Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводах на другую работу и увольнении работников

Выделить особенности рассмотрения трудовых споров о переводах и увольнениях – это значит четко указать, какие органы и как их решают, какие доказательства и от кого они должны потребовать и проверить для установления правомерности данного конкретного перевода или увольнения работника.

С этими спорами связана защита от нарушений важнейшего трудового права работника – его права на труд, т.е. права продолжать трудиться в данной организации по избранной им работе (должности).

Комиссия по трудовым спорам не рассматривает трудовые споры о переводах и увольнениях, так как они решаются непосредственно в суде.

В судах споры о восстановлении на работе занимают большое место и являются важнейшей формой судебной защиты права на труд.

Согласно ч.1 ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При разрешении данных споров суд руководствуется в первую очередь ТК РФ, ГПК РФ и другими нормативно-правовыми актами.

Одной из наиболее распространенных форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

Суд при рассмотрении спора о переводе в первую очередь должен установить, был ли это перевод, требующий письменного согласия работника, или это перемещение.

В соответствии с ч.1 ст.72 ТК РФ, перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Следовательно, перемещение в отличие от перевода – это не другая работа, оно не меняет существенные условия труда работника, как при переводе.

Недопустимы ни перевод, ни перемещение, если они по состоянию здоровья противопоказаны данному работнику.

Установив, что имел место перевод, а не перемещение, суд должен запросить от работодателя доказательства, что на перевод было получено письменное согласие работника. Если такого согласия не было, работник подлежит восстановлению на прежней работе, так как перевод без согласия работника является незаконным. На основании изданного приказа о постоянном переводе запись о нем вносится в трудовую книжку работника. Все это надлежит проверить при споре о переводе.

Если перевод был по инициативе работника, например по состоянию его здоровья, то надо проверить, соответствует ли он ч.2 ст.72 ТК РФ – работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.8 ст.77 настоящего Кодекса.

Ст.74 ТК РФ предусматривает и вторую форму изменения трудового договора. Это, как мы называем, обусловленный производственными причинами перевод, т.е. когда у работодателя есть такие причины, как изменения организационных или технологических условий труда.

В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

-в первую очередь при рассмотрении данного трудового спора суд устанавливает, были ли изменены существенные условия труда у работника, т.е. место работы или трудовая функция и связанные с ней трудовые льготы, или права и обязанности работника, или права и обязанности работодателя, или режим труда и отдыха, или условия оплаты труда, или виды и условия социального страхования или иные условия, оговоренные трудовым договором, поскольку эти условия трудового договора могут изменяться только по соглашению сторон и в письменной форме.

требуются:

- доказательства, что была причина обусловленного перевода, т.е. изменения существенных условий труда вызваны были изменением в организации или в технологии труда. Если ни в организации, ни в технологии труда не было никаких изменений, то изменение работодателем трудового договора будет незаконным.
-подтверждение, что работодатель предупредил работника о данном изменении существенных условий его трудового договора в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

-нельзя вводить изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, социально-партнерского соглашения. Поэтому при рассмотрении соответствующего трудового спора суд должен проверить и соблюдение данных условий.

Трудовой Кодекс РФ предусмотрел более компактно в ст.74 временный перевод на другую работу по производственной необходимости сроком до одного месяца в той же организации, включив в него и перевод из-за простоя. Поэтому при трудовом споре о таком переводе, необходимо для установления его правомерности запросить от работодателя и проверить следующие доказательства:

- была ли производственная необходимость, указанная в ст.74 ТК РФ, как исключительная, ситуацией на производстве заранее не предвиденного характера.

-указан ли в приказе срок перевода до одного месяца, а при переводе для замещения отсутствующего работника – срок перевода не более месяца в течение календарного года.

-оплачивался ли труд работника на новой работе по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Если хотя бы одно из указанных доказательств не подтверждается, перевод по производственной необходимости признается незаконным.

Нововведением Трудового кодекса является ч.3 ст.74 ТК РФ, предусмотревшая, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

При временном переводе женщины на более легкую работу в связи с ее беременностью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет за ней должна сохраняться за все время перевода прежняя средняя зарплата. Когда работодатель не переводит беременную женщину по медицинскому заключению на более легкую работу, ссылаясь на отсутствие такой работы, и нарушает ч.2 ст.254 ТК РФ (перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет) об освобождении ее от противопоказаний выполняемой работы с сохранением среднего заработка, то суд должен не только обязать его оплатить средний заработок за пропущенные ею из-за этого дни, но и произвести такую оплату до решения вопроса о предоставлении ей более легкой работы.

При рассмотрении споров об увольнениях необходимо выяснить следующие обстоятельства:

-по чьей инициативе расторгнут трудовой договор.

-соответствуют ли основания и формулировка причины увольнения, указанные в приказе, закону и действительным причинам увольнения.

-соблюден ли порядок данного увольнения.

-соблюдены ли правила увольнения по данному основанию.

-какая сумма может быть взыскана при оплате вынужденного прогула в случае восстановления работника.

-не имеет ли уволенный работник права на дополнительные гарантии и преимущества при увольнении, и если да, то соблюдены ли они (например, женщины имеющие детей в возрасте до трех лет и т.д.).

Следовательно, при проверке правомерности увольнения соответствующий орган, рассматривающий спор, должен обязательно установить, во-первых соблюден ли порядок увольнения, и во- вторых, законны ли основания увольнения и соблюдены ли правила увольнения по данному основанию; необходимо выяснить, имело ли место само основание увольнения (сокращение штатов, служебное несоответствие и т.д.).

При рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе уволенного по собственному желанию по ст.80 ТК РФ необходимо запросить и проверить следующие доказательства:

-было ли у работодателя письменное заявление работника об увольнении, поданное им в соответствующие сроки.

-если работник утверждает, что работодатель вынудил написать такое заявление, то суду необходимо тщательно проверить доводы истца. Бремя доказывания данного факта лежит на работнике.

-если работник утверждает, что, он, подав заявление, через неделю просил работодателя его аннулировать, то суд должен проверить это обстоятельство и, если оно подтверждается восстановить работника на работе, поскольку ч.4 ст.80 ТК РФ предоставила работнику право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, и в этом случае увольнение не производится, кроме случая, когда на его место был в письменной форме приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения предупредительного срока если на это согласна администрация.

Поскольку закон установил два срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (две недели и просьба работника) в зависимости от наличия уважительных причин, то уважительные причины должны указываться в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника. Возможны споры и по этому вопросу. Уважительные причины такие, как перевод супруга в другую местность, переезд по месту жительства супруга, болезнь работника, уход за больным членом семьи, Эти причины следует указать в заявлении и подтвердить соответствующими документами.

По истечении срока предупреждения двух недель или соответственно времени, которое попросил заявитель работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Если работник был уволен фактически позже истечения предупредительного срока со дня подачи им заявления без подтверждения своего желания на увольнение, то такое увольнение по ст.80 ТК РФ будет также неправильным, поскольку если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении то действие трудового договора считается продолженным.

Среди споров о восстановлении на работе большинство споров в суде – это споры об увольнениях по инициативе работодателя по ст.81 ТК РФ. Наиболее частые споры в суде это п.2 (сокращения численности или штата работников организации), п.3 (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а)состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п.5 (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

На спорах по этим основаниям мы и остановимся.

При споре об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ для определения правомерности увольнения надо выяснить следующие вопросы, истребуя соответствующие доказательства от работодателя.

-было ли сокращение штата, численности или фонда оплаты труда.

-были ли учтены деловые качества работника, поскольку на работе при этом оставляются лица с более высокой производительностью труда и квалификацией.

-было ли при равных деловых качествах учтено право преимущественного оставления на работе лиц, указанных в ст.179 ТК РФ, не имеет ли уволенный работник такого преимущественного права.

-была ли до увольнения попытка трудоустройства, т.е. предлагалась ли работнику другая имеющаяся в организации работа, вакантная должность.

-предупреждался ли письменно высвобождаемый работник за 2 месяца об увольнении.

Если хотя бы одно из указанных условий был нарушено, увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ будет незаконным.

При рассмотрении спора об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ т.е. по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

б) недостаточной квалификации подтвержденной результатами аттестации.

Необходимо для установления правомерности данного увольнения выяснить обстоятельства, истребовав от работодателя следующие доказательства:

-действительно ли работник не способен обеспечить надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, т.е. установить было ли само несоответствие работника выполняемой работе.

-связано ли это несоответствие с его квалификацией или состоянием здоровья, подтверждается ли несоответствие по квалификации результатами его аттестации.

-была ли возможность перевести работника с его согласия на другую работу.

Несоответствие должно быть доказано работодателем фактами например без вины в том работника невыполнение им вовремя и качественно работ, входящих в его трудовую функцию. При этом необходимо также выяснить обеспечила ли администрация нормальные условия его работы (например, исправность станка, оборудования, качества материалов и инструментов, их своевременная подача, безопасные и здоровые условия труда). Если нормальные условия не были обеспечены, несоответствие работника нельзя признать законным. В несоответствии нет субъективной вины работника. А если в некачественном выполнении работы есть его вина, то это будет его дисциплинарный проступок, а не несоответствие.

Состояние здоровья подтверждается медицинским заключением для работников, проходящих обязательный медосмотр (водители, работники пищевых блоков, лечебно-профилактических и детских учреждений, работники с вредными и тяжелыми условиями труда). Но и для других работников несоответствие по состоянию здоровья обязательно должно подтверждаться медицинским заключением.

Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. На работодателе лежит обязанность доказать, что работник не соответствует занимаемой должности. Но если этого он доказать не сможет, то работник подлежит восстановлению на работе.

Следовательно, несоответствие по состоянию здоровья может быть при наличии различных условий, но во всех случаях оно должно быть подтверждено медицинским заключением, а по квалификации – результатом аттестации.

При рассмотрении спора об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей необходимо проверить были ли соблюдены три условия правомерности увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ.

-имел ли место дисциплинарный проступок, повлекший увольнение, т.е. совершил ли работник противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Когда работник, подлежащий в соответствии с законом периодическому медицинскому освидетельствованию, являющемуся необходимым условием допуска его к работе, отказывается или уклоняется от такого освидетельствования без уважительных причин, то это является также дисциплинарным проступком. Также следует рассматривать как дисциплинарный проступок отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технической безопасности, если такое обучение и сдача экзаменов являются обязательным условием допуска к работе. Нельзя считать дисциплинарным проступком если работник не выполнил незаконное распоряжение администрации. Например, беременная женщина не вышла по распоряжению администрации в ночную смену или не осталась на сверхурочную работу. Увольнение по данному основанию возможно лишь тогда, когда действия (или бездействие) работника являются противоправными и виновными.

-имелось ли неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Неоднократным нарушение трудовой дисциплины считается в случае если работник, который имеет дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины нарушил ее вновь. Таким образом, суд обязан проверить законность дисциплинарного взыскания, учтенного при увольнении по данному основанию, включая соблюдение сроков и правил применения меры взыскания (ст.193 ТК РФ).

-надо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства при которых он совершен и проверить соблюдение правил и сроков наложения данного взыскания. Если за данный проступок уже была наложена мера дисциплинарного взыскания, то он может служить непосредственным поводом к увольнению так как за один проступок не может быть 2 взыскания.

Рассматривая спор об увольнении за прогул без уважительных причин по подп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, необходимо проверить:

-имел ли место прогул без уважительных причин (в том числе отсутствие на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня).

-были ли соблюдены правила наложения дисциплинарного взыскания, поскольку это увольнение крайняя мера взыскания.

Если хотя бы одного из этих условий нет, то увольнение незаконно.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более 4-х часов подряд. Но если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд и находился все это время на территории предприятия, то можно назвать это нарушением трудовой дисциплины, а не прогулом.

Следовательно, прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин более 4-х часов подряд, когда работник был вне территории организации. Прогулом является и самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск. Но не будет прогулом использование работником дней отдыха. Нельзя считать прогулом отсутствие работника на работе по уважительной причине (например болезнь, уход за заболевшим членом семьи и т.д.) если у него не было больничного листа. Если работодатель перевел работника на другую работу незаконно, то невыход его на новую работу нельзя считать прогулом, если же перевод был законным, то невыход на новую работу будет прогулом. Аналогично решается вопрос и при отказе работника от выезда в командировку. Если работник, неправомерно отказавшийся от командировки продолжает выполнять свои трудовые обязанности, то его действия следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины а если он выполнение своих обычных обязанностей не продолжает то это прогул.

Рассматривая иск о восстановлении на работе работника, уволенного за появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения по подп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ, необходимо проверить следующее:

-имел ли место факт появления на работе в нетрезвом состоянии. Распитие спиртных напитков на работе является доказательством нетрезвого состояния. Увольнение возможно за появление на работе в нетрезвом виде в любое время рабочего дня, хотя бы это было в конце рабочей смены и независимо от того был ли отстранен работник от работы.

Работника появившегося на работе в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического, токсического опьянения администрация обязана отстранить на этот день от работы. Факт нетрезвого состояния или опьянения может быть подтвержден как медицинским заключением так и иными видами доказательств которые должны быть соответственно оценены судом.

Так доказательствами будут не только медицинское заключение или акт составленный администрацией в тот же день с участием общественности но и все другие доказательства по ГПК, в том числе свидетельские показания.

Если с актом о появлении на работе в нетрезвом состоянии работник не согласен, то он имеет право требовать в тот же день направления его на медицинское освидетельствование.

-были ли соблюдены правила и сроки наложения дисциплинарного взыскания поскольку такое увольнение является крайней мерой взыскания.

Увольнение за прогул и за появление на работе в нетрезвом состоянии возможно и без наличия у работника до того дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении спора об увольнении по подп. «г» п.6 ст.81 ТК РФ в случае совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, применяющего административные взыскания, для установления правомерности применения этого основания необходимо проверить наличие следующих фактов:

-совершил ли работник по месту работы хищение чужого имущества. Оно может быть обнаружено не только на его рабочем месте, но и в проходной и других местах.

-доказана ли вина работника в этом хищении вступившим в законную силу приговором суда или постановлением компетентного органа, уполномоченного налагать административные взыскания за административные правонарушения.

-были ли соблюдены правила и сроки наложения данного дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении спора об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ (совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), необходимо проверить:

-относится ли данный работник к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

-имеются ли конкретные факты вины работника, дающие основания для утраты к нему доверия администрации.

В связи с утратой доверия следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (заняты приемом, хранением, транспортировкой и распределением этих ценностей) в случаях совершения ими виновных действий. При этом не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению. Таким образом, в категорию данных работников включаются не только материально ответственные лица, но и работники с ограниченной материальной ответственностью в тех случаях, когда они непосредственно обслуживают денежные и товарные ценности.

Решая споры о восстановлении на работе лиц по.8 ст.81 ТК РФ (а это совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы), необходимо проверить:

-относится ли уволенный работник к категории лиц, выполняющих функции воспитания и является ли эта функция основной.

-имел ли место с его стороны аморальный проступок.

-соответствует ли моральный облик уволенного занимаемой должности и совместим ли его аморальный проступок с продолжением данной работы.

-сколько прошло времени с момента совершения аморального проступка и другие конкретные обстоятельства.

К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся преподаватели всех видов учебных заведений, мастера производственного обучения профтехучилищ, воспитатели детских учреждений, детских домов и т.д.

В ст.394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст.396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Восстановить на работе – это значит предоставить работнику прежнюю, имевшуюся у него до перевода или увольнения работу с той же оплатой и условиями труда.

При восстановлении на работе работник должен быть восстановлен во всех правах на льготы по прежней работе, должности. Такое восстановление работодатель должен оформить своим приказом о допуске восстановленного к прежней работе, отменив одновременно приказ о его переводе или увольнении, который был признан незаконно изданным.

Вынужденный прогул при незаконном переводе или увольнении должен быть оплачен за все его время. При этом оплата должна быть соответственно проиндексирована.

Суд по требованию работника вправе вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку моральный вред – это физические и нравственные страдания, перенесенные работником в связи с незаконными действиями работодателя, нарушившего его право на труд, то суд, определяя сумму компенсации морального вреда работнику, оценивает его в зависимости от конкретной ситуации, устанавливая, насколько велики были эти страдания у данного работника.

Восстановленному на работе работнику сохраняются все виды его трудового стажа, его непрерывность, а время оплачиваемого вынужденного прогула включается в этот стаж.

 

 

121 Сроки при разрешении индивидуальных трудовых споров

На основании ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца с даты вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Из чего следует, что общий срок для обращения за судебной защитой установлен в три месяца, он исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Работодатель обязан знакомить работника с изданными в отношении его приказами (распоряжениями) в письменной форме. Поэтому доказательством того, что работник имеет информацию о нарушении своего права, является письменное ознакомление с приказом (распоряжением), повлекшим изменение условий его трудовой деятельности. Отсутствие письменных доказательств при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания с целью подтверждения ознакомления работника с оспариваемыми им документами. Права работника могут быть нарушены и без издания соответствующих приказов (распоряжений), например, при поручении ему представителем работодателя в устной форме работы, которая не обусловлена в заключенном с ним трудовом договоре. В этом случае работник должен узнать о нарушении своего права с момента фактического выполнения обязанностей, не предусмотренных в его трудовом договоре. Поэтому срок для обращения за судебной зашитой должен исчисляться с момента фактического выполнения обязанностей, не оговоренных в трудовом договоре. Доказательством выполнения таких обязанностей могут стать объяснения работника, представителей работодателя. Однако при возникновении спора представители работодателя и в этом случае лишаются права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения того, что работник должен был узнать о нарушении своего права, поскольку для изменения условий трудового договора установлена письменная форма. Таким образом, при разрешении спора о пропуске работником срока обращения за судебной защитой допустимыми доказательствами являются письменные документы, в этом случае свидетельские показания могут быть использованы в качестве средства доказывания только при наличии таких документов.

Для обращения по спорам об увольнении по любым основаниям установлен месячный срок со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Следовательно, в ч. 1 ст. 392 ТК РФ определены допустимые доказательства, которые могут быть использованы для подтверждения начала течения месячного срока при возбуждении в суде спора о восстановлении на работе.

Во-первых, таким доказательством назван документ о вручении работнику копии приказа об увольнении с работы. В качестве такого документа может выступать приказ об увольнении, на котором имеется запись за подписью работника о получении им копии данного приказа. При возникновении спора по поводу выдачи приказа представители работодателя также лишены права ссылаться в подтверждение обстоятельств выдачи копии приказа об увольнении на свидетельские показания при отсутствии письменных доказательств.
Во-вторых, начало течения месячного соска для обращения в суд с заявлением с восстановлении на работе может быть подтверждено документами о выдаче работнику трудовой книжки. На работодателя возложена обязанность по выдаче работнику трудовой книжки, что может быть подтверждено исключительно письменными документами, в частности, подписью работника в журнале движения трудовых книжек о получении трудовой книжки при увольнении, распиской работника о получении трудовой книжки, в которой должна быть указана дата получения трудовой книжки. Без даты такая расписка не может быть признана допустимым доказательством. При возникновении спора о выдаче работнику трудовой книжки в случае отсутствия письменных доказательств ее выдачи работнику представители работодателя лишаются права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения этого обстоятельства.

В ч. 3 ст. 62 ТК РФ сказано о возможности направления уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой при увольнении либо о даче согласия на высылку трудовой книжки уволенному по почте. Доказанность получения работником такого уведомления, в котором указано основание прекращения трудового договора, также может быть использована в качестве доказательства, подтверждающего начало течения месячного срока для обращения в суд.

В ч. 2 ст. 390 ТК РФ для обжалования решения КТС в суде установлен срок в 10 дней, который исчисляется со дня вручения работнику копии решения КТС. Следовательно, и в этом случае для установления момента начала этого срока могут быть использованы лишь письменные доказательства, например, запись работника о том, что копия решения КТС получена им в указанный день. Такая запись может быть сделана в материалах КТС, составленных по заявлению работника, в частности в протоколе заседания КТС. Отсутствие даты в этой записи также лишает ее доказательственной силы. Отсутствие письменных доказательств получения работником копии решения КТС при возникновении спора также лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения этого обстоятельства.

Таким образом, для подтверждения пропуска работником срока для обращения за судебной защитой могут быть использованы письменные доказательства, их отсутствие при возникновении спора лишает представителей работодателя права использовать для подтверждения обстоятельств пропуска этого срока свидетельские показания.

При пропуске работником по уважительным причинам перечисленных сроков они могут быть восстановлены судом. В законодательстве не определены с достаточной полнотой уважительные причины пропуска рассмотренных сроков, наличие которых позволяло бы требовать их восстановления. Примерный перечень таких причин дан в ч. 3 ст. 5 Закона РФ "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан". К их числу отнесены любые обстоятельства, затруднившие получение информации об обжалованных действиях (решениях) и их последствиях. Следовательно, исходя из принципа процессуальной аналогии, уважительными могут быть признаны любые причины пропуска работником срока обращения за судебной зашитой, в том числе и отсутствие у него правовых знаний о значении совершенных работодателем действий. Наличие уважительных причин позволяет работнику требовать восстановления срока для обращения за судебной защитой.

В ст. 203 ГК РФ говорится о том, что течение срока исковой давности прерывается предъявлением иска в установленном порядке, а также совершением обязанным лицом действий, свидетельствующих о признании обязательств. Исходя из принципа процессуальной аналогии, данное правило применимо при ведении индивидуальных трудовых споров. Хотя его применение к возникающим при этом отношениям имеет свои особенности. Восстановление трудовых прав работников может происходить путем обращения в государственные органы по надзору за соблюдением трудового законодательства. Возможность обращения работников в названные органы предусмотрена законодательством. Следовательно, обращаясь в эти органы с заявлением о восстановлении нарушенного права, работник использует один из процессуальных способов зашиты. Поскольку данный процессуальный способ предусмотрен законодательством, на работника не могут быть возложены неблагоприятные последствия ненадлежащего выполнения органом надзора своих обязанностей по восстановлению нарушенного права, например, при отказе государственных органов в удовлетворении законных и обоснованных требований. Очевидно, что в подобной ситуации права работника должны быть восстановлены в судебном порядке. Поэтому обращение в органы государственного надзора за соблюдением трудового законодательства является предъявлением требований о защите нарушенного права в установленном порядке, что влечет перерыв в течение срока исковой давности. Данное правило с использованием принципа процессуальной аналогии применимо и к срокам, установленным для обращения за судебной зашитой трудовых прав.

Напомним, что сроки для обращения в государственные органы по контролю за соблюдением норм трудового права не установлены. В связи с чем обращение работника о восстановлении нарушенного права должно быть рассмотрено этими органами независимо от того, когда имело место нарушение со стороны работодателя. На основании ст. 256 ГПК РФ работник может обжаловать решение государственного органа по контролю за соблюдением норм трудового права в течение трех месяцев со дня получения ответа об отказе в удовлетворении требований. При рассмотрении такой жалобы суд проверяет законность и обоснованность принятого государственным органом решения, он вправе обязать государственный орган вынести решение в соответствии с требованиями законодательства, то есть восстановить нарушенное право при наличии для этого оснований.

Срок обращения работника за судебной зашитой прерывается и совершением работодателем действий по признанию обязательств перед работником. Например, при получении работником письменных документов от представителей работодателя о признании своих обязательств, в этом случае срок для обращения в судебные органы должен исчисляться с момента получения такого уведомления работником.

Пропуск работником срока для обращения в суд не является законным основанием для отказа в принятии заявления. Судья обязан принять такое заявление, определение об отказе в его принятии может быть обжаловано в апелляционном или кассационном порядке. Заявление работника, поданное с пропуском срока, должно быть рассмотрено в судебном заседании. Но при этом представители работодателя вправе заявить ходатайство об отказе в удовлетворении заявленных работником требований в связи с пропуском им без уважительных причин срока для обращения в суд. Данное основание для отказа в удовлетворении заявленных работником требований может быть применено исключительно по ходатайству полномочных представителей работодателя, которые обязаны доказать обстоятельства пропуска работником этого срока, в частности, представить относимые, допустимые, достоверные и достаточные доказательства о дате получения работником сведений о нарушении права, которое он требует восстановить в судебном порядке с пропуском срока. В свою очередь, работник может обратиться с заявлением о восстановлении пропущенного срока в связи с наличием уважительных причин его пропуска. В этом случае на работника возлагается обязанность по доказыванию наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд.

В ч. 2 п. 6 ст. 152 ГПК РФ говорится о том, что при установлении факта пропуска без уважительных причин срока для обращения в суд судья в предварительном судебном заседании может принять решение об отказе в удовлетворении заявленных работником требований без исследований других юридически значимых обстоятельств. Нельзя не заметить, что отказ в правовой оценке заявленных работником требований вступает в противоречие с конституционными требованиями. В ст. 2 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, объявлены высшей ценностью, обязанность по их реализации возложена на государственные органы. В ст. 17 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина провозглашены непосредственно действующими, а в ст. 18 Конституции РФ на судебные органы возложена обязанность по их обеспечению правосудием. В ст. 46 Конституции РФ гарантируется судебная защита трудовых прав, а в ст. 37 Конституции РФ признается право работников на ведение индивидуальных трудовых споров. Главной составляющей права на судебную защиту является оценка независимым и беспристрастным судом, созданным в соответствии с законом, существа заявленных в суде требований. Тогда как ст. 152 ГПК РФ предписывает судебное разбирательство в рамках рассмотрения обстоятельств неуважительности причин пропуска срока для обращения в суд без рассмотрения заявленных работником требований по существу. Хотя правовая оценка судом заявленных работником требований имеет значение и при отказе в иске в связи с пропуском им срока для обращения за судебной защитой. На основании признания судом факта нарушений работник может потребовать от работодателя восстановления нарушенного права в административном порядке, где сроки для такого восстановления не ограничены. Поэтому отказ в иске по причине пропуска срока обращения за судебной защитой при установлении факта нарушения трудовых прав работника имеет правовое значение.

Внесенными в гражданское процессуальное законодательство изменениями право работников на судебную защиту ограничено пределами доказывания неуважительности причин пропуска срока для обращения в суд. Данное ограничение вступает в противоречие с перечисленными конституционными нормами. В связи с чем работники, которым отказано в рассмотрении заявленных с пропуском срока требований по существу, могут потребовать признания ст. 152 ГПК РФ в части, ограничивающей право работников на правовую оценку судом заявленных требований, противоречащей ст. ст. 2, 17, 18, 37, 46 Конституции РФ.

Следует также заметить, что в соответствии со ст. 61 ГПК РФ установленные судом обстоятельства не требуется доказывать при разрешении другого дела. Следовательно, установленные судом факты при отказе в иске в связи с пропуском без уважительных причин срока для обращения в суд могут быть использованы при ведении других дел. Однако нормы, не позволяющие получить правовую оценку существа заявленных в суде требований, лишают работника и данного права.

В ст. 196 ГК РФ срок судебной защиты прав лиц, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам о труде, установлен в три года. Тогда как в ст. 392 ТК РФ общий срок для обращения в суд установлен в три месяца, а по делам о восстановлении на работе - в один месяц. Таким образом, от названия договора зависит срок судебной защиты нарушенных прав. Если заключен гражданско-правовой договор о труде, то этот срок составит три года. Тогда как срок для защиты прав при заключении трудового договора исчисляется соответственно в три месяца и в один месяц. В ст. 19 Конституции РФ гарантируется равенство перед законом и судом, в том числе и при защите прав в сфере труда.

В рассматриваемом случае этот принцип нарушается в зависимости от названия договора, по которому гражданин реализует свои способности к труду. Данное ограничение не вписывается и в перечень целей, перечисленных в ч. 3 ст. 5 Конституции РФ, для достижения которых может быть произведено ограничение прав и свобод человека и гражданина, включая право на судебную защиту.

В связи с изложенным при отказе в удовлетворении требований о защите трудовых прав по причине пропуска срока обращения в суд без уважительных причин возможно обращение в Конституционный Суд РФ на предмет признания ст. 392 ТК РФ противоречащей ст. ст. 19, 55 Конституции РФ.

В соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Датой обнаружения причиненного работодателю работником ущерба следует считать день получения любым лицом, осуществляющим руководство трудовой деятельностью, информации о наличии ущерба. Таким лицом может быть признан руководитель структурного подразделения. Сокрытие этим лицом факта причинения вреда не может быть основанием для изменения времени начала исчисления указанного срока. В данном случае полномочный представитель работодателя может адресовать материальные претензии к лицу, по вине которого пропущен срок для взыскания с работника материального ущерба в судебном порядке.

В ч. 3 ст. 392 ТК РФ говорится о возможности восстановления пропущенных работодателем сроков для обращения в суд с иском о возмещении причиненного работником вреда при их пропуске по уважительным причинам. Однако в ст. 205 ГК РФ закреплено правило, согласно которому срок исковой давности может быть восстановлен при наличии обстоятельств, связанных с личностью истца, например, тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т. п. В п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 12, 15 ноября 2001 года N 15/18 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности" также предусмотрено восстановление срока для обращения за судебной защитой исключительно по отношению к физическим лицам, поскольку такое восстановление имеет личностный характер. Поэтому срок исковой давности не может быть восстановлен юридическим лицам, у которых не может быть уважительных причин его пропуска, которые имеют личностный характер. Данное правило, исходя из закрепленного в ч. 4 ст. 1 ГПК РФ принципа процессуальной аналогии, применимо и к сроку, установленному для обращения в суд с иском о взыскании с работника причиненного работодателю вреда. Следовательно, срок для обращения в суд с иском о возмещении вреда, причиненного работником, может быть восстановлен только работодателям - физическим лицам. Юридические лица не могут иметь уважительных причин пропуска этого срока.

Пропуск работодателем срока для взыскания с работника суммы причиненного по его вине вреда является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований без исследования других обстоятельств, имеющих правовое значение. Пропуск этого срока лишает работодателя права взыскать причиненный работником вред в принудительном порядке, так как единственным механизмом такого взыскания является обращение в суд. В связи с чем исследование других обстоятельств для разрешения спора не требуется. Исследование этих обстоятельств не имеет значения и для разрешения других дел, поскольку они касаются конкретного работника, причинившего вред. Поэтому отказ в иске о взыскании с работника в пользу работодателя причиненного вреда по причине пропуска срока для обращения в суд без исследования других обстоятельств соответствует конституционным требованиям, провозглашающим права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, высшей ценностью. Следовательно, пропуск срока для обращения в суд для работников и работодателей имеет различные правовые последствия, поскольку требованиям работника должна быть дана юридическая оценка.

⇐ Предыдущая28293031323334353637Следующая ⇒

Поделиться: