Теории профессиональной мотивации

Существует большое количество теорий мотивации к труду, в которых мотивация рассматривается в среде, социальном, диспозиционном и когнитивном ракурсах.

Мы рассмотрим несколько теорий мотивации к труду. Они заметно различаются по тем психологическим конструктам, которые предлагаются в качестве объяснения мотивации к труду.

Теория равенства

Адамс (1965) предложил теорию мотивации к труду, основанную на принципе социального сравнения. То, насколько старательно человек готов работать, является функцией от сравнения с усилиями других людей. Эта теория имеет перцептивные и социальные основы, поскольку мотивация – функция от того, как человек воспринимает себя по сравнению с другими людьми. Адамс утверждает, что источники мотивации носят социальный, а не биологический характер.

Теория равенства состоит из четырех основных положений:

1. Поскольку эта теория имеет перцептивные основы, человек воспринимает себя по сравнению с другими людьми. Человека, который воспринимает, будем называть Индивидом.

2. Утверждается, что Индивид сравнивает себя с другим человеком. Этого другого человека будем называть Другим.

3. Третий компонент – Вклад – это все то, что Индивид отдает на работе. Вклад включает образование, интеллект, опыт, трудовой стаж, прилежность, состояние здоровья Индивида и т. д. Это все, что имеет хоть какую-то значимость от того, что человек привносит в свою работу.

4. Четвертый компонент – все блага, которые Индивид получает на работе. Их будем называть Результатами. Результаты включают оплату, льготы, условия труда, символы статуса, преимущества, связанные с трудовым стажем и т. д. Это те факторы, которые Индивид, с его точки зрения, получает от работы.

В соответствии с этой теорией, Индивид определяет соотношение между своим взносом и результатами, а также сравнивает это соотношение с существующим, по его мнению, соотношением «взнос / результаты» у Другого. В качестве Другого человек может рассматривать себя (то есть Индивида), но на своем предыдущем месте работы. То есть процесс сравнения может касаться лишь Индивида, при этом сравнивается то, что он имеет на нынешней работе, с тем, что он имел на предыдущей работе. Адамс считает, что люди могут определять свои взнос и результаты в общих шкальных единицах. Например, Индивид оценивает свой суммарный взнос, допустим, как 50 единиц. Точно так же он оценивает свои результаты, опять, скажем, как 50 единиц. Соотношение представляет 50:50. Потом Индивид сравнивает это соотношение с тем, которое является, по его мнению, взносом и результатами Другого. Допустим, Индивид считает, что взнос и результаты Другого складывают по 50 единиц соответственно. Теперь мы знаем два соотношения с точки зрения Индивида:

 

Индивид – 50:50, Другой – 50:50

 

Тождественность соотношений, с точки зрения Индивида, являет собой равенство (по существу, «справедливость»).

Что происходит, когда соотношение Индивида отличается от соотношения Другого, например 50:50 против 50:75? Вклад Индивида и вклад Другого оказываются равными (50 единиц), но Другой имеет высшие результаты (75 единиц). За Адамсом, эта ситуация являет собой неравенство, или «несправедливость»: Индивид считает, что Другой получает от работы больше, хотя их вклад одинаков.

По мнению Адамса, ощущение неравенства создает напряжение, которое Индивид постарается снизить. Чем значительнее неравенство между Индивидом и Другим, тем большее напряжение и тем сильнее мотивация его снизить. Таким образом, для Адамса источником мотивации служит ощущение напряжения, восприятие неравенства. Ощущение неравенства есть необходимое условие мотивации, поскольку если Индивид, по его мнению, находится наравне с Другим, он не будет мотивирован.

Адамс выделяет два вида неравенства. Неравенство недоплаты имеет место тогда, когда, с точки зрения Индивида, он получает от работы более низкие результаты, чем Другой, при том что расходы обоих сравнении.

Неравенство переплаты имеет место тогда, когда, с точки зрения Индивида, он получает высшие результаты, чем Другой, при том что расходы обоих равны.

Адамс считает, что люди, пытаясь устранить чувство неравенства, могут изменять свой мотивационный уровень. Стремление снизить напряжение, вызванное неравенством, выражается в выполнении больших или меньших усилий на работе, которые являются одной из форм вклада. Адамс утверждает, что способ уменьшения неравенства зависит от метода оплаты: почасовой или сдельной.

Исходя из того, что существует два вида неравенства, а также две системы оплаты труда (почасовая и сдельная), были выдвинуты четыре гипотезы относительно того, как Индивид будет устранять ощущение неравенства:

· Переплата – почасовая оплата. Подопытные будут пытаться ослабить чувство неравенства, вызванное переплатой, работая более старательно или прилагая больше усилий. Увеличивая взнос (уровень усилий), они ослабят ощущение неравенства. Предусматривалось, что завышение уровня усилий проявится в увеличении количества или повышении качества продукции.

· Переплата – сдельная оплата. Для устранения ощущения неравенства испытуемые будут работать тщательнее, чтобы повысить уровень своего взноса. Но если дополнительные усилия приведут к повышению результата, чувство неравенства усилится. Поэтому в данных условиях испытуемые будут производить меньше предметов, но высшего качества.

· Недоплата – почасовая оплата. Подопытные будут уменьшать свои усилия, чтобы компенсировать уменьшение результатов. Результатом станет снижение количества и качества продукции.

· Недоплата – сдельная оплата. Чтобы компенсировать недостаток оплаты, испытуемые будут производить больше, но значительно менее качественных предметов.

Данные эмпирической проверки теории. В большинстве исследований было выявлено, что прогнозы на основе теории равенства лучше всего подтверждаются в условиях недоплаты. Кроме того, результаты исследований с использованием почасовой оплаты оказались убедительнее, чем результаты исследований с использованием сдельной оплаты.

Теория равенства свидетельствует, что для устранения неравенства люди будут прикладывать больше или меньше усилий. Это поведенческие способы устранения неравенства. Как отмечалось, один из способов устранить неравенство – скорректировать уровень прилагаемых усилий, то есть изменить свой взнос, как будет постулировать в теории. Второй способ – изменить результаты: например, чувствуя недоплату, попросить повышение. Третий метод – сделать так, чтобы Другой изменил свой взнос или результаты, используя давление коллег с целью ускорения или замедления работы Другого. Наконец, если ничего не помогает, Индивид всегда может отказаться от работы, которую он воспринимает как слишком несправедливую.

Исследования, однако, свидетельствуют о том, что существуют и когнитивные способы устранения неравенства. Под когнитивными способами мы имеем в виду, что человеку не нужно что-то «делать»; он устраняет несправедливость через умственные процессы. Один из способов – исказить собственные представления о взносе или результатах. Второй метод – исказить представление о взносе или результатах Другого. Третий – изменение Другого для сравнения.

Теория ожиданий

Теория ожиданий в исследованиях мотивации предложена Врумом в 1964 г. Теория ожиданий – это когнитивная теория, согласно которой каждый человек принимает рациональные решения и делает то, что приведет к желательному результату. В теории также предусматривается наличие связи между усилиями, которые прикладываются и успешностью выполнения работы.

Теория состоит из пяти основных частей: результатов работы, валентности, инструментальности, ожидании и силы.

Результаты работы – это то, что организация может предоставить своим работникам, например оплата, продвижение по служебной лестнице, отпуск. Результаты также могут быть нематериальными, например признание или гордость.

Валентность – это чувство работников относительно результатов. Обычно их характеризуют с точки зрения привлекательности или ожидаемого удовольствия. При оценивании обычно используется шкала от +10 к –10.

Инструментальность – представление о мере связи между успешностью выполнения работы и получением вознаграждения. Это представление существует в сознании работника. Инструментальность – то же, что зависимость, и означает степень зависимости определенного результата от успешности выполнения работы. Как и валентность, инструментальность генерируется самим человеком. Она оценивает степень связи между успешностью выполнения работы и вознаграждением, получаемым на работе. Инструментальность обычно рассматривают как коэффициенты вероятности (от 0 до 1).

Ожидание – воспринимается как связь между прилагаемыми усилиями и успешностью выполнения работы. Ожидания оцениваются так же, как вероятность. Рассмотрев связь между усилиями и успешностью выполнения работы, человек дает какую-то оценку (приписывает какое-то ожидание). В отличие от предыдущих компонентов у человека обычно формируется только одно ожидание, которое отбивает связь между усилиями и успешностью выполнения работы.

Сила – последний компонент, это сумма внутреннего напряжения человека, которого необходимо мотивировать. Чем больше сила, тем выше предполагается мотивация. В математическом виде сила (Force) зависит от валентности (Valence), инструментальности (Instrumentality) и ожидания (Expectancy), что выражено в следующей формуле:

 

 

где Е — ожидание, Vi — валентности, Ii — инструментальности.

Теория ожиданий обеспечивает убедительную рациональную основу для понимания мотивации на той или другой работе. Мотивационный процесс можно проанализировать на основании каждого из компонентов. Во-первых, мы должны рассмотреть результаты и оценки их валентности. Если результаты человеку безразличны (низкая валентность), нет никакого смысла прикладывать большие усилия для их достижения. Во-вторых, человек должен считать, что существует определенная связь между успешностью выполнения работы и достижением результатов (необходимые высокие показатели инструментальности). Если человек хочет получить результаты, но не рассматривает успешную работу как средство их достижения, никакой связи между тем, что делается, и тем, что хочется получить, нет.

Наконец, очень важную роль играет понятие ожидания. Человек должен видеть связь между тем, насколько сильно он старается, и тем, насколько красиво он справляется. Если уровень ожидания низкий, работнику все равно, старается он или нет, поскольку усилия и успешность выполнения работы оказываются не связанными друг с другом.

В соответствии с теорией ожиданий, мотивация достигает наивысшего уровня на работе с высоким уровнем ожидания.

Теория постановки целей

Содержание теории. В основе теории постановки целей лежит предположение, что люди ведут себя рационально. Суть теории – это отношение между целями, намерениями и успешностью выполнения работы. Базовый посыл теории заключается в том, что в своих действиях человек руководствуется осознаваемыми идеями. Цели – это то, чего человек сознательно пытается достичь.

Цели выполняют две основных функции: они являются основой мотивации и задают направление поведению. Цель помогает человеку решить, сколько усилий прикладывать при выполнении работы. Цели – это поведенческие намерения, которые влияют на успешность выполнения работы. Но для того, чтобы цели положительно влияли на выполнение работы, необходимо выполнение двух условий. Во-первых, человек должен осознавать цель и знать, что должно быть достигнуто. Во-вторых, человек должен признавать цель как что-то, ради чего он готов работать. Цели могут отклоняться или потому, что они воспринимаются как слишком тяжелые или слишком легкие, или потому, что человек не знает, что необходимо сделать для их достижения. Принятие цели подразумевает то, что человек готов осуществлять действия, необходимые для ее достижения.

В соответствии с теорией постановки целей, более тяжелые цели обусловливают высший уровень успешности выполнения работы. Благосклонность цели пропорциональна ее трудности. То есть, чем тяжелее цель, тем больше предан ей человек. Цели также различаются по своей специфичности. Одни цели носят общий характер (например, хорошо учиться по психологии), другие более конкретные (получить пятерку на следующей контрольной работе по психологии). Чем более специфическая цель, тем более концентрированные усилия человека по ее достижению и тем более узко направлено поведение. Важно также, чтобы человек получал обратную связь относительно успешности своей деятельности, так как обратная связь позволяет узнать, следует ли работать более интенсивно, или продолжать работать как раньше.

Таким образом, в соответствии с теорией постановки целей, высокую мотивацию и успешность деятельности обеспечивают такие факторы и условия. Цели — это поведенческие намерения, которые направляют нашу энергию в определенное русло. Чем более тяжелая и специфическая цель, тем выше наша мотивация относительно ее достижения. Обратная связь, которая касается нашей результативности в достижении цели, позволяет узнать, в нужном ли направлении мы действуем. Источник мотивации, в соответствии с теорией постановки целей, — это желание и намерение достичь цели; он должен сопровождать принятие цели.

Постановка целей повышает производительность, если: 1) человек владеет достаточными способностями, 2) предоставляется обратная связь относительно приближения к цели; 3) достижение цели вознаграждается; 4) руководство оказывает поддержку; 5) человек принимает поставленные цели.

Теория саморегуляции

Содержание теории. Единственной теории саморегуляции не существует. Она являет собой группу теорий, которые имеют ряд общих базовых принципов. Наиболее известными теориями из этой группы являются теория самоэффективности и теория контроля.

В центре теории саморегуляции – идея целей. Считается, что люди сознательно ставят перед собой цели, которые направляют их поведение в отдельное русло. Кроме того, каждый человек занимается самомониторингом, или самооценкой, то есть отдает себе отчет в том, насколько он приближается к поставленной цели. Оценке своих успехов в достижении цели способствует получение обратной связи. Обратная связь – это информация о том, насколько успешно человек двигается к цели. Обратная связь нередко создает расхождение между существующей позицией человека на пути к цели и желательной или необходимой позицией на пути к ней. По существу, обратная связь может указывать человеку, что он, пытаясь достичь цели, встал на ошибочный путь. Именно в этот момент человек реагирует на информацию, предоставленную обратной связью. Реакция может заключаться в изменении поведения с целью уменьшения расхождению между существующим и желательным прогрессом. Обратная связь может также указывать на минимальное расхождение или отсутствие расхождения между реальным и желательным положением на пути к цели. Если расхождение небольшое, у человека формируется высокий уровень самоэффективности, чувства личного контроля и способности влиять на окружающее мир, а это приводит к уверенности в том, что цели можно достичь и что она будет достигнута. Однако большое расхождение может привести к потере самоэффективности, которая снижает уверенность человека в достижении цели. Если расхождение большое, человек может пересмотреть цель, переводя на менее тяжелый уровень. Наконец, жизнь – это процесс постоянного преследования целей в той или иной форме. С каждым успехом в достижении поставленной цели мы укрепляем общее чувство самоэффективности. Достижения целей приобретают свойство обобщенности, то есть человек, основываясь на ранее достигнутых целях, находит большую уверенность в достижении будущих целей. Эта группа теорий называется теорией саморегуляции, согласно которой человек играет активную роль в контролировании своего поведения, поиска обратной связи, реагировании на обратную связь и формировании мысли относительно вероятности успеха будущих попыток.

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: