи и затем рассмотреть альтернативные подходы или новые предложения к уже имеющемуся списку)

Как уже было отмечено, руководитель штурма во время генерирования идей обеспечивает психологическую поддержку участников совещания и на протяжении всего штурма вводит «генераторов» в состояние максимальной творческой активности.

Стратегический менеджмент

Стратегический менеджмент — Раздел менеджмента, предметом которого является разработка и принятие стратегических решений и стратегическое управление.

Методы и технологии С.М:

· SWOT-аналих

· pest – анализ

· 5 сил Портера

· АВС – анализ диаграммы

· метод мозгового штурма

· м.Дельфи

· м.Экспертных оценок

· диаграмма переменно-следственных связей

· матрица бостонской консультативной группы

· матрица рыночной привлекательности и конкур. позиции

· м. анализа рисков

Осн.задача С.М – выбор стратегии предприятия

Этапы:

1. анализ ситуации (изучение внешн и внутр среды)

2. разработка стратег. альтернатив

3. доводка стратегии до уровня соответствия целям развития организации

4. выбор стратегии

5. реализация стратегии, анализ и оценки

Стpaтeгичecкий менеджмент oбычнo paccмaтpивaeтcя кaк coвoкyпнocть пяти взaимocвязaнныx пpoцeccoв: aнaлиз cpeды (внeшнeй и внyтpeннeй), oпpeдeлeниe миccии и цeлeй, aнaлиз и выбop cтpaтeгии, peaлизaция cтpaтeгии, oцeнкa и кoнтpoль выпoлнeния cтpaтeгии.

Стpaтeгичecкий мeнeджмeнт cocтoит из:

· фopмyлиpoвaния cтpaтeгий;

· paзвития дeлoвыx cпocoбнocтeй кoмпaнии;

· yпpaвлeния внeдpeниeм cтpaтeгий и paзвитиeм cпocoбнocтeй.

Инновационный менеджмент

Инновационный менеджмент — способ управления, ориентированный на основные направления научно-технич. и произв деятельность предприяятия в след. областях:

· разработка и внедрение новой продукции

· модернизация и усовершенствование выпускаемой продукции

· снятие с производства устаревшей продукции.

Цели И.М:

1. проведение научно-исслед и опытно-конструкт.работ (ННОКР)

2. создание изобретений

3. налаживание серийного производства продукции

4. организация сбыта (внедрение на рынок)

5. модернизация товара

Инновация – это конечный результат внедрения новшества с целью получения эконом., соц, экологич, научно-технич и др. вида эффекта.

Инновационная деятельность – д-ть по созданию, производственному освоению и распространению инноваций

Риск-менеджмент

РМ- это управление направленное на снижение риска.

Объектом управления в риск-менеджменте являются риск, рисковые вложения капитала и экономические отношения между хозяйствующими субъектами в процессе реализации риска.

Субъект управления в риск-менеджменте - это специальная группа людей (финансовый менеджер, специалист по страхованию, аквизитор, актуарий, андеррайтер и др.), которая посредством различных приемов и способов управленческого воздействия осуществляет целенаправленное функционирование объекта управления.

Классификация видов риска:

природно-естественные (землетрясение, конец света и т.д.)
политические (политическая деятельность государства и т.д.)
транспортные
коммерческие (опасность потерь в коммерческой деятельности):

· производственные (убытки в связи с остановкой производства)

· имущественные риски (потеря имущества)

· торговые (задержка из-за платежей и т.д.)

· финансовые

· инвестиционные (риск упущенной выгоды)

Кадровый менеджмент

Кадровый менеджмент – Деятельность направленная на максимально эффективное использование персонала.

Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого работника в рамках данной организации.

Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.
Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.
Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.
Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы.

Власть бывает

· единоличная (осуществляется одним лицом),

· коллективная (осуществляется группой совместно)

· коллегиальная (осуществляется одним лицом с учётом общего мнения) организацию.

Формальная власть – это власть должности. Она обусловлена официальным местом её обладателя в структуре управления организацией вне связи с его личными качествами и измеряется либо числом подчинённых, которые обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласия с др.;

Реальная власть – это власть, как должности, так и авторитета. Она определяется местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений и измеряется числом людей, которые готовы добровольно этому лицу подчиниться. Реальная власть – это степень уважительного и преданного отношения к её обладателю со стороны подчинённых.

Формы власти:

1. Власть, основанная на принуждении. При этой форме подчинённый убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определённому результату, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Кроме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его потребности. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако её применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчинённых, а они могут сильно различаться у разных работников.

3. Традиционная (законная) власть. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически. Также эта форма власти называется административной. Она существует как в государственных, так и в негосударственных организациях – главное здесь, чтобы их деятельность официально регламентировалась.

4. Экспертная власть.Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний. Подчинённый убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

5. Эталонная власть (или власть, основанная на харизме). Харизма – это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение такого человека, быть рядом с ним, они готовы признать его власть. Подчинённый выполняет требования и распоряжения руководителя, потому что хочет ему подражать. Предполагается, что лидер должен иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д.

Лидерство – способность оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группы, направляя усилия всех на достижение целей организации.
Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.

Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т.е. лидер – это элемент упорядочивания системы людей.

Лидер управления – это особый тип социального лидера, которому свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Это авторитетный член коллектива, обладающий юридической или фактической властью в группе или организации.

Лидер в организации выполняет следующие функции:

· постановка цели перед другими участниками совместной деятельности нахождение средств для цели достижения;

· мотивация побуждения к определенному типу поведения или модификация их поведения;

· соорганизация — ориентирование усилий на достижение целей;

· формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.

Методы борьбы с конфликтом:

1. Внутриличностные методы, которые заключаются в правильном умении высказывать свое мнение.

2. Структурные методы воздействуют на участников, когда происходит конфликт из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности. Входят следующие:

· Разъяснение требований – каждый сотрудник должен четко знать свои права и обязанности.

· Разработка или уточнение общеорганизационных ценностей – позволяет объединить усилия всех сотрудников и подразделений для достижения общих целей. Создание обоснованных систем вознаграждения.

3. Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения конфликтующих сторон, с целью минимизировать ущерб собственных интересов. К стилям данного метода можно отнести: Компромисс – согласие с мнением другой конфликтующей стороны. Уклонение – т.е. когда стороны пытаются избежать конфликта. Сглаживание – во время конфликта не нужно злиться на своего оппонента, ведь вы работаете в одной компании. Принуждение - добиться своей цели любой ценой.

4. Переговоры представляют собой набор решений или приемов, направленных на поиск взаимопонимания между конфликтующими сторонами.

5. Ответные агрессивные действия – данные методы организация старается не использовать, т.к. они могут привести к разрешению конфликта силовыми методами.

Типы конфликтных личностей. Рекомендации по общению.

1. Демонстративный - Хочет быть в центре внимания, Любит хорошо выглядеть в глазах других, Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся.

2. Ригидный - Подозрителен, Прямолинеен и негибок, Обладает завышенной самооценкой, Постоянно требует подтверждения собственной значимости, С большим трудом принимает точку зрения окружающих..

3. Неуправляемый - Импульсивен, недостаточно контролирует себя, Отличается плохо предсказуемым поведением, часто ведет себя вызывающе, агрессивно.

4. Сверхточный - Скрупулезно относится к работе, Предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, создавая впечатление придирок, Обладает повышенной тревожностью.

5. «Бесконфликтный» - Неустойчивая оценка в мнениях, Внутренне противоречив, Обладает легкой внушаемостью, Зависит от мнения окружающих.

6. “Танк” - это грубый, бесцеремонный человек, идущий на пролом, презирающий тонкости взаимоотношений и чужие чувства, Эгоистичен и уверен в своей правоте, Считает, что окружающие должны уступать ему дорогу, Не любит, когда кто-то ставит под сомнение его правоту.

7. “Пиявка” - “Пиявка” не говорит гадостей, не ругает и не оскорбляет, ни в чем прямо не обвиняет, но после общения с ним ухудшается самочувствие, снижается настроение или появляется чувство усталости, труднее направить мысли в нужное русло.

8. “Вата” - Такой человек производит впечатление приятного и покладистого. Он уступчив и сговорчив. Это нравится в начале взаимодействия с ним. Но потом часто возникают проблемы: ”Вата” не выполняет обещанного, соглашается сделать какую-либо работу и не делает ее.

9. “Обвинитель” - для него весь мир полон дураков, подлецов и бездельников. Но критикует он не устройство мира, а вполне конкретных людей: соседей, водителей автобусов. Если вы попытаетесь прервать бесконечную обвинительную речь, скорее всего, агрессии не будет. Будет легкое раздражение.

10. «Всезнайка», - постоянно перебивает, принижает значимость сказанного вами и всячески выпячивает свое превосходство в компетентности и свою занятость.

11. «Пессимист» - может создать немалые трудности. Стоит внимательно отнестись к его критическим замечаниям, т.к. нередко в них есть рациональное звено.

12. «Пассивно-агрессивный - Он не возражает и не сопротивляется, открыто, но старается достичь своих целей за счет других. Его враждебное отношение то и дело в чем-то проявляется, но вывести его на чистую воду довольно трудно.

13. «Сверх покладистый» - может выглядеть очень похоже на пассивно-агрессивного тем, что со всем соглашается. Более того, он настойчиво предлагает свою помощь, но почти нечего не выполняет.

Профессиональные качества:

1. Умение эффективно использовать лучшие достижения научно-технического прогресса.

2. Глубокие знания особенностей функционирования рыночной экономики.

3. Умение поощрять персонал за хорошую работу и справедливо критиковать.

4. Искусство принимать нестандартные управленческие решения - способность находить проблемы и решения в тех условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели, нечетки или сомнительны.

5. Умение эффективно и рационально распределять задание и выделять на них оптимальное время.

6. Деловитость, постоянное проявление инициативы, предприимчивость.

7. Умение брать на себя ответственность.

8. Умение поощрять персонал к откровенности и групповым дискуссиям.