Факторы, влияющие на особенности организационной культуры в различных организациях

Факторы	Элементы оргкультуры	Особенности оргкультуры
Отраслевая при- надлежность	Цель, миссия орга- низации. Ценности	Направленность целей на удовлетво- рение конкретных потребностей общества, характер ценностей (гума- нистические, экономические и т. д.)
Форма собствен- ности, источник и уровень фи- нансирования	Материальная ос- нова организаци- онной культуры, мотивация и сти- мулирование пер- сонала	В организации с достаточными ре- сурсами большое внимание может уделяться материальной основе орг- культуры: проведению корпоративных мероприятий, вручению памятных подарков и сувениров, организации

Окончание табл. 13

Факторы	Элементы оргкультуры	Особенности оргкультуры
		и обеспечению рабочих мест, введе- нию униформы, созданию красочных буклетов об организации и т. д.
Размер органи- зации	Целостность куль- туры, наличие суб- культур. Дистанция власти, стиль управления	Чем больше организация, тем слож- нее ее структура, меньше целост- ность культуры, больше субкультур. Чем больше размер, тем больше ди- станция власти, более медленная обратная связь, более формализо- ванный и жесткий стиль руковод- ства, меньше возможности привле- чения сотрудников к принятию ре- шений. В некоторых сферах процессы управления жестко регламентирова- ны, формализованы, в других — менее формальные
Особенности профессиональ- ной деятельности	Ценности, система отношений и этич- ность поведения	При направленности деятельности на человека возрастают требования к этической стороне деятельности

Отраслевая принадлежность организации задает прежде всего направленность целей и ценностей, определяет те аспекты жизнедеятельности человека, ради совершенствования которых создана организация. Безусловно, цели различных организаций в одной отрасли могут существенно различаться, но они имеют общую основу. Так, основной целью деятельности учреждений государственной службы является представление и защита ин- тересов общества и государства, ценностью — служение граж- данам на основе принципов законности, справедливости, объек- тивности (В. Л. Романов, Н. С. Субочев и др.). Цели медицин- ских учреждений — сохранение, поддержание, восстановление и охрана здоровья человека (Н. С. Тимченко, М. Н. Дудин, Н. В. Лясников). Учреждения культуры (Г. Л. Тульчинский, Е. Н. Носовец) ставят во главу своей деятельности духовное, эстетическое и нравственное развитие человека. Для  данных

сфер деятельности преобладающими являются гуманистические ценности.

Помимо направленности целей и характера ценностей, от- раслевая принадлежность влияет на степень формализованности отношений и процессов. Так, в государственной службе имеет место достаточно жесткая регламентация процессов, четкая иерархия, централизованность власти и принятия решений, пре- обладают формальные отношения.

Деятельность в сфере медицины также предполагает фор- мализованные процессы. Но в силу сложности, уникальности объекта, высоких требований к ответственности и этике регла- ментация деятельности имеет свои особенности. Так, хирург во время операции самостоятельно принимает решение, от которо- го зависит жизнь пациента. Акушеру также иногда приходится делать выбор между жизнью матери или ребенка. Подобное ре- шение может существенно повлиять на дальнейшую судьбу са- мого врача, возлагает на него моральную и юридическую ответ- ственность.

В то же время в организациях торговли, сервиса или ре- кламного бизнеса часто отсутствует необходимость в жесткой регламентации деятельности, нет ярко выраженной иерархично- сти, и отношения могут носить более неформальный характер.

Еще одним фактором, оказывающим существенное влияние на деятельность организации и организационную культуру, яв- ляется форма собственности. Форма собственности определяет источник материальных ресурсов. Организации, находящиеся на полном бюджетном обеспечении, как правило, имеют ограни- ченные ресурсы и строгие механизмы их расходования. Органи- зации со смешанным финансированием и организации, самосто- ятельно обеспечивающие себя ресурсами, более свободны в привлечении и расходовании средств. Форма собственности также влияет на характер целей: являются они в большей степе- ни социальными или экономическими, отдают приоритет слу- жению человеку или получению прибыли.

Так, государственная служба, являясь бюджетной сферой деятельности, имеет социальные цели. Цель медицинских учре- ждений, учреждений культуры и образования — служение чело- веку и обществу. Однако условия рыночной экономики диктуют

свои требования, и сегодня в данных отраслях создается боль- шое количество коммерческих организаций. В целях выживания эти организации, наравне с социальными целями, вынуждены ставить перед собой и коммерческие — получение прибыли, что не может не отражаться на их деятельности и особенностях ор- ганизационной культуры.

Организации торговли и сервиса в большинстве своем при- быль ставят на первое место, так как их функционирование и развитие осуществляется полностью за счет собственных ре- сурсов.

Размер организации также является фактором, определяю- щим такие параметры организации, как характер организацион- ной структуры, ее гибкость и динамичность. Чем крупнее орга- низация, тем сложнее организационная структура, тем больше в ней уровней управления и сложнее управленческие процессы. Большая организация, как правило, менее гибкая и динамичная, отношения в ней строятся на формальных связях. В организаци- ях малой численности структура и отношения менее формаль- ны, складываются по «семейному типу».

Во многих исследованиях подчеркивается, что особенности профессиональной деятельности определяют систему профес- сиональных ценностей и этические требования к персоналу. В целом ряде профессий ценности отражены в заповедях и принципиальных установках («не навреди» и «служа другим, сгораю» — у врачей; «сеять разумное, доброе, вечное» — для педагогов; «презумпция невиновности» — для юристов) и предъявляются повышенные этические требования к работни- кам, так как эти профессии имеют объектом своей деятельности человека, и от этичности поведения специалиста зависят его жизнь и физическое здоровье, духовное и нравственное состоя- ние и развитие, нередко — судьба. Человек, выбравший подоб- ную профессию, должен быть готов к самоотдаче и даже само- пожертвованию во имя блага другого. Повышенные требования в современном обществе предъявляются к государственным служащим, которые являются «лицом» государства, по их дея- тельности судят о деятельности государства в целом, его отно- шении к гражданам. Государственный служащий должен ста- вить интересы общества, граждан выше своих собственных.

По мнению О. С. Виханского и А. И. Наумова, любая орга- низация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим ее миром или внешней средой. Кроме того, организационная культура отражается в способах интеграции членов организации и в методах ее взаимодействия с внешней средой через формирование определенного стиля взаимодействия членов организации с постоянно изменяющейся внешней средой, позволяющей организации выжить и/или раз- виваться.

Таким образом, влияние на характер культуры и взаимо- связь ее элементов оказывают две группы факторов: факторы внешней среды и факторы внутренней среды.

Разные организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь совсем непохожие культуры. Это про- исходит потому, что через свой коллективный опыт члены орга- низации по-разному решают две очень важные проблемы. Пер- вая — это внешняя адаптация: что должно быть сделано орга- низацией и как это должно быть сделано. Вторая — это внут- ренняя интеграция: как работники организации решают еже- дневные, связанные с их работой и жизнью в организации про- блемы¹.

Любая организация в большей степени зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов энергии, набора персона- ла, удовлетворения потребителем продукцией. Формирование культуры организации также связано с внешним окружением: деловая среда в целом и в отрасли в частности; образцы нацио- нальной культуры.

В целях эффективности функционирования организация должна развиваться и адаптироваться к изменениям своего внешнего окружения, поэтому следует понимать значение внешнего окружения и учитывать этот фактор.

Так, например, М. Мескон и Ф. Хедоури различают факто- ры прямого и косвенного внешнего воздействия . Среда прямо- го воздействия включает факторы, которые непосредственно

 

1 См.: Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: учеб. 3-е изд. М.: Гардарики, 1999. С. 422.

влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации.

Внешняя для организации среда состоит из отдельных лю- дей, групп или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, вли- яющих на то, как принимаются решения внутри организации, или являющихся потребителями результатов ее деятельности (продукции или услуг). Можно выделить следующие основные элементы внешней среды для организаций:

— клиенты, потребители продукции и услуг (рынки сбыта);

— поставщики (рынки ресурсов, в том числе рынок труда);

— конкуренты;

— техника и технология;

— государство;

— общественные организации и группы (рис. 15).

 

 

Рис. 15. Факторы среды прямого воздействия

 

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенно- стями рынка, потребителями и т. п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей инновационные ценности и веру в изменения. Од- нако эта черта может по-разному проявляться в организациях

одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культу- ры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Естественно, что в первую очередь в оргкультуре находят отражение факторы прямого воздействия как наиболее опреде- ленные и воздействующие сильнее, но не обходят стороной и косвенные.

Под сферой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, опосредованное влияние на них оказывающие. Это такие факторы, как состояние экономики в целом, развитие научно-технического прогресса, социокуль- турные и политические изменения, влияние групповых интере- сов и существенные для организации события в других странах (рис. 16).

 

 

 

Рис. 16. Факторы среды косвенного воздействия

 

Следует отметить, что важнейшей характеристикой внеш- ней среды с точки зрения влияния на организацию является сте- пень изменчивости. Организации, действующие в стабильной среде, могут позволить себе более долгосрочное планирование, иерархические и формальные системы управления, гарантии занятости и повышения заработной платы. Организации, рабо- тающие в резко изменяющейся среде, вынуждены чаще коррек- тировать свои цели, менять стратегию, структуру и т. д. Степень

изменяемости внешней среды зависит от особенностей вида де- ятельности, уровня развития техники и технологии, политиче- ской системы. Однако общей тенденцией является повышение степени изменчивости внешней среды, что ускоряет процесс организационных перемен.

Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождени- ем организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с пред- ставителями внешней среды. В данном процессе решаются про- блемы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т. п.¹

Рассматривая внутреннюю среду организации, необходимо отметить, что изменения внешней среды организации характе- ризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни, но затрагивают и социальное про- странство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной системы, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой — провоцирует утверждение обезли- ченности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию. Состоянию отчужден- ности содействует и техническое разделение труда, узкая специ- ализация деятельности и частичность поставленных задач. Кри- зис, переживаемый обществом, усугубляет эту ситуацию.

Носителями и реализаторами организационных ценностей являются люди, поэтому ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая, социальная среда. Культура является продуктом взаимодействия формаль- ной организации; отдельных индивидов — членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и по- требностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности, и т. д. Все это со- здает серьезные проблемы внутренней интеграции.

1 См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000. С. 117.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между чле- нами коллектива. Этот процесс нахождения способов совмест- ной работы и сосуществования в организации. Процесс внут- ренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации.

Каждый индивид привносит в организацию жизненный и профессиональный опыт: представления, знания, навыки, убеждения и ценности, что является продуктом. Общие черты индивидуальных культур членов стабильных групп образуют субкультуру группы. Как было сказано ранее, в рамках любой организации можно выявить несколько субкультур. Так, в орга- низации существуют управленческая субкультура, субкультуры функциональных организационных единиц (отделы, департа- менты, цехи), субкультуры стабильных групп на основе их гео- графического расположения, образования и опыта, уровня про- фессионализма, положения и статуса и т. д. Под влиянием об- щей истории и взаимосвязанной деятельности вырабатываются черты универсальной культуры организации на основе домини- рующих субкультур.

Используя выработанный коллективный опыт, члены орга- низации развивают общие подходы, помогающие им в деятель- ности. Люди должны знать реальную миссию своей организа- ции, а не то, что красиво заявляется, декларируется руковод- ством. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Для успешного функционирования организации должны быть не только более или менее гибкими, но и стабильными, поэтому их руководителям нужно принимать в расчет внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование организа- ционной культуры. В зависимости от конкретных целей и за- дач деятельности, особенностей среды и членов организации (от руководителя до рядовых сотрудников) развиваются специ- фические черты организационной культуры, которые в даль- нейшем предопределяют деятельность и эффективность органи- зации в решении целей и задач.

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Поделиться: