Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Марийское»

Стр 1 из 7Следующая ⇒

Содержание

Введение. 3

1. Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Марийское». 7

1.1. Организационно-правовая основа. 7

1.2. Анализ основных технико-экономических показателей ЗАО «Марийское» 10

1.2.1. Анализ производства и реализации продукции. 10

1.2.2. Анализ использования персонала и фонда оплаты труда. 13

1.2.3. Анализ использования основных средств. 16

1.2.4. Анализ использования материальных ресурсов. 20

1.2.5. Анализ себестоимости продукции. 22

1.3. Анализ финансовых результатов деятельности ЗАО «Марийское». 25

2. Совершенствование системы управления персоналом ЗАО «Марийское» 32

2.1. Цели и задачи совершенствования системы управления персоналом.. 32

2.2. Оценка системы управления персоналом в ЗАО «Марийское». 38

2.3. Проектирование совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Марийское». 56

2.3.1. Формирование мероприятий по аттестации персонала. 56

2.3.2. Разработка мероприятий по работе с кадровым резервом.. 59

2.3.3. Разработка требований, предъявляемых к работникам, принимаемым на руководящую должность на предприятии. 63

2.3.4. Совершенствование мотивации персонала. 66

2.4. Оценка эффективности служб управления ЗАО «Марийское». 71

3. Создание службы управления персоналом.. 74

4. Безопасность и экологичность проектных решений. 79

Заключение. 86

Список литературы.. 94

Приложения. 98

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.

В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов (приложение 1).

Проблемам управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания дипломного проекта были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Объектом исследования является специализированное предприятие по производству птицеводческой продукции - ЗАО «Марийское».

Предмет исследования – особенности системы управления на данном предприятии.

Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Марийское» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:

- исследование методологических основ управления персоналом предприятия;

- проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- анализ организационной структуры ЗАО «Марийское»;

- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;

- оценка кадровой политики на предприятии ЗАО «Марийское»;

- исследование подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;

- разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Достижение этих задач осуществляется с помощью методов экономического анализа. В данной работе использовались как классические методы анализа хозяйственной деятельности и финансового анализа, так и традиционные методы экономической статистики.

Исследование системы управления персоналом на ЗАО «Марийское» и разработка на его основе эффективной стратегии является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений.

Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия.

При написании дипломной работы использовалась специальная литература, научная и периодическая литература, статистические данные.

В качестве информационно-аналитической базы использовались документы бухгалтерско-финансовой отчетности ЗАО «Марийское» за 2003-2005 гг. работы предприятия.

Анализ и оценка производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Марийское»

Анализ основных технико-экономических показателей ЗАО «Марийское»

Технико-экономические показатели позволяют проанализировать динамику экономического развития предприятия и выявить важнейшие факторы, оказавшие влияние на эти тенденции.

Совершенствование системы управления персоналом ЗАО «Марийское»

Проектирование совершенствования системы управления персоналом ЗАО «Марийское»

Заключение

Альтернативой долгосрочного планирования на уровне предприятия становится стратегическое планирование. Стратегическое планирование ставит целью дать комплексное научное обоснование проблем, с которыми может столкнуться предприятие в будущем, и на этой основе разработать показатели развития предприятия на плановый период. Методологической основой стратегического планирования является построение дерева целей и сценариев развития, разработка планов на основе ситуационных моделей, экспертных и матричных оценок вариантов хозяйственного поведения и др.

Стратегическое планирование можно определить как процесс моделирования или изучения будущего. Однако оно призвано не столько нарисовать радужную картину будущих перспектив, сколько улучшить процесс принятия текущих и оперативных решений, повысить их качество и действенность, дать им обоснование с позиций общих стратегических задач развития предприятия. Для успешного внедрения такой системы требуется прежде всего осознать насущную необходимость в стратегическом планировании на конкретном предприятии.

ЗАО «Марийское» - коммерческое предприятие, имеет статус юридического лица. Цель деятельности ЗАО «Марийское» - расширение рынка товаров и услуг, извлечение прибыли.

ЗАО «Марийское» - птицеводческое хозяйство с полным циклом воспроизводства. Кроме животноводческой продукции здесь производят продукцию растениеводства. Так как отрасль растениеводства является как бы вспомогательной, то большая часть производимой продукции идет на внутреннее потребление, а часть реализуется на комбикормовый завод.

В дипломной работе проведен анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Марийское», специализирующегося на производстве птицеводческой продукции.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Марийское» характеризуется следующими показателями за период 2003 – 2005 гг.

Анализ производственной программы показал, что темпы роста производства и реализации увеличиваются, т.е. спрос на продукцию птицефабрики повышается, а также увеличивается производственный потенциал предприятия. Продукция птицефабрики реализуется как в пределах республики Марий Эл, так и за ее пределами

Численность работников предприятия увеличивается на протяжении 2003-2005 гг., уровень текучести кадров на птицефабрике невысок.

Фонд оплаты труда, производительность труда и средняя заработная плата ежегодно увеличиваются, но при этом в 2003-2004 гг. рост средней зарплаты опережает темпы роста производительности труда. Это приводило к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции.

В 2005 г. производительность труда на птицефабрике увеличилась до 238, 6 тыс. руб. на одного работника, что связано с увеличением выручки от реализации предприятия. Производство конечной продукции и ее выгодная реализация, вот цель любого предприятия, и от того, что будет оно производить, в каком количестве, в каком ассортименте и как будет ее реализовывать, напрямую зависит благосостояние предприятия.

Управление персоналом - это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.

Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы у предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.

Для разработки программы по развитию персонала на предприятии необходимо выработать конкретный план работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по работе.

Поведение персонала представляет собой формы взаимодействия отдельного человека с окружающей обстановкой, на которые оказывают влияние природные свойства личности; система потребностей, интересов, мотивов, стимулов; место личности в коллективе.

Задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно совершенствуется.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является ЗАО «Марийское» - узкоспециализированное предприятие промышленного типа, занимающееся производством мяса и яиц птицы и имеющим значительный потенциал развития на перспективу. В общем объеме производства птицеводческой продукции по республике около 20% приходится на долю этого стабильно работающего предприятия в кризисной ситуации рыночных отношений.

В данной работе проведен анализ хозяйственной деятельности ЗАО «Марийское», специализирующегося на производстве птицеводческой продукции. Анализ производственной программы показал, что темпы роста производства и реализации в среднем увеличиваются, т.е. спрос на продукцию птицефабрики повышается, а также увеличивается производственный потенциал предприятия.

Численность работников предприятия уменьшается на протяжении 2003-2005 гг., производительность труда на ЗАО «Марийское» резко увеличилась, что связано с увеличением выручки от реализации продукции.

Анализ эффективности использования основных средств на предприятии показал, что уровень фондоотдачи на протяжении рассматриваемого периода имеет тенденцию к росту, соответственно уровень фондоемкости продукции – к снижению, что свидетельствует об улучшении использования основных фондов на предприятии.

Анализ себестоимости произведенной продукции показал, что материальные затраты занимают наибольший удельный вес в структуре затрат.

Снижение затрат на 1 рубль продукции обусловлено опережающим ростом выручки от реализации над ростом затрат.

Таким образом, как показал анализ финансового состояния предприятия, положительными моментами для ЗАО «Марийское» являются соотношение заемных и собственных средств, обеспеченность собственным капиталом, достаточность оборотных средств для погашения своих краткосрочных обязательств, интенсивность использования средств предприятия, увеличение показателей рентабельности. Но существует и ряд проблем, на которые необходимо уделить особое внимание.

Предприятие имеет резервы для восстановления своего положения на рынке. Возможным направлением развития предприятия в ближайшее время является расширение производства и реализации выпускаемой птицеводческой продукции. Для этого предприятие имеет все необходимые условия производства: производственные площади, опыт и технология разработки продукции, обученные кадры и персонал.

В работе было проведено исследование системы управления персоналом на предприятии ЗАО «Марийское». Было показано, для данного предприятия все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:

- уход квалифицированных работников;

- низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;

- недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;

- неудовлетворительный морально-психологический климат

- низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем;

- наличие проблемы " Мы - Они" (конфронтация администрации и персонала).

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.

Стабильная работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов управления предприятия.

Соотношение в ЗАО «Марийское» руководителей с высшим образованием к руководителям со средним образованием на высоком уровне. Однако что касается отдела кадров - важнейшего структурного подразделения - эта служба отсутствует. Руководство кадрами осуществляется здесь по-старинке: все кадровые вопросы решал директор предприятия, секретарь занимается только оформлением документов.

При проведении анализа кадрового потенциала на предприятии необходимо отметить также, что количество работников отдела кадров должно быть не менее 2 человек на общую численность работающих более 200 чел., и в фирме это не соответствует нормативным, принятым в эффективном менеджменте.

Было показано, что планирование человеческих ресурсов непосредственно связано с осуществлением цели организации. Однако большинство руководителей, уделяя повышенное внимание оценке потребностей фирмы в материалах, оборудовании и др., считает планирование человеческих ресурсов задачей, по крайней мере, не первостепенной. Между тем, забывая о том, что все процессы на предприятии осуществляются людьми такие руководители обречены на постоянное выявление и исправление ошибочных решений и действий персонала.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При расчете потребности в кадрах используются различные коэффициенты текучести кадров. Однако на ЗАО «Марийское» такие расчеты не ведутся, штатное расписание отсутствует, набор происходит по инициативе руководителей структурных подразделений по мере производственной необходимости.

Работа с кадрами на предприятии осуществляется следующим образом. Во-первых, подбор рабочей силы на рынке труда среди тех, кто уже имеет определенную специальность и опыт работы в коммунальном хозяйстве. Особое внимание уделяется и пригодности на так называемую " алкогольную зависимость", поскольку для наших российских предприятий это огромный " бич". Все кадровые вопросы о приеме на работу окончательно решает генеральный директор при личном собеседовании.

При собеседовании выясняются следующие вопросы: физические данные, склонности, общий интеллект, культура, интересы, особые способности, характер, личные обстоятельства. Это отнимает достаточно много времени руководители, в то время, как данными вопросами должна заниматься служба управления персоналом.

Содержание правил трудового распорядка и поведения на предприятии нанимаемому объясняется заранее. ЗАО «Марийское» проводит довольно жесткие правила трудовой дисциплины. Это также влияет на текучесть кадров. К нанимаемым на руководящие посты предъявляются более высокие требования, чем к рабочим.

Необходимо учитывать, что подобрать специалистов в определенных областях работы достаточно трудно даже имея насыщенный рынок труда практически по всем специальностям.

Возможность замены специалистов с более высоким уровнем образования в ЗАО «Марийское» существует, но реализовывать ее преждевременно без подбора подходящей кандидатуры на замену. Это не относится к отделу кадров, поскольку здесь должны работать специалисты с достаточно высоким уровнем образования, несмотря на практическую компетентность.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.

Следовательно, для такой большой фирмы, как ЗАО «Марийское» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать службу управления персоналом и четко определить ее задачи и полномочия в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.

Таким образом, для более эффективного управления персоналом на предприятии ЗАО «Марийское» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития предприятия в современных условиях.

Таким образом, основными задачами ЗАО «Марийское» на перспективу являются:

• Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

• Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.

• Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия.

• Проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям.

Следовательно, в целях улучшения эффективности деятельности ЗАО «Марийское» необходимо создать службу управления персоналом и четко определить ее задачи и полномочия в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.

Список литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Экспресс-анализ финансово - экономической устойчивости предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. - №4. – с.135-138.

2. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1999. – 217 с.

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом в рекламном агентстве. - М.: СОМИНТЭК, 2001. - 256 с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос. - 1998. - 329 с.

5. Антикризисное управление: Учебник / Под ред.Э.М. Короткова. –М.: ИНФРА-М, 2001. – 489 с.

6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 414с.

7. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справ. -метод. пособие. – Иркутск.: Изд-во Иркут. ун-та, 2003. – 219с.

8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 1998. – 219 с.

9. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб., 1994. - 117 с.

10. Бобыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2000. – 366с.

11. Бурцев. Государственный контроль эффективности систем управления организацией // Менеджмент в России и за рубежом – 2000. - №5. – с. 19-22.

12. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала // Деньги и кредит. - 2002. - №7 - с.58-61.

13. Вачугов Д. Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально - политические науки. - 1999. - 295 с.

14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. По кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998. – 367 с.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

16. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе.Л., 1998. - 380 с.

17. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 501с.

18. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд – во Воронежского гос. университета, 1998. – 379 с.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород. - 1997. -607 с.

20. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 415 с.

21. Иевлев В., Попова Т., Павлов Л, Реорганизация АСУ промышленного предприятия // Компьютер-Пресс. - 1999. - №7. - с.236-244.

22. Калоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. М.: Наука. - 1996. - 420 с.

23. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. –М.: ДеКа, 1999. – 316 с.

24. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ. - 1991. - 177 с.

25. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 471 с.

26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 1998. - 246 с.

27. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента.М., " Дело", 1993. - 654 с.

28. Нестандартные решения при работе с персоналом // Управление персоналом. – 2000. - № 12 (54). – с.17-25.

29. Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // Вопросы экономики. – 2001. - №12. - с.24-29.

30. Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити. - 1996. - 168 с.

31. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. И доп. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997. – 498с.

32. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2004. - №6. – с.27-33.

33. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов - на-Дону, - 2001. - 380 с.

34. Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика. - 2000. -123 с.

35. Сравнительные характеристики систем управления в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - №3. – с.23.

36. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО " Бухгалтерский бюллетень" - 1997. - 284 с.

37. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 1999. - 45 с.

38. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.М., 1995. - 320 с.

39. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. – 2001. - №7. – с.97–102.

40. Управление организацией: Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 669 с.

41. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М. - 2002. – 567 с.

42. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2002. - 269 с.

43. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений. /Под ред.Р. Марра, Г. Шмидта.М. - 1997. - 468 с.

44. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2003. - 340 с.

45. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: АКАЛИС, 2002. – 516с.

46. Фирсов А. Особенности российского и западного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - №6. – с.45.

47. Шалавин С. Технический прогресс и персонал предприятия // Служба кадров. – 2000. - №6. – с.8 –12.

48. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса.М., 1998. - 190 с.

49. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.М., ЗАО " Бизнес-школа " Интел-Синтез", 1997. - 336 с.

50. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма. - 1997. - 440 с.

51. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров. – 2000. - № 1 – 3..

52. Экономика предприятия: Учебник для вузов/ В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 367с.

Приложения

82, 5 ц/га, корнеплоды 461, 8 ц/га.

В хозяйстве наиболее выгодной отраслью производства является животноводство, в основном ФГУППЗ «Азановский» специализируется на производстве яиц и молока, данная продукция составляет около 80% от всей товарной продукции хозяйства. В хозяйстве в составе молочного комплекса находятся 2 молочно-товарные фермы и комплекс племенных нетелей.

На молочно-товарных фермах содержится дойное стадо, его поголовье составляет 700 голов коров. На комплексе племенных нетелей в среднем за год содержится 500 голов скота. Всего в хозяйстве в 2001 году содержалось 1645 голов крупного рогатого скота.

Организационная структура управления, организационно-производственная структура, состав деятельности предприятия по ее видам

Структура управления ФГУППЗ «Азановский» построена по функционально – линейному признаку (рис.1).

Предприятие возглавляет директор, действующий по принципу единоначалия и обеспечивающий решение возложенных на предприятие задач.