Методы и способы подбора персонала

         Подбор персонала является так как от правильного подбора персонала зависит качество эффективности работы.

 Подбор персонала делится на внутренний и внешний.

 Далее рассматриваются источники подбора персонала (Рис. 2).

Подбор персонала

внутренний

внешний

 

 

Рисунок 2 – источники подбора персонала

Внешний подбор включает предложение населению подавать заявление о приёме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в нужной области [14].

Внутренний подбор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.

И внешний, и внутренний подбор персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке сочетаться в той пропорции, которая будет выгодна предприятию на данном этапе его развития.

  Внешний подбор позволяет составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников того или иного отдела, пополнить его при необходимости специалистами более высокого класса.

Методы подбора персонала [7]:

1.     По рекомендации

Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Метод весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.

2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками

Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке.

3. Реклама в СМИ

Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн - ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции [18].

4. Контакты с вузами

Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.

5. Биржи труда – государственные центры занятости

Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных [15].

6. Кадровые агентства

За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Внутренний подбор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворённость трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфики работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат [7].

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Для успешного решения существующих задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы

Основой правильного выбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе [3].

Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах о профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность) [18].

Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей [5].

Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия.

Подбор персонала включает следующие элементы:

-расчет потребности в кадрах рабочих и служащих

-модели рабочих мест

-профессиональный подбор кадров

-формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала являются:

- модели рабочих мест

- философия организации

- правила внутреннего распорядка

- организационная структура производства

- штатное расписание организации

- положения о подразделениях

- трудовой договор сотрудника

- должностные инструкции

- положение об оплате труда

- положение о служебной и коммерческой тайне.

-расчет потребности в кадрах рабочих и служащих

-модели рабочих мест

-профессиональный подбор кадров

-формирование резерва кадров.

Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

Основные этапы решения проблемы подбора персонала исходя из моделей рабочих мест [13]:

- разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов

- разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала

- методика комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов

- технология работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности

- технология работы с персоналом на предприятиях и в организациях.

Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места [15].

Далее рассматриваются характеристики рабочего места (Табл. 1):

Таблица 1 - Качественные и количественные характеристики рабочего места

Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту [4].     

В настоящее время отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может задержаться в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить [16].

Именно поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных систем мотивации и воспитании малорезультативных работников. Отбор среди претендентов в таких компаниях базируется на достаточно простом принципе: лучше не взять на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего работника.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются [20]:

- анализ анкетных данных

- тестирование

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

- создание кадровой комиссии

- формирование требований к рабочим местам

- объявление о конкурсе в средствах массовой информации

- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидата

- оценка кандидатов на психологическую устойчивость

- анализ увлечений и вредных привычек кандидатов

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность

- утверждение в должности, заключение трудового договора

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие [2]:

- листок по учету

- личное заявление о приеме на работу

- трудовая книжка

- рекомендательное письмо

- копия документа об образовании

- фотографии сотрудника

- бизнес – план работы в должности.

       После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. 

 На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы [8]:

- приказ о приеме на работу

- трудовой договор сотрудника

- должностная инструкция

- договор полной материальной ответственности.

 

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: