Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Методика расчета показателей обеспеченности МУП «Йошкар-
Оладорстрой» трудовыми ресурсами
В процессе анализа трудовых ресурсов изучается обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами). В основные задачи анализа обеспеченности предприятия рабочей силы входят: - исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня; - проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов; - изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда; - анализ влияния численности работающих на динамику продукции. Состав работников, занятых в производстве, не однороден. Рассмотрим состав трудовых ресурсов МУП «Йошкар-Оладорстрой» и определим какой удельный вес занимают работники отдельных профессий и специальностей от общей численности. Состав персонала МУП «Йошкар-Оладорстрой» рассматривается по группам и по категориям в динамике за три года, для чего определяется удельный вес отдельных категорий в общем числе работающих (табл. 12). Изучение начинается с анализа обеспеченности предприятия рабочей силой как в разрезе групп персонала, так и по категориям. Данные табл. 10 свидетельствуют, что в МУП «Йошкар-Оладорстрой» произошло снижение численности рабочих, занятых на строительных работах и в подсобных производствах, в 2003 году на 64 чел. или 29, 2% (64: 219 х 100%) по сравнению с 2002 г.
Таблица 10 Обеспеченность предприятия рабочей силой
В 2003 году численность работников, занятых на строительно-монтажных работах, снизилась на 65 человек или 31, 2% по сравнению с 2002 г., это произошло за счет сокращения рабочих на 61 человека или на 35, 1% при одновременном уменьшении штата служащих на 4 человека или на 11, 8%. Сокращение рабочих – это вынужденная мера в связи со снижением объемов работ вследствие неплатежеспособности заказчиков. МУП «Йошкар-Оладорстрой» имеет в составе работников, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах, численность которых в 2004 г. составила 17 человек, в т.ч. база отдыха «Дорожник» - 8 чел., буфет – 2 чел., столовая - 7 чел. Среднемесячная численность за 2004 г. составила 165 чел., что выше численности работников 2003 года на 10 чел. Рост занятых произошел из-за освоения новых сфер деятельности подсобного хозяйства МУП «Йошкар-Оладорстрой», то есть за счет роста числа работников, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах – на 5 человек или на 41, 7% по сравнению с 2003 годом. В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих. В строительной организации наблюдается увеличение доли служащих в общей численности работающих с 17, 8% в 2002 г. до 22, 6% в 2003 г., в абсолютном выражении численность данной категории работников также растет. Данная тенденция оценивается отрицательно в работе МУП «Йошкар-Оладорстрой», так как рост управленческого персонала не обеспечивает в полной мере эффективность деятельности организации. Следует также отметить увеличение в 2004 г. доли работников предприятия, занятых в обслуживающих и прочих хозяйствах. Таким образом, анализируя структуру численности трудовых ресурсов за 3 года, можно сделать вывод о ее нестабильности. Состав работающих, в частности, в связи с их приемом и увольнением, постоянно меняется, что характеризуется коэффициентом оборота рабочей силы. Движение по приему и выбытию работников предприятия характеризуется следующими коэффициентами: оборота по приему, оборота по выбытию, текучести. Имеющиеся сведения о приеме, выбытии и среднесписочной численности рабочей силы предприятия приведены в табл. 11.
Таблица 11 Сведения о приеме, выбытии и среднесписочной численности работников
Относительные показатели интенсивности оборота рабочей силы отражены в табл. 12. Показатель оборота рабочей силы по приему за год определяется как отношение числа принятых работников к среднесписочному числу работников за данный период. Оборот рабочей силы за год по выбытию определяется как отношение выбывших работников к среднесписочной численности за этот период. Показатель неоправданной текучести рабочей силы за год определим как отношение числа выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности за этот период.
Таблица 12 Показатели движения рабочей силы, %
По рассчитанным показателям видно, что в 2003 году увеличение всех рассмотренных выше коэффициентов. Оборот рабочей силы по приему за год превышает её оборот по выбытию. Это свидетельствует об увеличении рабочей силы на данном предприятии. Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию. Показатель неоправданной текучести рабочей силы за период имеет тенденцию к росту, хотя в 2004 году наблюдалось ее снижение более чем в 2 раза по сравнению уровнем 2003 года. В табл. 13 представлен анализ причин текучести кадров на предприятии МУП «Йошкар-Оладорстрой» за 2002-2004 гг.
Таблица 13 Анализ причин текучести кадров
Как видно из таблицы, наибольшую долю составляет причина неудовлетворительной компенсации. На основе выявления на предприятии причин данной тенденции можно отметить, что основными являются неудовлетворенность работников заработной платой (около 30%) и прочие причины (выезд из города, условия труда и др.) Однако следует отметить невысокий уровень текучести кадров на предприятии. Коллектив на предприятии в основном стабильный, длительное время работающий на предприятии, а постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда. Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Достаточно полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам (приложение 1). Она содержит такие показатели, как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров. Исходными данными для анализа coциальной структуры являются: листки по учету кадров; результаты социологических исследовании; материалы аттестационных комиссий; приказы по кадровым вопросам. Руководитель предприятия должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива для принятия стратегических решений по развитию предприятия, совершенствованию системы управления и эффективному управлению персоналом. |
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-16; Просмотров: 141; Нарушение авторского права страницы