Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Государственное регулирование оплаты труда в Казахстане⇐ ПредыдущаяСтр 24 из 24
Опыт стран с развитой рыночной экономикой и постсоциалистических государств свидетельствует о необходимости сохранения регулирующих воздействий со стороны органов государственной власти и управления на заработную плату. Механизм регулирования заработной платы включает в себя: 1. Государственное вмешательство или государственное регулирование заработной платы. 2. Договорное регулирование, осуществляемое работодателями и профессиональными организациями. 3. Рынок труда, подчиняющийся закону стоимости рабочей силы. К основным элементам механизма государственного регулирования оплаты труда относятся: - тарифная система оплаты труда; - минимальный потребительский бюджет; - минимальная заработная плата; - система налогообложения. Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационных справочников. Основные исходные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем: - во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда; - во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и других составляющих заработка (доплат, премий, надбавок, единовременных вознаграждений), а также выплат компенсационного характера исходя из следующих условий: фактически достигнутого уровня заработной платы работника неквалифицированного (простого) труда; прогнозной оценки роста стоимости жизни в регионе в индексах динамики потребительского бюджета на ближайший период (1-2 года); наличие целевых источников сохранения фактически достигнутого уровня оплаты труда за счет роста эффективности производства; фактически достигнутого уровня сельского самофинансирования на предприятии; особенностей кадровой структуры предприятий и др. Определенный интерес представляет сравнительная характеристика факторов, формирующих тарифную систему (таблица 3).
Таблица 2 - Факторы формирования тарифной системы
Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Производственный опыт является одним из определяющих факторов для русского, белорусского, западноевропейского, японского типов. Сложность работы учитывают американская и в некоторой степени русская и белорусская тарифные системы. Сложность труда рабочих оценивается аналитическим методом в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом учитывается сложность технологического процесса; предмет и средства труда; самостоятельность и разнообразие работ и др. В зависимости от суммы баллов, определенных для каждого фактора, производится распределение работ по разрядам. В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) указаны их должностные обязанности, а квалификационные требования сводятся к уровню образования и стажу работы по специальности, то есть сложность их труда не учитывается. В связи с этим в начале 1990-х гг. была разработана методика количественной оценки сложности труда служащих. Эта методика позволяет соотнести сложность работы по любой должности с соответствующим разрядом ETC. Минимальный потребительский бюджет (МПБ) представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непродовольственным товарам и услугам. Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины. Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной и рациональной. Минимальная потребительская корзина включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека. Рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека. На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности - это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться. Международная организация труда рекомендует считать этот показатель на уровне не менее 60 % от МПБ. Существует два метода разработки минимального потребительского бюджета - статистический и нормативный. Статистический метод для определения потребительских расходов населения пользуется данными обследованиями бюджетов семей. Однако этот метод не может быть взят за основу по причине недостаточной репрезентативности данных. Поэтому в большей мере используется второй метод - нормативный. Для разработки минимального потребительского бюджета используются нормы и нормативы по продовольственным товарам. По непродовольственным товарам и услугам таких нормативов нет, здесь используется статистический метод. Поэтому потребительская корзина рассчитывается нормативно-статистическим методом, то есть по продовольственным товарам - по минимальным нормативам, а по непродовольственным товарам и услугам - формируется по структуре (доходу) той группы семей, потребление которой соответствует минимальной продовольственной корзине. Минимальная заработная плата — это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных или (и) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы. В отличие от минимального потребительского бюджета минимальная заработная плата подлежит обязательной выплате при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником трудовых обязанностей (норм труда). Установление минимальной заработной платы - своего рода форма вмешательства государства в жизнедеятельность рынка с тем, чтобы, во-первых, обеспечить защиту некоторых наиболее уязвимых категорий трудящихся, чьи возможности участия в коллективных переговорах по каким-либо причинам ограничены; во-вторых, определить низший уровень заработной платы, «стартовые» позиции участников коллективных переговоров, ниже уровня, которых соглашения невозможны. Государственное регулирование заработной платы осуществляется путем периодического пересмотра ее минимального размера с учетом реальных условий воспроизводства рабочей силы и ее стоимости. Минимальная заработная плата является основой для определения тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат.
Основные недостатки минимальной заработной платы сводятся к следующему: 1. За ряд последних лет минимальная заработная плата по отношению к минимальному потребительскому бюджету значительно уменьшилась, ее размер не обеспечивает выполнения воспроизводственной функции оплаты труда. 2. Поскольку минимальная заработная плата систематически пересматривается, она перестает быть базой и теряет свою нормативность. 3. Минимальная заработная плата стимулирует инфляцию. Регулирование средств, направляемых на оплату труда, осуществляется путем налогообложения доходов (прибыли) предприятий и организаций в соответствии с действующим законодательством. Налогом, базой расчета и источником выплаты которого является фонд заработной платы, служит подоходный налог. Договорное регулирование оплаты труда основано на отношениях социального партнерства. Социальное партнерство следует рассматривать как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов. Базовая правовая конструкция социального партнерства определяется двумя Конвенциями МОТ: № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948) и № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949). Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: субъекты, объекты, формы, уровни и механизм реализации. Субъектами (сторонами) социального партнерства являются работники, работодатели и государство. Объектом социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами и реализация согласованной социально-экономической политики, исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и заработной платы в целом на национальном уровне и в регионах. Основной формой реализации социального партнерства являются заключаемые в организациях коллективные договоры, а также тарифные соглашения. Регулирование оплаты труда на основе соглашений осуществляется на четырех уровнях. На национальном уровне правительство, объединения нанимателей и профсоюзов при разработке и заключении Генерального соглашения могут договариваться: - о совершенствовании нормативных и правовых актов по заработной плате; - минимальном размере тарифной ставки первого разряда; - приближении минимального размера заработной платы к минимальному потребительскому бюджету; - перечне надбавок и доплат, носящих компенсационный характер, величина которых устанавливается на государственном уровне; - порядке компенсации трудящимся потерь от несвоевременной выплаты заработной платы; - основных критериях и социальных стандартах, характеризующих уровень жизни. На отраслевом уровне при заключении отраслевых тарифных соглашений стороны могут договариваться: - о минимальном размере тарифной ставки первого разряда по основным категориям работников (работ) в отрасли и порядке ее пересмотра в период действия соглашения; - минимальных гарантиях оплаты труда; - минимально гарантируемых работникам доплатах и надбавках, определяемых специфическими условиями труда в отрасли; - основных положениях (условиях) материального стимулирования труда работников отрасли (подотрасли); - отраслевых нормах и нормативах трудовых затрат для нормирования труда и порядке их применения и др. Предложения по регулированию оплаты труда для их включения в отраслевое тарифное соглашение подготавливаются рабочей группой специалистов - представителей сторон соглашения соответствующих профсоюзов и объединений нанимателей, а также органов государственного управления. На местном (территориальном) уровне по договоренности сторон в соответствующие соглашения могут включаться положения об установлении за счет средств местных бюджетов повышенных по сравнению с законодательством гарантий и льгот в оплате труда, доплат компенсационного характера и т.д. Соглашения могут содержать также обязательства местных исполнительных и распорядительных органов, периодически публиковать данные о минимальном потребительском бюджете {прожиточном минимуме), об индексе потребительских цен, сложившейся в регионе средней заработной плате и др. Предложения к соглашению данного уровня подготавливаются рабочей группой специалистов - представителей договаривающихся сторон. На уровне предприятия, организации, учреждения в коллективный договор целесообразно включать положения, конкретизирующие и дополняющие нормы и обязательства соответствующих соглашений более высокого уровня. Коллективные договоры могут также включать положения, предусматривающие: - формы и системы оплаты труда; - сроки пересмотра и уровни тарифных ставок и окладов в зависимости от роста объемов производства и финансовых возможностей предприятий; - порядок и размеры выплаты вознаграждения по итогам работы за год;
- механизм индексации зарплаты; сроки ее выплаты; условия и размеры социальных выплат и льгот. Одним из механизмов защиты доходов от инфляции выступает их индексация. Индексация заработной платы представляет собой корректировку величины заработной платы с целью частичного возмещения потерь, вызванных инфляцией. Индексация может осуществляться и путем единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов). Работникам предприятий и организаций, финансируемых за счет средств бюджета, возмещение потерь от инфляции осуществляется из бюджетных источников, а работникам сферы материального производства - за счет предприятий и организаций по основаниям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями).
55.Бизнес-планирование на предприятии: необходимость и задачи 56.Внешнеэкономическая деятельность предприятия 57.Государственная поддержка малого и среднего бизнеса 58.Иностранные инвестиции в развитии предпринимательства 59.Социальная политика предприятия
55. Бизнес-планирование на предприятии: необходимость и задачи В рыночной экономике бизнес-план является рабочим инструментом, используемым во всех сферах предпринимательства. Этот план дает характеристику процесса функционирования фирмы, показывает, каким образом ее руководители собираются достичь выполнения поставленных задач, в первую очередь — повышения прибыльности компании. Хорошо разработанный план помогает фирме расти, завоевывать новые позиции на рынке, где она функционирует, составлять более глубокие перспективные планы своего развития, концепции производства новых товаров и услуг и выбирать рациональные способы их реализации. Бизнес-план как правило, систематически обновляется, в него вносятся изменения, связанные как с переменами, происходящими внутри фирмы, так и с изменениями на рынке, где действует фирма, и в экономике в целом. Таким образом, бизнес-план помогает предпринимателю оценивать прогресс своего дела на основе внутрифирменного и макроэкономического анализа и контролировать текущие операции. Основной целью разработки бизнес-плана является планирование хозяйственной деятельности фирмы на ближайший и отдаленные периоды в соответствии с потребностями рынка и возможностями получения необходимых ресурсов.
Задачи бизнес-планирования: · определить конкретные направления деятельности, перспективные рынки сбыта и место фирмы на этих рынках; · оценить затраты, необходимые для изготовления и сбыта продукции, соизмерить их с ценами, по которым будут продаваться товары, чтобы определить потенциальную прибыльность проекта; · выявить соответствие кадров фирмы и условий для мотивации их труда требованиям по достижению поставленных целей; · проанализировать материальное и финансовое положение фирмы и определить, соответствуют ли материальные и финансовые ресурсы достижению намеченных целей; · просчитать риски и предусмотреть трудности, которые могут помешать выполнению бизнес-плана.
|
Последнее изменение этой страницы: 2019-06-08; Просмотров: 176; Нарушение авторского права страницы