Выбор методов вынесения оценочных суждений

Технология ассесмент–центра построена на использовании комплекса взаимодополняющих друг друга методов. Исходя из составленного перечня требований, выбираются методы оценки соответствующих индивидуальных особенностей менеджеров.

1. Методы оценки общих поведенческих черт (фоновая ди­агностика).

1.1. Соответствие функциональным требованиям. Для трех основных сфер деятельности менеджера (организация как со­циальный институт, интерперсональные отношения, предмет­ная область) необходимо подобрать методы диагностики:

а) мотивационных (волевых) свойств,

б) коммуникативных свойств,

в) интеллекта.

При выборе методик следует помнить, что только немно­гие личностные методики дают прямую оценку качеств менед­жера (например, в Калифорнийском личностном опроснике имеется шкала менеджерского потенциала), а в большинстве случаев для получения фоновой оценки необходимо сопостав­ление результатов измерения с личностным или интеллекту­альным профилем успешности менеджера. Таким образом, фо­новая оценка либо позволяет получить достаточно грубые пред­варительные оценки, либо образует контекст для интерпрета­ции данных других методов оценки, используемых в практике ассесмент–центра.

1.2. Соответствие квалификационным требованиям. Исполь­зуются тесты достижений для трех основных областей: техни­ческой, коммуникативной, концептуальной. К сожалению, раз­работка такого рода тестовых методик в России только начина­ется, на практике употребляются в основном методы оценки коммуникативной компетентности.

1.3. Соответствие организационным требованиям. Исполь­зуются методики диагностики стиля руководства (методики Херси, Фидлера, Томаса – Килмена, Блейка – Моутона).

 

2. Методы, ориентированные на прошлое поведение. В рам­ках этой группы методов обычно используются суждения кол­лег и биографические методы (биографические опросники или интервью).

2.1. Суждения коллег. Поскольку коллеги сталкиваются с оцениваемым менеджером при выполнении им функций управ­ленческого цикла, объектом оценки становятся управленчес­кие качества (соответствие функциональным требованиям), при­чем именно те, которые проявляются на уровне индивидуум –группа.

Вклад менеджера в деятельность организации в целом по суждениям коллег оценить трудно (частично это можно сде­лать, привлекая в качестве оценщиков высших руководите­лей организации, однако при этом возникают серьезные орга­низационные трудности). Соответственно, объектом оценки коллег могут быть управленческие качества в узком смысле этого слова (связанные преимущественно с планированием и контролем), коммуникативные качества (посредничество, ко­операция, мотивирование), качества менеджера, связанные с его участием в решении профессиональных задач, то есть ин­теллектуальные (преимущественно в области обучения, кон­сультирования, профессиональной оценки способа и результа­тов действий подчиненных).

В качестве методики этого класса используется методика, приведенная в занятии «Экспертная оценка управленческих качеств.» Предмет оценочных суждений в указанной методи­ке – управленческие (организаторские), коммуникативные, ин­теллектуальные качества, а также общетрудовые (объемные характеристики деятельности и активность).

Соответствие квалификационным требованиям по сужде­ниям коллег оценить трудно, поэтому первый раздел методики («Профессиональные умения») является скорее декоративным. Соответствие организационным требованиям можно вывести из соотношения оценок отдельных качеств, то есть получить как производную характеристику.

2.2. Биографические методы. Поскольку адаптированных в России биографических опросников нет, воспользуемся схе­мой структурированного биографического интервью (интер­вью необходимо взять, естественно, у оцениваемого менед­жера).

 

Схема интервью:

А. Область функциональных требований:

1) мотивационные и волевые качества:

– степень мотивации достижений,

– конкретные карьерные цели уже при вступлении в про­фессию,

– укрепление позиций независимо от любого начальника,

– активное участие в определении собственных задач,

– стремление к власти, автономии и статусу,

– степень идентификации себя с предпринимателем,

– эмоциональная независимость от окружающих,

– планирование своего времени;

2) коммуникативные качества:

– социальная активность и активность в межличностных отношениях,

– семейные ситуации, установка на семью (при первом кон­такте с интервьюируемым не используется),

– трудности в восприятии и понимании других людей,

– поведение при контакте,

– кооперация,

– интеграция,

– убеждение,

– эмоциональная стабильность,

– гибкость,

– уверенность в себе в интерактивных ситуациях,

– лидерское поведение в различные возрастные периоды,

– поведение в конфликте;

3) интеллектуальные качества (по отношению к профессио­нальным задачам):

– восприятие собственных способностей в абстрактных об­ластях,

– установки по отношению к профессиональным задачам,

– интеллектуальная результативность (устойчивость к на­грузкам интеллектуального характера),

– креативность,

– широта интересов,

– темпы обучения.

Б. Область квалификационных требований:

1) профессиональная подготовка:

– образование,

– повышение квалификации, – самообразование,

– установки по отношению к образованию;

2) опыт:

– в предметной области,

– руководства и коммуникативный,

– управленческий; 3)социализация:

– пребывание в организациях различного типа,

– сроки работы на управленческих должностях,

– зрелость,

– реалистичность ориентации,

– позитивная–негативная карьерная мотивация, тип карь­ерной мотивации,

– вертикальная мобильность (темпы карьеры),

– актуальная стадия профессиональной карьеры.

 

В. Область организационных требований:

– ориентация на персонал,

– ориентация на задачу,

– представления о мотивации персонала,

– имплицитная концепция руководства,

– горизонтальная мобильность (смена мест работы), лояль­ность,

– мотивация работы в организации,

– представления о целях организации.

⇐ Предыдущая76777879808182838485Следующая ⇒

Поделиться: