Достоинства и недостатки стилей руководства.

Рассмотрим достоинства и недостатки основных стилей: авторитарного, демократического, либерального.

Достоинства авторитарного стиля: обеспечивает четкость и оперативность управления, минимизирует время принятия решений, создает видимое единство управленческих действий, на новых предприятиях позволяет быстрее справится с трудностями становления, необходим в коллективе, где люди не хотят и не умеют работать.

Недостатки авторитарного стиля: подавление инициативы сотрудников, отсутствие действенных стимулов труда, неудовлетворенность сотрудников результатами труда, зависимость группы от прессинга руководителя, боязнь подчиненных совершить ошибку, плохой психологический климат в коллективе, конфликты в коллективе.

Достоинства демократического стиля: стимулирование инициативы и творчества подчиненных, успешное решение нестандартных задач, коллегиальное принятие решений, включение психологических механизмов трудовой мотивации, удовлетворенность сотрудников своим трудом, благоприятный психологический климат в коллективе.

Недостатки демократического стиля: длительность принятия решений, возможный низкий уровень ответственности и дисциплины сотрудников, отсутствие централизованного контроля, перекладывание работы на других, нарушение дисциплины в коллективе.

Достоинства либерального стиля:  свобода творчества подчиненных, неформальные отношения в коллективе. Может применяться, в случае если руководитель некомпетентен, если он только что получил должность руководителя данным коллективом.

Недостатки либерального стиля: уход от принятия стратегически важных решений, дела идут своим чередом, перекладывание руководителем своих обязанностей на заместителей, сотрудников, равнодушие к критике, безразличие к персоналу, уклонение от ответственности, неудовлетворенность коллектива качеством управления, возможный низкий уровень качества работы.

Тема 1.3 Лидерство

Лидерство — это способность оказывать воздействие на людей с целью достижения намеченных целей. Благодаря лидерству руково­дитель осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных.

 Лидерство ассоциируется, как правило, со следующими основными качества­ми руководителя:

Ø Стремление к достижению цели. Настоящий лидер тратит боль­шие усилия на достижение своих целей. Он инициативен, энерги­чен и настойчив;

Ø Желание быть лидером. Лидер стремится влиять на других, вести людей за собой. Он готов брать на себя ответственность;

Ø Честность и прямота. Лидер умеет строить отношения с под­чиненными на основе взаимного доверия, так как слово у него не расходится с делом;

Ø Уверенность в себе. Люди хотят, чтобы их лидеры не сомнева­лись в самих себе. Лидеры должны демонстрировать уверенность в себе, чтобы убедить других в своей правоте;

Ø Интеллектуальный потенциал. Лидеры должны обладать высоким уровнем интеллекта, чтобы уметь собирать и обрабатывать боль­шие объемы информации. Они должны уметь строить долгосроч­ные планы и принимать правильные решения;

Ø Навыки и знания. Эффективный лидер знает свою отрасль и ком­панию. Это позволяют ему принимать правильные решения и по­нимать их последствия;

Ø Обратная связь. Лидер постоянно требует ответной реакции на свои указания и просьбы, для того чтобы убедиться в том, что подчиненные его правильно поняли;

Ø Контроль над эмоциями. Лидер постоянно себя контролирует и адекватно реагирует на полученную информацию.

Хороший руководитель, по мнению американских специалистов менеджмента, — это человек, который непрерывно изучает новое, готов прислушиваться к советам как работников своей компании, так и других.

Можно добавить еще несколько важных качеств, присущих ис­тинному лидеру:

Ø проницательность — это способность лидера реально представ­лять себе будущее, что требует богатого воображения;

Ø упорство. Лидер не должен сгибаться под тяжестью проблем и даже поражений;

Ø энтузиазм. Люди, способные видеть будущее и проявлять упор­ство в его достижении, могут и не добиться успеха, если у них отсутствует такое качество, как энтузиазм. Оно заставляет подчи­ненных участвовать в инициативах лидера, превращаясь в его ис­кренних союзников;

Ø самопознание. Лидер должен досконально разбираться в своих человеческих качествах. Без богатой внутренней жизни ему недо­стает понимания проблем других людей;

Ø прямота — умение беспристрастно излагать правду. Лидер уве­рен в своей правоте, а поэтому старается не лгать;

Ø зрелость — это уникальная способность с благодарностью вос­принимать критику как источник роста. Лидер не ожидает к себе особого отношения от других людей. Он умеет контролировать свое настроение и не считает себя вправе судить всех и вся. Он также обладает способностью приспосабливаться к обстоятельствам, му­жественно переживает поражения и неудачи;

Ø цельность — твердые морально-этические взгляды, которых лидер старается придерживаться постоянно. Подобное качество вы­зывает у окружающих доверие к нему;

Ø смелость — не боязнь рисковать и относится к ошибкам как к возможности дополнительного совершенствования своих знаний.

Раздел 2. Мотивация в управленческой деятельности

Тема 2.1 Роль руководителя в процессе мотивации в управленческой деятельности

 

Мотивы - это активные силы, определяющие поведение че­ловека.

Интерес - это избирательное отноше­ние человека к объектам, событиям.

Потребность - это нужда в чем-либо необходимом для существования и развития, ощуще­ние дефицита, сопровождаемое стремлением ликвидировать его.

Мотивация - процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у Работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели пред­приятия, на котором он трудится. Мотивация может быть материальной, общественной, духовной, личной и т. д.

Мотивация труда - стремление сотрудника удовлетворить потребности получить определенные блага посредством трудовой деятельности.

Мотив – сознательный элемент мотивации. Сознательное поведение характеризуется сознательной его регуляцией, пониманием сущности его явлений, их взаимосвязей и причинно-следственной обусловленности.

Мотив труда формируется, если трудовая деятельность - почти единственное, основное условие получения блага. Если же критери­ем в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания), стаж работы, принадлежность к социальным группам (инвалид, ветеран, участник войны, мать-одиночка), то формируются мотивы служеб­ного продвижения, получения разряда, которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться другими видами деятельности.

Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия, неразвитость социально-бытовой сферы и т.д. обусловливают такую стратегию поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к достижению желаемого результата. Причем сила мотива оценивается степенью актуальности той или иной потребности конкретно взятого работника.

Тема 2.2 Теории мотивации

Теория иерархии потребностей Маслоу. Широко известная кон­цепция иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, вклю­чает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

· люди постоянно ощущают какие-то потребности;

· люди испытывают определенный набор сильно выраженных по­требностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; группы потребностей находятся в 'иерархическом расположе­нии по отношению друг к другу;

· потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям.

· удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

· если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выхо­дит другая неудовлетворенная потребность;

· обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимо­действии;

· потребности, находящиеся ближе к основанию < < пирамиды> >, требуют первостепенного удовлетворения;

· потребности более высокого уровня начинают активно действо­вать на человека после того, как, в общем, удовлетворены по­требности более низкого уровня.

В соответствии с теорией Маслоу выделяют пять групп потреб­ностей.

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, что­бы выживать, поддерживать организм в жизнедеятельном состоя­нии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддер­жанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало ин­тересуются содержанием работы, они концентрируют свое вни­мание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избе­гать волнений, любят порядок, четкие правила, ясные структу­ры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зре­ния обеспечения стабильного существования в будущем. Для че­ловека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского об­служивания.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стре­мится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, люб­ви, хочет быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и друже­ские отношения со своими коллегами.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа по­требностей отражает желание людей быть компетентными, силь­ными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие. Признавали их таковыми и уважали за это. Люди с сильно развитой данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при ре­шении задач.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет по­требности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Такие потребности в гораздо большей степени, чем по­требности других групп, носят индивидуальный характер. Это по­требности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и ок­ружения, созидательны и независимы.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга. Теория Герцберга была выведена в результате исследования, в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе? » и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо? ».

Герцберг обнаружил в ответах респондентов две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не получали удовлетворения от работы. Выяснилось, что при их наличии, хотя удовлетворения и не наблюдалось, но не возрастала ни мотивация, ни удовлетворение от работы. Эти гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.

Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Теория мотивации МакКлеланда. В своей теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственость за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

Теория ожидания. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов добивается. Теория ожида­ния разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться резуль­тата в соответствии со сделанным выбором. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него полу­чить то, что он хотел бы получить в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Процесс мотивации по теории: ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилие, исполнение, результат.

При этом усилии рассматриваются как следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния сре­ды, а результат - как функция, зависящая от исполнения и сте­пени желания получить результаты определенного типа.

В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуще­ствиться процесс мотивирования, работник должен иметь устой­чивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него опреде­ленные последствия, а также то, что результаты, получаемые им, в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одно­го из этих условий процесс мотивирования становится исключи­тельно сложным или даже неосуществимым. Люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным послед­ствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе до­ступной им информации производят выбор одной из альтернатив действия исходя из того, что они получат в результате и какие усилия должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория равенства. Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенства нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженна высокую оценку и вознаграждение, то че­ловек чувствует себя обиженным, и эта привадит к расстройству и неудовлетворенности. При этом неудовлетворенность может на­ступить даже тогда, когда человек получает высокое па отноше­нию к затратам его труда вознаграждение. Влияние данного мо­мента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса - теории ра­венства.

Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому руководители должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллектив

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: