Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу.
Опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора - режима рабочего времени.
В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину. Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе в соответствии с трудовым договором.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Таким образом, если в трудовом договоре указано время начала и окончания работы, если у работника имеется неснятое дисциплинарное взыскание, очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Следует иметь в виду, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (письмо Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ).
Увольнение за прогул.
Прогул относится к дисциплинарным проступкам, за совершение которых работодатель вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение работника.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
После получения письменного объяснения или составления акта издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4415-6).
Разъяснения судов в отношении дисциплинарных взысканий:
1. Неправильное оформление документов.
При неправильном документальном оформлении наложения дисциплинарного взыскания решение о наложении дисциплинарного взыскания может быть оспорено в суде или в инспекции по труду. В качестве примера можно назвать решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга по делу N 2-2731/10 от 8 июля 2010 года, в котором суд посчитал, что комиссией был нарушен порядок проведения служебной проверки. В ходе проведения служебной проверки не были всесторонне и объективно установлены факт совершения дисциплинарного проступка, вина сотрудника при совершении дисциплинарного проступка, причинно-следственная связь между действиями (бездействием) сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, и наступившими последствиями, обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности сотрудника. В этой связи большое внимание следует уделять именно оформлению документов.
Рекомендации работодателю.
При оформлении документов, которые служат основанием для принятия решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, следует учитывать следующие рекомендации:
1) оценкой доказательств должна заниматься специальная комиссия, которая либо постоянно действует в компании, либо созывается в случае выявления нарушений;
2) следует назначить одно ответственное лицо за оформление документов, в противном случае в документации об оформлении дисциплинарных взысканий могут быть неточности, ошибки, также в документах не будет однообразия;
3) важное внимание следует уделять приложениям, ведь именно сопроводительные документы будут использованы в качестве доказательств в суде, если работник будет оспаривать решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, а если документы будут отсутствовать или не будет соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания (например, будут отсутствовать объяснения сотрудника и акт об отказе в даче данных объяснений), то суд может принять сторону работника;
4) следует большое внимание уделять датам документов, ведь Трудовой кодекс строго регламентирует сроки наложения взыскания, поэтому необходимо несколько раз перепроверить даты всех документов;
5) поскольку утвержденного унифицированного образца оформляемых документов нет, то в актах и приказах о наложении дисциплинарных взысканий необходимо указывать следующие сведения:
- фамилия, имя, отчество работника;
- должность работника, к которому применяется взыскание;
- структурное подразделение, где работает работник;
- проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
- обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
- вид налагаемого дисциплинарного взыскания;
6) следует учитывать вид налагаемого взыскания при подготовке документов, поскольку очень важной является тяжесть совершенного проступка.
1.6. Расторжение трудового договора
Трудовое законодательство предусматривает более 40 оснований прекращения (расторжения) трудового договора, однако общие основания объединены и классифицированы в 11 оснований в статье 77 ТК РФ.
| Основания для прекращения трудового договора:
|
| соглашение сторон;
|
| истечение срока трудового договора;
|
| расторжение трудового договора по инициативе работника;
|
| расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
|
| перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому
работодателю или переход на выборную работу (должность);
|
| отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реорганизацией;
|
| отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора;
|
| отказ работника от перевода на другую работу;
|
| отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
работодателем;
|
| обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
|
| нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом
правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает
возможность продолжения работы.
|
Особенности расторжения трудовых договоров по различным основаниям приведены в таблице.
| Основания расторжения
(прекращения) трудового
договора
| Дополнительные условия
| Выходное пособие
|
| Расторжение трудового договора по соглашению сторон:
|
| истечение срока трудового
договора
| работник должен быть
предупрежден в письменной
форме не менее чем за три
календарных дня до даты
увольнения
|
|
| Расторжение трудового договора по инициативе работника:
|
|
| работник должен
предупредить работодателя
за две недели до даты
увольнения
|
|
| Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:
|
| ликвидация организации либо
прекращение деятельности
индивидуальным
предпринимателем
| работник должен быть
предупрежден в письменной
форме не менее чем за два
месяца до даты увольнения
| пособие в
размере среднего
месячного
заработка
|
| сокращение численности или
штата работников организации,
индивидуального
предпринимателя
| работник должен быть
предупрежден в письменной
форме не менее чем за два
месяца до даты
увольнения, если
невозможно перевести
работника с его
письменного согласия на
другую имеющуюся у
работодателя работу
| пособие в
размере среднего
месячного
заработка
|
| несоответствие работника
занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами
аттестации
| если невозможно перевести
работника с его
письменного согласия на
другую имеющуюся у
работодателя работу
|
|
| смена собственника имущества
организации (в отношении
руководителя организации, его
заместителей и главного
бухгалтера)
|
| пособие в
размере не ниже
трех средних
месячных
заработков
|
| неоднократное неисполнение
работником без уважительных
причин трудовых обязанностей,
если он имеет дисциплинарное
взыскание
|
|
|
| однократное грубое нарушение
работником трудовых
обязанностей, а именно:
а) в случае прогула, то есть
отсутствия работника на
рабочем месте без уважительных
причин в течение всего
рабочего дня (смены),
независимо от его (ее)
продолжительности, а также
отсутствия работника на
рабочем месте без уважительных
причин более четырех часов
подряд в течение рабочего дня
(смены);
б) в случае появления
работника на работе (на своем
рабочем месте либо на
территории
организации-работодателя или
объекта, где по поручению
работодателя работник должен
выполнять трудовую функцию) в
состоянии алкогольного,
наркотического или иного
токсического опьянения;
в) в случае разглашения
охраняемой законом тайны
(государственной,
коммерческой, служебной и
иной), ставшей известной
работнику в связи с
исполнением им трудовых
обязанностей, в том числе
разглашения персональных
данных другого работника;
г) в случае совершения
работником по месту работы
хищения (в том числе мелкого)
чужого имущества, растраты,
умышленного его уничтожения
или повреждения, установленных
вступившим в законную силу
приговором суда или
постановлением судьи, органа,
должностного лица,
уполномоченных рассматривать
дела об административных
правонарушениях;
д) в случае установленного
комиссией по охране труда или
уполномоченным по охране труда
нарушения работником
требований охраны труда, если
это нарушение повлекло тяжкие
последствия (несчастный случай
на производстве, аварию,
катастрофу) либо заведомо
создавало реальную угрозу
наступления таких последствий
|
|
|
| совершение виновных действий
работником, непосредственно
обслуживающим денежные или
товарные ценности, если эти
действия дают основание для
утраты доверия к нему со
стороны работодателя
| если виновное действие
произошло вне места
работы и обнаружено более
чем через год после его
совершения, увольнение не
допускается
|
|
| совершение работником,
выполняющим воспитательные
функции, аморального
проступка, не совместимого с
продолжением данной работы
| если аморальный поступок
совершен вне места работы
и обнаружен более чем
через год после его
совершения, увольнение не
допускается
|
|
| принятие необоснованного
решения руководителем
организации (филиала,
представительства), его
заместителями и главным
бухгалтером, повлекшего
нарушение сохранности
имущества, его неправомерное
использование или иной ущерб
имуществу организации
|
|
|
| однократное грубое нарушение
руководителем организации
(филиала, представительства),
его заместителями своих
трудовых обязанностей
|
|
|
| представление работником
работодателю подложных
документов при заключении
трудового договора
|
|
|
| в случаях, предусмотренных
трудовым договором с
руководителем организации,
членами коллегиального
исполнительного органа
организации
|
|
|
| в других случаях,
установленных трудовым
законодательством
|
|
|
| Расторжение трудового договора при переводе работника и
при его отказе от продолжения работы:
|
| отказ работника от продолжения
работы в связи со сменой
собственника имущества
организации, с изменением
подведомственности
(подчиненности) организации
либо в связи с ее
реорганизацией
|
|
|
| отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением
определенных сторонами условий
трудового договора
| работнику должен быть
предложен перевод на
другую должность
| пособие в
размере
двухнедельного
среднего
заработка
|
| отказ работника от перевода на
другую работу, необходимого
ему в соответствии с
медицинским заключением
| работнику должен быть
предложен перевод на
другую должность
| пособие в
размере
двухнедельного
среднего
заработка
|
| отказ работника от перевода на
работу в другую местность
вместе с работодателем
| работнику должен быть
предложен перевод на
другую должность
| пособие в
размере
двухнедельного
среднего
заработка
|
| Расторжение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон:
|
| призыв работника на военную
службу или направление его на
заменяющую ее альтернативную
гражданскую службу
|
| пособие в
размере
двухнедельного
среднего
заработка
|
| восстановление на работе
работника, ранее выполнявшего
эту работу, по решению
государственной инспекции
труда или суда
| если невозможно перевести
работника с его
письменного согласия на
другую имеющуюся у
работодателя работу
| пособие в
размере
двухнедельного
среднего
заработка
|
| неизбрание на должность
|
|
|
| осуждение работника к
наказанию, исключающему
продолжение прежней работы, в
соответствии с приговором
суда, вступившим в законную
силу
|
|
|
| признание работника полностью
неспособным к трудовой
деятельности в соответствии с
медицинским заключением
|
| пособие в
размере
двухнедельного
среднего
заработка
|
| смерть работника либо
работодателя - физического
лица, а также признание судом
работника либо работодателя -
физического лица умершим или
безвестно отсутствующим
|
|
|
| наступление чрезвычайных
обстоятельств, препятствующих
продолжению трудовых отношений
|
|
|
| дисквалификация или иное
административное наказание,
исключающее возможность
исполнения работником
обязанностей по трудовому
договору
| если невозможно перевести
работника с его
письменного согласия на
другую имеющуюся у
работодателя работу
|
|
| истечение срока действия,
приостановление действия на
срок более двух месяцев или
лишение работника специального
права (лицензии, права на
управление транспортным
средством, права на ношение
оружия, другого специального
права) в соответствии с
федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами
Российской Федерации, если это
влечет невозможность
исполнения работником
обязанностей по трудовому
договору
| если невозможно перевести
работника с его
письменного согласия на
другую имеющуюся у
работодателя работу
|
|
| прекращение допуска к
государственной тайне, если
выполняемая работа требует
такого допуска
| если невозможно перевести
работника с его
письменного согласия на
другую имеющуюся у
работодателя работу
|
|
| отмена решения суда или отмена
(признание незаконным) решения
государственной инспекции
труда о восстановлении
работника на работе
|
|
|
| приведение общего количества
работников, являющихся
иностранными гражданами или
лицами без гражданства, в
соответствие с допустимой
долей таких работников,
установленной Правительством
РФ для работодателей,
осуществляющих на территории
Российской Федерации
определенные виды
экономической деятельности
| не позднее окончания
срока, установленного
Правительством РФ для
приведения
работодателями,
осуществляющими на
территории Российской
Федерации определенные
виды экономической
деятельности, общего
количества работников,
являющихся иностранными
гражданами или лицами без
гражданства, в
соответствие с допустимой
долей таких работников
|
|
