Особое значение уделяется определению соответствия психограмме, отражающей профессионально значимые социально-психологические, интеллектуальные и деловые качества выдвиженца. ⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 4Следующая ⇒ Вместе с тем, профессиограмма, регламентирующая профессиональные требования, не фиксирует собственно должностные функции, возлагаемые на конкретных должностных лиц и, соответственно, не может быть единственным критерием отбора. Дополнительным уточняющим фактором является должностная инструкция. Поскольку в каждой организационной структуре на одно и тоже должностное лицо возлагаются различные функции, требующие от конкретного специалиста дополнительной компетентности в самых различных сферах деятельности, возникает необходимость отследить и проанализировать эти дополнительные компетенции. Именно поэтому должностная инструкция не носит формально-абстрактный характер, а отражает реальные задачи и функции, возлагаемые на конкретное должностное лицо. В Приложении 3 приведена, в качестве примера, выдержка из должностной инструкции начальника отдела маркетинга. Кадровый резерв чаще всего формируется путем опроса руководителей подразделений. Каждый руководитель подразделения в компании в начале года определяет потребность в кадрах и рекомендует людей на замещение вакансий, главным образом, по управленческим позициям. Программа обучения кадрового резерва также составляется вместе с руководителями подразделений. В организации популярна и традиционная ротация кадров, что непосредственно влияет на совершенствование сотрудников и подготовку их к возможному плановому и внеплановому назначению на освободившуюся или вновь появившуюся вакансию. Главный мотив, заставляющий составлять планы кадрового резерва - расширение деятельности компании и создание региональных представительств. До конца 20 11 года завершить программу. В составе кадрового резерва числится около 10% от полного штатного состава сотрудников. Коэффициент готовности к замещению, по полученным мною данным, равен примерно 2,5% (то есть 5 резервистов на 2 должности), тогда как по западным стандартам, этот коэффициент должен приближаться к 3. Средний период ожидания «резервистом» повышения по должности - чуть более года (1,2 лет).   Вариант 16 Ответ на вопрос №1 График профессиональной карьеры менеджера по персоналу № Наименование работ Первый год											Второй год
пп		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	1	2	3	4	5	6	7
1	Трудоустройство, заключение трудового контракта; вхождение в должность; ознакомление с обязанностями	1
1.1.	Прохождение испытательного срока, оценка по результату			2
2	Работа в должности
2.1.	Проектная работа с ее оценкой через 3 мес. на 8 мес. карьеры						3
2.1.	Выполнение повседневных обязанностей					3
2.2.	Обучение без отрыва 1 мес. и с отрывом 1 мес.							2
3	Взаимодействие с руководством
3.1.	Установление контакта с непосредственным руководителем					2
3.2.	Наладка коммуникаций с руководством подразделений, относящихся к зоне ответственности								2
3.3.	Наладка коммуникаций с топ-менеджментом								3
4	Самостоятельность и ответственность
4.1.	Задания выполняются под руководством наставника								4
4.2.	Пробные самостоятельные задания, включая проектные работы								2
4.3.	Самостоятельная работа											6
4.4.	Выполнение задач топ менеджмента											6
4.5.	Перевод на должность ведущего менеджера или заместителя начальника отдела, включая адаптацию в должности																	5

Ответ на вопрос №2

 

Программа обучения менеджеров по продажам на торговом предприятии:

 

Рассчитана на вновь принятых работников и направлена на развитие коммуникативных и стрессовых компетенций менеджера по продажам, культуры и навыков делового общения и умения реализовывать продукцию.

 

Время обучения – 40 часов, без отрыва от производства, реализуется коучем компании

 

Тема № 1 – 2 часа

Менеджер по продажам - специфика требований профессии в сфере «Человек – Человек». Описание профессии по основным психологическим классификационным признакам (портрет профессии). Практикум: Профиль менеджера
        Тема № 2 – 5 часов

Работа менеджера по продажам в области исследований - маркетинг и развитие возможностей продаж. Комплекс маркетинга: товар, цена, методы распространения и стимулирования. Стимулирование сбыта: понятие, методы, практическое применение ССС.

Тема № 3 – 5 часов

Методы распределения товаров. Розничная торговля. Содержание процесса продаж. Формы и стили продаж. Модель Осуществления продажи AIDA. Факторы, влияющие на процесс продаж. Особенности продаж: традиционным способом, при самообслуживании, с открытой выкладкой, по образцам, салонная продажа (индивидуальное обслуживание).

        Тема № 4 - 5 часов + деловая игра (2 часа)

Обслуживание покупателя (клиента). Цели политики обслуживания. Управление, планирование, контроль, наблюдение за процессом обслуживания покупателей (клиентов). Типы покупателей (клиентов). Факторы, влияющие на покупательское поведение. Права покупателей и обязательства организации. Практикум: Профиль клиента. Практическая психология в работе менеджера по продажам.

Тема № 5 – 5 часов + деловая игра (2 часа)

Психология делового общения. Культура делового общения. Основные этапы проведения деловой беседы. Универсальные приемы установления контакта: искусство задавать вопросы; характеристика рефлексивного слушания: подача позитивного сигнала, перифраз, резюмирование; психологические приемы воздействия: метод «Да, и …», метод «Сократа» и др.; тактика аргументации; нейтрализация возражений; завершение беседы. Схема анализа деловой беседы. Практикум: Личный стиль делового общения.

Тема № 6 – 3 часа

Конфликты в работе менеджера по продажам и пути их разрешения. Основные типы конфликтов: причины возникновения, схема развития конфликта. Управление конфликтами: характеристика конфликтных типов и приемы обращения с ними. Практикум: Типовые стратегии (стили) поведения в конфликтах.

Тема № 7 – 3 часа

Психология невербального общения. Основные невербальные каналы общения: пространство характеристика личной, интимной, социальной, публичной зон межличностного общения, мимика - лицо, как главный источник информации, взгляд - специфика делового, светского взгляда, интонация - особенности взаимодействия речевых невербальных каналов общения, поза и жесты - общие понятия о языке жестов. Характеристика основных групп популярных жестов. Практикум: Значение невербальных контактов. Правила чтения жестов и поз.

Тема № 8 – 2 часа + деловая игра (1 час)

Психологические позиции в общении, ведущие к успеху. Понятие о психологических позициях (состояниях). Формирование компетентного стиля общения, как самостоятельной характеристики менеджера по продажам.

Тема № 9 – 5 часов

Стресс-менеджмент. Работоспособность человека и определяющие её факторы. Стрессовые ситуации в работе менеджера по продажам. Виды стресса, причины, основные стадии развития стресса. Практикум: Стресс-менеджмент. Антистрессовая программа менеджера по продажам.

 

Ответ на вопрос №3

 

Компетенции менеджера по персоналу:

 

№	Характеристики	Критерии выделения характеристик
1	Аналитические способности	способность к анализу, сравнению, обобщению информации
		способность выделять основной смысл информации
		способность выводить логические заключения
		умение выделять причины и перспективы сложившейся ситуации
2	Высокая работоспособность	способность к длительным нагрузкам
		способность вести несколько проектов одновременно
		способность к различным видам деятельности
3	Гибкость, мобильность	быстрота реакции на изменение ситуации
		способность рассмотреть проблему с разных сторон
		способность предложить несколько вариантов решения при прогнозировании какой-либо ситуации
		понимание необходимости перемен
		способность быстро действовать в условиях дефицита времени
4	Инициативность	активность в поиске решений
		активная позиция в реализации идей
		предложение новых проектов, идей и их внедрение
5	Коммуникабельность	способность устанавливать и поддерживать дружеские, партнерские отношения
		умение производить и поддерживать благоприятное впечатление
		личное обаяние
		чувство юмора
		способность к ведению переговоров
6	Креативность	выполнение заданий нестандартным способом
		оригинальность суждений
		творческий подход к решению задач
		поиск новых методов работы
7	Лидерские качества	уважение со стороны коллег и партнеров, авторитет внутри коллектива
		умение убедить собеседника
		способность отслеживать выполнение работы командой
		умение взять на себя ответственность за других людей
8	Объективность	независимость собственного мнения от мнения других
		адекватность оценки независимо от ситуации
		беспристрастная оценка существующих явлений
9	Организаторские способности	умение расставлять приоритеты в работе для себя и других
		умение распределять работу среди подчиненных
		дисциплинированность, пунктуальность
		заблаговременное составление планов и графиков заданий
10	Профессиональная компетентность	наличие диплома о специальном образовании
		опыт работы в данной должности
		стремление приобретать новый опыт, совершенствовать свои способности, знания, умения и навыки
		заинтересованность в содержании работы
		знание особенностей организации, в которой работает
11	Системность мышления	способность выделять существенные связи
		способность строить целостный образ ситуации
		способность устанавливать отношения между элементами информации
		умение видеть несколько возможных путей и выбирать наиболее эффективный
12	Стрессоустойчивость	эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений
		способность работать в условиях ограниченных ресурсов
		способность противостоять агрессивному настрою
		уравновешенность, самообладание
		уверенность действий в ситуации неопределенности
13	Умение принимать решения	способность реально оценивать ситуацию
		способность прогнозировать результат, оценивать возможные последствия
		умение определять задачи в соответствии с поставленной целью
		умение разрабатывать конкретные способы решения проблем
		своевременность и логичность принятия решений
14	Эффективность взаимодействия с людьми	умение выслушать собеседника
		корректность
		способность конструктивно разрешать конфликты
		проявление уважения к собеседнику
		способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в различных ситуациях

 

 

Вариант 17

 

Ответ на вопрос 1:

 

Цели 1-го уровня:
1) планирование и маркетинг персонала;
2)учет и наем персонала;
3) организация трудовых отношений;
4) обеспечение нормальных условий труда;
5) обеспечение развития персонала;
6) мотивация и стимулирование персонала;
7) социальное развитие персонала;
8) развитие организационных структур управления;
9)правовое обеспечение управления персоналом;
10)информационное обеспечение управления персоналом.
Цели 2-го уровня:
1) обучение персонала;
2) повышение квалификации персонала;
3) введение в должность и адаптация новых работников;
4) оценка кандидатов на вакантную должность;
5) аттестация персонала;
6) реализация деловой карьеры;
7) создание системы служебно-профессионального продвижения;
8) организация работы с кадровым резервом;
9) организация рационализации и изобретательства.
Цели 3-го уровня:
1) определение потребности в обучении;
2) распределение средств на обучение;
3) составление учебных планов и программ;
4) организация и оценка процесса обучения. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем.
Цели и функции основных подразделений службы управления персоналом:
1. Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.
2. Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих.
3. Цель отдела труда и заработной платы — объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.
4. Цель отдела социального развития — осуществление прав и гарантий социальной защиты.
5. Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.
6. Цель социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.

 

Ответ на вопрос 2:

 

1. Подбор и адаптация

2. Кадровое делопроизводство

3. Оценка, аттестация и обучение персонала

4. Охрана труда и эргономика рабочих мест

5. Мотивация персонала и организация труда

6. Корпоративная культура и внерабочая деятельность

7. Работа с профсоюзом и социальная защита

 

Ответ на вопрос 3:

 

ОПФ организации		УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор
____№ ___________		_______________                                подпись   «___» ________ 200_	расшифровка подписи

 

г. _____________________               

Должностная инструкция

 

Начальник отдела

по управлению персоналом.

 

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    Цель должности:     Решаемые задачи:

Начальник отдела по управлению персоналом относится к категории руководителей.

 

Основной целью деятельности начальника отдела по управлению персонала является обеспечение конкурентных преимуществ Общества за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов, развивать и мотивировать персонал к рациональному и эффективному труду.

 

-  Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;

-  Подбор, адаптация, расстановка, закрепление персонала;

-  Повышение профессионального уровня сотрудников;

-  Мотивация персонала;

-  Обеспечение эффективного использования персонала;

-  Постановка и контроль системы учета движения персонала;

-  Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

-  Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства;

 

Требования к образованию:

 Высшее образование (экономическое, инженерно – экономическое, психологическое), и стаж работы на руководящих должностях не менее 2 лет;

Обязательные требования

к квалификации:

 

Аналитические, организационные и коммуникативные навыки.

 

Владение программным пакетом 1С – «Зарплата и кадры», MS Office на уровне уверенного пользователя;

Опыт организации корпоративных мероприятий, владение методиками социологических и социально –психологических методик диагностики персонала;

Должен знать    

-  Руководящие и нормативные документы, касающиеся работы предприятий торговли;

-  Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;

-  Цели, стратегию развития и бизнес – план предприятия;

-  Профиль, специализацию и особенности структуры предприятия;

-  Методику планирования и прогнозирования потребности в кадрах;

-  Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

-  Методы анализа количественного и качественного состава работающих;

-  Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

-  Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персонала;

-  Современные теории управления персоналом и его мотивации;

-  Основы производственной педагогики;

-  Этику делового общения;

-  Основы организации делопроизводства;

-  Систему стандартов по труду, трудовых нормативов;

-  Порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирование трудовых споров;

-  Трудовое законодательство;

-  Экономику, социологию и психологию труда;

-  Формы и системы оплаты труда, его стимулирования;

-  Методы оценки работников и результаты их труда;

-  Передовые технологии кадровой работы;

-  Стандарты и унифицированные формы кадровой документации;

-  Технологический процесс;

-  Экономику, организацию производства и труда;

-  Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности;

-  Правила внутреннего распорядка;

 

Личностные качества

Лидерство, коммуникабельность, энергичность, креативность, ответственность, внимательность, пунктуальность, организаторские способности, позитивный настрой.

Назначение на должность    

Начальник отдела по управлению персоналом назначается на должность и освобождается приказом Генерального директора Общества.

Замещение

В период временного отсутствия Начальника отдела по управлению, его обязанности выполняются иным лицом, назначенным в установленном порядке Генеральным директором Общества.

  Общие показатели эффективности  

 

Динамика показателей текучести персонала;

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: