Постановка задачи и формирование управленческого решения

⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5

Для реализации решения, связанного с устранением проблемы, существующей на предприятии, необходимо разработать механизм управленческого решения, он состоит из трех блоков, включающих 10 этапов.

Первый блок - это постановка задачи, содержащая этапы:

1. выявление проблемы;

2. определение времени, необходимого для принятия решения;

3. ресурсы, необходимые для нахождения оптимального решения;

4. анализ проблемной ситуации.

Второй блок - формирование решений, включающий следующие этапы:

5. формирование множества целей по устранению проблемной ситуации;

6. определение ограничений по принятию решений;

7. выработка множества альтернативных вариантов решений;

Третий заключительный блок называется оптимизация решений:

8. определение функции предпочтения решений;

9. определение критериев предпочтения;

10. выбор предпочтительного решения.

1 Блок

На основании выше рассмотренного было выявлено, что проблема, возникшая на предприятии, заключается в снижение эффективности работы персонала. Корень этой негативной ситуации кроется в том, что на предприятии имеются работники, возраст которых более 45 лет, т.е. такие кадры уже менее трудоспособны и их нужно менять на новые.

Стоит заметить, что если будет решен вопрос о увольнении старых кадров и принятии новых молодых специалистов, а также поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, то данная проблема на предприятии будет решена. Имея в виду сложный характер возникшей проблемы, устраним фактор прямого воздействия (некачественный подбор персонала) посредством ликвидации фактора косвенного воздействия.

Если вовремя не предпринять надлежащих мер, то дальнейшее затягивание нерешенной проблемы может привести:

1. к снижению прибыли на предприятии;

2. подавлению конкурентами.

За решение данной проблемы несет ответственность руководство предприятия в лице директора. Варианты решений разрабатываются директором и его помощниками.

Подбор кадров на сложившиеся вакансии необходимо произвести в кратчайшее время, поскольку по этому рабочему месту образовывается переработка нормы часов, которую нужно будет оплатить. К тому же необходимо найти таких людей, которые полностью будут соответствовать требуемым качествам. На все эти операции уйдет две-три недели. После того, как произведены все операции по поиску и проверке работника, выпускается в течение дня приказ по его приему на работу. На все это уходит приблизительно три недели.

При разработке данного решения основными видами ресурсов будут: человеческие, финансовые, информационные, материально – технические. Такой набор ресурсов можно объяснить следующим: руководителю необходимо обладать полной и достоверной информацией по возникшей проблеме; также предприятие должно иметь соответствующие количество денег, чтобы в полной мере реализовать данную программу;

людей, которые будут заняты процессом исполнения этого решения, применять все свои знания и опыт; и, наконец, на предприятии должно иметься определенное количество техники в виде компьютеров, факсов, телефонов, с помощью которых административно – управленческий персонал сможет реализовать принятое решение.

Для того, чтобы принять эффективное решение в целях устранения рассматриваемой проблемной ситуации, необходимо провести ее тщательный анализ и выявить множество альтернатив, удовлетворяющих и подходящих для реализации данного нововведения в организации.

Причинами данной проблемы являются:

1. нетрудоспособность работников среднего возраста;

2. безответственное отношение этих работников к своим обязанностям;

3. наличие вредных привычек у некоторых сотрудников.

Таблица 3.1 – Количественная оценка проблемных ситуаций

Проблемные ситуации	Количественная и качественная оценка	Вероятность
Нетрудоспособность работников старшего возраста (более 45 лет)	Не успевают вовремя выполнять работу; некачественно выполняют работу	0, 5
безответственное отношение этих работников к своим обязанностям	человеческий фактор (ненамеренно или намеренно с тем убеждением, что какая оплата труда – такое и качество работы); не считаются с мнением с коллегами и вышестоящим управлением	0, 45
наличие вредных привычек у некоторых сотрудников	человеческий фактор (вредная привычка или поступки, вызванные психологическими стрессами, отсутствия выхода из сложившейся ситуации, неудовлетворение жизнью)	0, 05
Итого:		1

Анализируя данные таблицы можно говорить, что наибольшую вероятность (0, 5) из предоставленных проблем, занимает нетрудоспособность работников старшего возраста (более 45 лет) и практически такая же вероятность (0, 45) о безответственном отношении работников к своим обязанностям. Таких людей ожидает немедленное увольнение.

Наименьшая же вероятность принадлежит наличию вредных привычек у некоторых сотрудников (0, 05).

2 Блок.

Сформируем цели, которые необходимо достигнуть для решения проблемы (табл. 3.2). Из них будут обязательные цели, без которых никакое решение не может считаться неприемлемым; желательные цели, при достижении которых повышается качество данного решения; вероятностные цели, достижение которых в комплексе с двумя первыми создает условия для того, чтобы предотвратить возникновение в будущем соответствующей проблемы или окончательно исчерпать ее.

Таблица 3.2 – Разнообразие целей по устранению проблемной ситуации

Цели для решения проблемы	Критерии достижения целей	Показатели степени достижения целей (%)	Показатель важности	Условное обозначение
ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ
1. Прием квалифицированных сотрудников подходящих по всем параметрам	- увольнение старых кадров и принятие новых; - тщательный отбор при приеме на работу - материальные выплаты должны соответствовать квалификации сотрудника;	95	10	ОБ – 1
ЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ
1. Принятие нового сотрудника коллективом	- создание доброжелательной атмосферы; - создание корпоративного духа	70	8	ЖЛ – 2
2. Быстрая адаптация принятого сотрудника к условиям работы	- умение выполнять поставленные задачи; - хорошее общение с сотрудниками и покупателями	85	9	ЖЛ – 3
3. Полная смена старых сотрудников на новых	- выполнение всей работы быстро и качественно	30	9	ЖЛ – 4
ВЕРОЯТНОСТНЫЕ
1. Выработка ответственного подхода к должностным обязанностям работника	- введение системы дисциплинарных и материальных взысканий	70	10	ВР – 5
2. Повышение уровня профессиональной подготовки	- проведение всевозможных занятий, тренингов; - обязательное обучение в ВУЗе	90	10	ВР – 6
3. Объединение коллектива перед поставленной задачей в единую команду	- выработка единой цели, которая бы стала решением не только потребностей предприятия, но и ее работников	40	8	ВР – 7

Выработка множества альтернативных вариантов решения представлена (прил. 2, рис. 1) в виде дерева решений. По результатам проделанной работы рациональным вариантом будет увольнение «старых» кадров, принятие «молодых» специалистов с помощью профессионального отбора кадров, именно вариант способен разрешить данную проблему.

3 Блок.

Определение функций предпочтения решений (прил. 2, рис. 2), где будут отражены все возможные шаги выбранного варианта устранения проблемы.

Критериями, определяющими предпочтение оптимального решения, являются:

§ реальность разрешения проблемы;

§ результативность решения проблемы;

§ минимальное количество затрат при разрешении проблемы;

§ незамедлительность решения проблемы.

Для выбора предпочтительного решения будет применена матрица оценки решения (табл. 3.3). Шкала оценки в данном случае будет следующая:

0 – решение не достигается;

1 – решение достигается по минимуму;

2 – решение частично достигнуто;

3 – решение достигнуто не больше половины;

4 – решение достигнуто почти полностью;

5 – решение полностью достигнуто.

Настоящая шкала показывает, насколько данное решение достигает поставленной цели.

Оценка вероятности реализации решения при данной цели будет варьироваться от 0 до 1, при этом сумма вероятностей достижения по одной цели не должна быть больше единицы.

В качестве целей данной таблицы были использованы сформулированные ранее цели. В качестве решений использовались варианты решений возникшей проблемы, приведенные в дереве решений.

Таблица 3.3 – Матрица оценки решения

Решения

Цели

Оц1

Жц2

Жц3

Жц4

Вц5

Вц6

Вц7

балл

вер – ть

балл

вер – ть

балл

вер – ть

балл

вер – ть

балл

вер – ть

балл

вер – ть

балл

вер – ть

1. Решения проблемы косвенного характера:

1.1 Не увольнять «старые» кадры

0, 1

0, 05

0, 1

0, 05

0, 1

0, 05

0, 95

1.2 Увольнение «старых» и принятие специалистов с разновозрастной категорией

0, 25

0, 35

0, 3

0, 15

0, 3

0, 25

7, 2

1.3 Увольнение «старых» и принятие «молодых» специалистов с помощью интуитивного отбора

0, 25

0, 2

0, 35

0, 2

0, 15

0, 25

5, 55

2. Решение проблемы прямого характера:

Увольнение «старых» кадров и принятие «молодых» специалистов на профессиональном отборе

0, 4

0, 35

0, 4

0, 45

0, 4

0, 5

0, 45

14, 4

Итого:

28, 1

После проведения оценки удовлетворения целей организации, было выявлено, что наиболее оптимальным вариантом из всех перечисленных является решение по увольнению «старых» кадров и принятие «молодых» специалистов на профессиональном отборе, которые будут работать ответственно и тщательно, создадут благоприятную атмосферу на предприятии, снизят количество возникающих конфликтов.

План реализации решения и управленческая оценка его

эффективности

Количество и разнообразие целей и задач менеджмента настолько велики, что без программного подхода к определению их состава не может обойтись ни одна организация, независимо от ее размеров, специализации, вида, формы собственности.

В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать построение целевой модели в виде древовидного графа – дерева целей.

Следовательно, для реализации принятого решения предприятию необходимо построить дерево – целей (рис. 3.1 ).

Целью организации в данной схеме будет решение о принятии одного человека на место продавца вместо уволенного сотрудника. Параметры: женщина, до 40 лет, коммуникабельная, ответственная, исполнительная, желающая эффективно работать и приносить организации высокие результаты.

Оценка ФХД

Рис. 3.1 Дерево целей

Исполнителями данного решения будут директор предприятия, его заместители. Срок исполнения принятого решения - три недели.

Для реализации управленческого решения был определен оптимальный срок реализации данного изменения (заполнение вакантной должности) и построен календарный график, по которому предприятие должно будет проводить нужные мероприятия с целью принятия нового сотрудника в намеченные сроки. Для осуществления следующей операции, нужно помнить о том, что самым лучшим вариантом решения проблемы (низкая эффективность работы персонала) косвенного характера было решение о смене старых кадров и приеме молодых специалистов(табл. ).

Наглядное изображение календарного графика реализации решения представлено в табл. 3.4.

Таблица 3.4 – План - график реализации решения

Такие мероприятия как постановка задачи (поиск нового сотрудника на должность) и определение круга лиц, которые будут разрабатывать это решение, займет один день; подписание приказа о приеме на работу нового человека директором выполняется тоже в течении одного дня; согласование этого списка с директором выполняется в течение одной рабочей недели. Таким образом, на подготовительный этап уходит приблизительно семь рабочих дней.

Собеседование с работником, его анкетирование и тестирование занимают один рабочий день. Запрос о потенциальном сотруднике в отделение внутренних дел на предмет судимости составляет приблизительно 9-10 рабочих дней. Получается, что основной этап составляет примерно две недели.

И, наконец, заключительный этап, состоящий из принятия решения о заключении трудового договора с работником и выпуска соответствующего приказа, укладывается в 1-2 рабочих дня. Последние мероприятия совершаются на третьей неделе реализации решения.

Принятие нового, казалось бы, на первый взгляд, эффективного решения должно полностью исчерпать существующую проблему. Но без решения, касающегося увольнения «старых» кадров, даже это мероприятие может потерять силу. Поэтому для того, повысить эффективность работы кадров в организации, нужно всего лишь с помощью профессионального отбора кадров принять на работу сотрудников, которые будут соответствовать данным требованиям. При этом действовать по принципу: заработная плата будет зависеть от приносимой выручке, может быть тогда, люди начнут стремиться удовлетворять не только свои потребности до конца, но и потребности других людей.

На основе проведенного выше анализа можно сказать, что предложенное решение при приеме на работу только молодых специалистов разрешить данную проблему в корне и что руководство, выбрав его, поступит рационально.

Заключение

Принятие решения – не одномоментный акт, а результат процесса, имеющего определенную продолжительность и структуру. Процесс принятия решений – циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, выборе из них наилучшей и ее реализации.

В современных условиях развития экономики эффективность управления зависит от комплексного применения многих факторов и не в последнюю очередь от процедуры принимаемых решений и их практического воплощения в жизнь. Чем выше обоснованность и качество принимаемых решений в конкретных ситуациях, тем меньше коммерческий риск организации. Качество и эффективность управленческих решений являются основными факторами рационального использования ресурсов и повышения конкурентоспособности организации.

В курсовой работе были достигнуты цели, поставленные во введении, а именно: умение применить теоретические знания к анализу практики деятельности ООО «Фиштрейд» при изменяющихся условиях, вскрыть основные проблемы, существующие в данной организации и сформулировать пути их решения. В данном курсовом проекте был проведен анализ и оценка технологии принятия кадрового решения на примере исследуемого предприятия.

В результате анализа и оценки процесса разработки и принятия кадрового решения по проблемной ситуации, сложившейся на данном предприятии, была выявлена его оптимальность и рациональность. Оно наиболее других соответствует поставленным целям предприятия, направленным на результат решения данной проблемы, а именно сохранение конкурентных позиций и увеличение преимуществ перед конкурентами.

Список используемой литературы

1. Бусыгин А.В. «Эффективный менеджмент» Курс лекций. Выпуск 3. М.: Эльф К, 2006

2. А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения:

Методологический аспект/ А.Г. Венделин. – М.: Экономика, 2004 г.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд., М.: Гардарика, 2002 г.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ " Банки и биржи", 1997.

5. Голубков Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений. – Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», 2003, №1. С. 123-131

6. Голубков Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений. – Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», 2003, №2. С. 105-123

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. Уч. для ВУЗов Н. Новгород НИМБ, 2001 – 47с.

8. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 2008г.

9. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту. – Барнаул: Издательство «АГУ», 2007. – 432 с.

10. Киперман Г.Я., Сурганов Б.С. Популярный экономический словарь. – М.: Экономика, 2004 г.

11. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие – М.: ООО Издательско – Консалтинговое Предприятие «ДеКА», 2004. – 896 с.

12. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. - М.: Наука 1979.

13. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. - М.: Дело, 2003.

14. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992 – 702 с.

15. Методические указания по оформлению письменных работ для студентов всех форм обучения специальности 061100 «Менеджмент организации»/ Сост. Т. А. Вашко, А.Н. Чаплина; КГТЭИ. – Красноярск, 2005.

16. Набоков В.И., Семенов А.К. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004.

17. Ременников В.В. Разработка управленческого решения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

18. Румянцева З.П., Саломатин И.А. Менеджмент организации: Учебное пособие – М.: ИНФРА – М, 2005.

19. Русинова С.А. Менеджмент. – Москва, 1999

20. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – Москва: ИНФРА-М, 2001, 248с.

21. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

22. Смирнов Э.А Управленческие решения – М.: ИНФРА – М, 2001 – 264 с.

23. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник – М.: ИНФРА – М, 2000.

24. Управление персоналом организации: Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 638 с. – (Высшее образование).

25. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева,

З.П. Румянцевой, Н.А. Соламатина. – 2-е изд., перераб. и доп.. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 669 с.

26. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. – Интел – Синтез, 2008 г.

27. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М. – 2001. – 283 с. – (Серия «Высшее образование»).

28. Чаплина А. Н., Суслова Ю. Ю. Механизм управления эффективностью деятельности предприятий малого бизнеса. КГТЭИ, - Красноярск, 2005. – 439 с.

29. Экономика торгового предприятия: А.И. Гребнев, О.А. Габриэлян и др. – М.: Экономика, 2002 г.

Таблица 3 – Экспертные оценки возможностей

Характеристика сильных сторон организации	Эксперты								Ср. значение
	1		2		3		4
	сумма	уд. вес	сумма	уд. вес	сумма	уд. Вес	сумма	уд. вес
1. Смена устарелых кадров на новые	10	37, 04	10	34, 5	10	37, 04	10	35, 8	40
2. Поиск сотрудников, соответствующих всем требованиям	9	33, 34	10	34, 5	10	37, 04	9	32, 1	38
3. Расширение рынка продаж	8	29, 62	9	31	7	25, 92	9	32, 1	33
Итого:	27	100	29	100	27	100	28	100	-

Таблица 4 – Экспертные оценки угроз организации

Характеристика сильных сторон организации	Эксперты								Ср. значение
	1		2		3		4
	сумма	уд. вес	сумма	уд. вес	сумма	уд. Вес	сумма	уд. вес
1. Снижение прибыли	10	37, 04	9	42, 8	10	38, 5	10	37, 04	39
2. Подавление конкурентами	10	37, 04	6	28, 6	10	38, 5	9	33, 34	35
3. Банкротство	7	25, 92	6	28, 6	6	23	8	29, 62	27
Итого:	27	100	21	100	26	100	27	100	-

Приложение 1.

Таблица 1 – Экспертные оценки сильных сторон

Характеристика сильных сторон организации	Эксперты								Ср. Значение
	1		2		3		4
	сумма	уд. вес	сумма	уд. вес	сумма	уд. Вес	сумма	уд. вес
1. Ежегодное увеличение прибыли	8	9, 5	9	11, 2	9	10, 1	9	10	35
2. Достойная репутация на потребительском рынке	10	11, 9	10	12, 5	9	10, 1	10	11, 1	39
3. Месторасположение	10	11, 9	8	10	10	11, 2	10	11, 1	38
4.Ассортимент товара	9	10, 7	7	8, 5	10	11, 2	9	10	35
5. Качество обслуживания (сервис)	9	10, 7	8	10	10	11, 2	9	10	36
6. Предоставление торговых услуг	7	8, 3	6	7, 5	6	6, 9	8	8, 9	27
7. Гибкая система скидок	8	9, 5	8	10	9	10, 1	10	11, 1	35
8. Четкое распределение прав и обязанностей в организации	6	7, 3	8	10	7	7, 9	7	7, 8	28
9. Наличие социального пакета	9	10, 7	9	11, 2	9	10, 1	8	8, 9	35
10. Выплата премий	8	9, 5	9	11, 2	10	11, 2	10	11, 1	37
Итого:	84	100	80	100	89	100	90	100	-

Таблица 2 – Экспертные оценки слабых сторон

Характеристика сильных сторон организации	Эксперты								Ср. Значение
	1		2		3		4
	сумма	уд. вес	сумма	уд. вес	сумма	уд. Вес	сумма	уд. вес
1. Преобладание сотрудников старшего возраста	10	58, 8	9	52, 9	10	62, 5	10	58, 8	39
2. Некачественный подбор состава	7	41, 2	8	47, 1	6	37, 5	7	41, 2	28
Итого:	17	100	17	100	16	100	17	100	-

Приложение 2. Рис. 1. Дерево решений

Рис. 2. Функции предпочтения решения

Рис. 2.1. Организационная структура предприятия ООО «Фиштрейд»

⇐ Предыдущая 1 2 3 45