Методы проведения переписи

1 опрос -переписной лист заполн-ся переписч-ом(счётчиком, регистр-ром) в процессе личной беседы (переписи нас-я РФ и СССР);

2 самосчисление — перепис-мые сами запол-ют переписной лист, а переписчик (счётчик, регистратор) лишь проверяет правильность его заполн-я, уточняя пропущ-е или неясные сведения. Примен-ся в некот-х европ-х странах;

3 смешанный (анкетный) метод (активно применяется за рубежом, в т.ч. в США)-- анкеты рассылаются переписчикам, которые сами заполняют их и затем высылают в бюро переписей или стат-кую службу. По окончании сбора заполн-х анкет статслужба (бюро переписей) проводят их сверку и напр-ют переписчикам по тем адресам, откуда не получены анкеты, для пров-я опроса жителей. Обычно матер-ые затраты на провед-я переписи таким методом менее велики, чем при опросе, однако степень возврата заполненных анкет остается невелика (около 15-20 %), даже с учетом значит. затрат на пропаганду переписи.

Программа переписи населения

1 адресная часть (имя и адрес переписываемого, его отношение к главе семейства/домохозяйства);

2 собственно программа переписи (личные демогр-кие (пол, возраст, брачное сост-е), соц--е (уровень обр-ния, профессия, занятия, ист-ки дохода, соц. Полож-е), этнические (этнич. принадл-ть, родной язык, владение языками, вероисповед-е конфессион-ая принадл-ть) хар-ки; вопросы, связ-ые с изуч-ем воспр-тва нас-я; вопросы о миграции);

3вопросы связ-е с др. обслед-ми (опр-тся задачами дан. Конкрет. переписи).

Соврем. Зарубеж. модели упр-я (Америк-я, европейская, японская)

Европейские модели управления :

Французская модель центр-го упр-я.

Принцип сосредоточения всей полноты власти в руках лидера является неотъемлемой частью французской модели упр-я. Это не означает, что французы слепо повинуются центр-й власти. Как раз наоборот: достаточно вспомнить водителей грузовиков, перекрывающих самые важные шоссе в период отпусков. Сущ-ет постоянное напряжение между потреб-ью в сильной власти, с одной стороны, и инд-ными протестами против нее, с другой.

Немецкая морапь профессионального управления.

Характерные черты немецкого метода упр-я - в нац-ной системе обр-ния — внимание к инженерному делу, технич-му обучению и ремеслам. Независимые ремесленники успешно противостояли тейлоровским принципам менеджмента, разделяющим технический опыт и управление. В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей любой профессии.

Итальянская мораль завис-го упр-я.

Больш-во конкурентосп-х итальянских компаний — малые и средние.

Итальянский стиль управления тесно связан с понятием семьи. Представления о семье они переносят в сферу бизнеса, ожидая от работников организации единства, лояльности и выполнения обязательств, а также проводя четкую границу между «своими» и «чужими».

Шведская мораль управления.

Многие шведские компании из-за относительно небольшого внутреннего рынка открывают дочерние филиалы в других странах. Работа за рубежом в течение некоторого времени кажется естественным шагом в карьере шведа.

Соц. структура шведского общества характеризуется, скорее, равноправием и склонностью к сотрудничеству, чем элитарностью и поощрением конкуренции. В отличие от Франции, где доминирует патернализм, для шведской культуры типичны меньшая терпимость к неравенству в распределении власти в организациях и меньший страх перед неопределенностью.

Американская модель

Кадровая политика в амер. фирмах строится на более или менее одинак-х принципах.Подбор кадровОбщими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.Руководящие кадры в фирме назначаются.Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеровУсловия трудаВнедрение автоматизации в производстве внесло:

- замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

- уменьшением объема работы в центральных службах и сокращением административного аппарата;

- переход на гибкие формы оплаты труда;

- объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные– проектно-целевые группы.

Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области(текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую)

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза

Японская модель

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

- высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных соц. гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее инт-сы;

- приоритет коллективного начала перед индивидуальным, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

- формирование партнерских связей между фирмами – деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы.

Социология организации

С.О - одно из важнейших направлений в теории орга­низации, возникшее на стыке социоло­гии и управленческих наук. В качестве составной части общей теории организации сосуществует с такими дисциплинами, как кибернети­ка, экономика, психология организаций и управления, административное право и др. Цель С. О. - анализ природы, меха­низмов функционирования и логики раз­вития организаций как специфических соц. институтов на основе знаний и положений, выработанных в рамках со­циологической науки. Исследует универсальное свойство любых соц. систем - органи­зованность; рассматривает проблемы су­ществования соц. общностей че­рез призму целедостижения и обеспече­ния соц. порядка; изучает наи­более значимый инструмент обеспечения организованности - организацию. С. О. имеет статус специальной соци­ологической теории. На этом уровне она сосуществует с социологией управления (менеджмента), в отличие от которой в ней делается акцент на изучении не столько процесса целедостижения, что характерно для социологии менеджмен­та и управления, сколько природы и механизмов выживания и деятельности кол­лективного соц. субъекта - организации. Можно выделить основные направления в определении теории организации.

1. американской теории управления Ч. Барнарда организация — это такой вид кооперации людей, которая отличается от других соц. групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью рассматривали совместные действия людей, их кооперацию, а уже потом необходимость достижения целей.

2. Д. Марча и Г Саймона, согласно которой организация — это сообщество взаимодействующих индивидов, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему..Анализ этих направлений в определении организации позволяет выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов соц. групп. Во-первых, организации — это прежде всего соц. группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия — для реализации политической программы, больница — для лечения больных. Во-вторых, организации — такие группы, которым свойственна высокая степень формализации их внутренней структуры в том смысле, что правила, регламентация, распорядок охватывают практически все сферы поведения ее членов.Различают формальные и неформальные структуры.

Формальная структура организации. Любая организация стремится к формализации своей структуры, состоят в существовании следующих моментов:

- выполнения всеми участниками формального кодекса организации, в котором декларируются рамки организационных норм и тщательно разработанная система санкций, применяемых в случае их нарушения;

-иерархической системы ролей и статусов, жестко закрепленных за членами организации

-тщательно разработанной системы поощрений за выполненные задания;

-бюрократического аппарата для осуществления контроля и управления

По определению А.И. Пригожина, неформальная структура организации (или просто неформальная организация) “представляет собой спонтанно сложившуюся систему соц. связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения”. Таким образом, неформальная организация построена на системе соц. обменов, осуществляемых на межличностном уровне или уровне первичных соц. групп, которые не включены в иерархические формальные связи. Ценностные ориентации членов организации в системе неформальных связей принципиально иные, нежели в рамках формальной структуры. члены организации ориентируются не на занимаемый ими статус и выполнение целевых функций, а на следующие личностные качества:

-особые знания, навыки и интуицию, приписываемые определенным личностям независимо от их статуса (общение с экспертом);

-качества наиболее удобного партнера по деловому сотрудничеству (территориальная близость, владение информацией, наличие необходимых деловых связей и т.д.);

-качества инструментального лидера, которые заключаются во владении ресурсами, необходимыми для достижения целей партнеров;

-качества эмоционального лидера, которые заключаются в обаянии, наличии других привлекательных личностных качеств.

⇐ Предыдущая123456

Поделиться: