Персонал как объект управления. Характеристики современного этапа управления персоналом

 

Отношения менеджера с его непосредственным начальником и подчиненным носят двусторонний характер. И те и другие отношения представляют собой формальные и неформальные властные, также информационные отношения. Все они являются отношениями, основанными на взаимозависимости.

У менеджера есть обязательства в отношении своих подчиненных. Вначале он должен удостовериться в том, что они знают и понимают, что от них требуют. Ему следует помочь им поставить перед ними их собственные цели. Затем он должен помочь им достичь их. Он несет ответственность за предоставление им необходимых инструментов, персонала и информации. Он должен советовать им и консультировать их, а если необходимо, то и научить их, как можно лучше выполнить стоящую перед ними задачу. Если отношения по нисходящей линии описать одним словом, то лучше всего подойдет слово «содействие».

Цели административной единицы должны всегда предполагать деятельность, которая в конечном итоге должна повлиять на успех всего предприятия. Цели всегда и во всем должны стремиться вверх.

Однако цели менеджера, стоящего во главе подразделения, включают те аспекты работы, которую он сам должен выполнять, чтобы помочь своим подчиненным достичь их целей. Видение менеджера должно всегда быть направлено вверх - на предприятие как на единое целое. Но его ответственность также имеет и нисходящий характер, когда речь идет о взаимоотношениях с членами его команды. Основным требованием эффективной организации работы подразделения, которым руководит менеджер, заключается в том, чтобы его отношения с ним рассматривались как обязательство перед ним и как ответственность за то, чтобы заставить людей работать и добиваться высоких результатов, а не просто контролировать [14, с. 56].

Менеджеры - основная функция принятия решений. Они несут наибольшую ответственность за производительность. Эта группа сотрудников имеет высокий статус. В управлении наиболее важной мерой управленческой деятельности является эффективность управления, которая зависит от четко сформулированной цели и налаженной работы руководства или как эффективно менеджер связался с подчиненными, и были выявлены и передано видение и стратегии организации [23, c. 347 - 348].

Управленческая команда должна создать условия для экономической эффективности, гибкости и динамизма организации, способность идентифицировать явления и выделить наиболее значимые проблемы. Достижение стратегических целей для обеспечения строительства эффективной системы принятия управленческих решений и для правильного выбора текущих вопросов, по которым на работает фирма.

Инновационное мышление сотрудников, чтобы быть одной из первоочередных задач руководства. Чрезвычайно важными являются возможности для создания и компетентного управления автономные творческие коллективы для обеспечения полного организационных, финансовых, технических и др. услуг.

Основной задачей является внедрение эффективной организационной структуры, предназначенные специально для средств массовой информации и специфики ее информационной среды.

Эффективность управления также зависит от способности главы команды управления, от того как решается поставленная задача, насколько грамотно скоординирована работа.

Основное в деятельности руководителя - это работа с людьми. Способность его умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат должны рассматриваться одним из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

Успех деятельности руководителя в значительной мере обусловлен также его морально - этическими ценностями. Последние, в свою очередь, находятся в тесной связи с личной значимостью человека. Они взаимообусловлены, ибо нет морально - этических ценностей без личной ценности человека, и наоборот. К наиболее существенным морально - этическим ценностям относятся искренность, честность, уважение другой личности, заинтересованность в делах других людей, чувство личной ответственности, совестливость, последовательность, настойчивость в труде, отсутствие склонности к алкоголю и аморальным поступкам, злопамятству и мелочности, умение признавать собственные ошибки, понимание других людей, соответствие между словом и делом и др. Эти человеческие качества являются результатом воспитания и влияния общественной среды на отдельного человека [13, c. 57].

Также можно сказать, еще одним долгом менеджера является обязательства в отношении компании, так как его должность и функции основываются на объективных потребностях компании, а не на звании или передачи власти.

Таким образом, каждый менеджер, намечая собственные цели и цели своего подразделения, должен исходить из целей всей компании.

Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:

по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т.п.);

по профессиональной структуре - инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;

по уровню квалификации - например, рабочие 1 - 6 разрядов;

по половозрастной структуре - мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

по стажу работы - общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т.д.);

по уровню образования - работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием - и прочие классификационные признаки.

Принципы формирования кадровой политики в ООО «Теплостройсервис»:

) комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности ООО «Теплостройсервис»;

) системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

) эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше [45, c. 136].

Многочисленные исследования убедительно показывают не только глубокую дифференциацию заработной платы, но и коренные изменения в структуре вознаграждения персонала. Наряду с усилением роли материальных стимулов и соответственно, финансового вознаграждения, трансформируется система ценностей организации в целом и отдельных работников, что находит отражение в многообразии подходов к составу и механизму формирования нефинансового вознаграждения. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы вознаграждения персонала, которая бы способствовала его сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.

Для создания действенной системы управления вознаграждением необходима, прежде всего, соответствующая концепция, содержащая теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области разработки нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом [15, c. 6].

Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.

 

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: