Основные методы использования мотивации

1) При управлении людьми следует исходить из того, что единого, универсального рецепта использования мотивации в повышении творческой активности работников нет и быть не может.

На активность трудовой деятельности человека влияет то, удовлетворяются или нет его потребности в уважении и реализации творческих способностей.

 

Использование мотивации требует внимательного отношения к отдельным группам и отдельным типам людей.

Оценка труда как стимул трудовой активности отвечает потребности личности в уважении

5) Поощрения и наказания.

Материальная мотивация

В общем виде оплата и стимулирование постоянных работников организации могут складываться из:

-фиксированного оклада;

-надбавок к окладу;

-стимулирующих выплат;

-индивидуального пакета дополнительных льгот;

-различных подарков сотрудникам.

 

Рыночные механизмы вызвали к жизни такие формы выплат как:

- комиссионные (выплаты маркетологам в виде процента от суммы проданного товара);

-денежные выплаты за достижение поставленных целей;

-индивидуальные вознаграждения за владение навыками, остро необходимыми организации, за верность фирме и др.;

-участие в прибылях;

-получение акций фирмы или права на их приобретение;

-«оплата против риска» (отказ от части зарплаты в расчете на то, что при эффективной работе фирмы работник получит как минимум вдвое большую сумму, чем та, от которой отказался);

 -финансовые послабления (скидки на приобретение продукции фирмы, оплата медицинской страховки, ссуды, льготные кредиты и т.п.).

 

Необходимо учитывать три общих «экономических правила» мотивирования:

· размер премии не должен быть менее 30% заработной платы, так как в противном случае она становится «неразличимой» и утрачивает свою стимулирующую роль;

· эффективность материальной мотивации резко возрастает при сочетании с нематериальным мотивированием (например, премия в сочетании с публичной процедурой ее вручения в торжественной обстановке перед всем коллективом);

· материальные выгоды не должны быть слишком далекими (например, отчисления в пенсионный фонд практически не оказывают влияния на текущую мотивацию, так как человек не будет напряженно работать сегодня, если обещанную ему значительную сумму он получит через 30 или 40 лет).

 

Нематериальная мотивация

Ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов.

 

Отметим следующие виды нематериальных вознаграждений:

-льготы, связанные с графиком работы;

- возможность участвовать в общих мероприятиях (корпоративные праздники, экскурсии, поездки и т. п.);

-выражение признательности;

-изменение статуса сотрудника;

-изменение рабочего места и т.п.

 

8) Психологические методы управленческой мотивации:

· методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и проч.;

· методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

· методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и проч.;

· социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя и т. д.;

методы моральной мотивации –

9) Самый низкий стимулирующий эффект сегодня имеет соревнование.

 

Эффективное функционирование систем мотивирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов мотивации: (Огарков А.А. Управление организацией: учебник / - М.: Эксмо, 2006) :

▪ установление четких целей и задач;

▪ увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки;

▪ гласность и наличие обратной связи;

▪ создание благоприятных условий для эффективной работы;

▪ единство моральных и материальных методов стимулирования;

▪ учет личных качеств работников;

▪ использование преимущественно положительных стимулов.

 

 

Менеджер только тогда будет успешно управлять, когда будет умело использовать фактор удовлетворения человеческих потребностей с учетом психологической реакции людей на оценку их труда, на вознаграждение и его ожидание в соответствии с приложенными усилиями и полученными результатами.

 

Контроль, учет и анализ

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: