Глава 1. Теоретические и методологические основы изучения затрат на персонал

Глава 1. Теоретические и методологические основы изучения затрат на персонал

Затраты на персонал и их классификация

Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Современные организации рассматривает расходы на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяют их с позиций ценности персонала для организации, то есть его способности приносить в будущем выгоду.

В российской практике, согласно действующей Постановления Госкомстата России от 3 ноября 1998 г. N 107 [1] издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

. Выплаты социального характера.

. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации, в том числе следующие основные виды выплат:

) оплата за отработанное время, в том числе:

заработная плата;

денежные и натуральные премии;

компенсационные выплаты;

оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекавшимся от основной работы;

оплата специальных перерывов в работе;

оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала;

) оплата за неотработанное время, в том числе:

оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков, оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров;

оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;

единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

компенсации за неиспользованные отпуска;

выплаты на содержание жилья, топливо, питание;

материальная помощь.

К выплатам социального характера относятся:

надбавки к пенсиям работающим на предприятии; единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг; оплата туристических и санаторных путевок; занятий спортом, возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях; компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

выходные пособия в связи с прекращением трудового договора; суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов; оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;

материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием; помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи:

дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям;

страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них;

авторские вознаграждения;

расходы, связанные с командировками; связанные с переездом с одного места работы на другое; на платное обучение работников; по содержанию объектов социальной сферы; стоимость форменной одежды и спецодежды

расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий; расходы по обслуживанию садовых товариществ.

персонал затрата организационный

Планирование затрат на персонал в организации

Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели[2]:

доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал.

затраты на одного сотрудника.

затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал.

Для проведения целенаправленной аналитической работы по изучению расходов на персонал следует выявить классификацию затрат по различным признакам [3], приведенная в таблице 1.

Таблица 1. Классификация затрат организации на персонал

Классификационные признаки	Виды затрат на персонал организации
1.Фазы процесса воспроизводства рабочей силы	На производство рабочей силы. На распределение рабочей силы. На потребление (использование) рабочей силы
2.Степень активности (способность приносить в будущем доход)	Первоначальные. Восстановительные
3.Уровень подхода	С позиций государства. С позиций организации. С позиций работника
4. Целевое назначение	На приобретение работников. На оплату труда и материальное вознаграждение. На развитие персонала. На подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. На услуги социально-бытового назначения. На социальную защиту и социальное страхование. На улучшение условий труда, медицинское обслуживание
5.Источники финансирования	Фонды общественных организаций. Государство: госбюджет, внебюджетные источники. Организация: себестоимость продукции, услуг, прибыль. Работник
6. Характер затрат	Прямые. Косвенные
7. Время возмещения	Долговременные. Текущие
8.Обязательность затрат	Обязательные. Необязательные
9.Отношение к целесообразности сокращения затрат	Резервообразующие. Нерезервообразующие
10.Место возникновения затрат	Для каждого учетного участка (подразделения организации)

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные[4]. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.

· Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места; издержки ориентации и формальной подготовки, проводимые до выхода на работу.

К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и (или) руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

· Восстановительные затраты (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.

Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника, при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.

По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам - расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые окупаются не сразу.

Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.

Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер.

Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.

Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

Заключение

На основании исследования темы курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Издержки на персонал являются одним из основных затратных факторов предприятий [17]. В науке существует множество определений понятия «затраты на персонал». На основе анализа представленных в работе определений «затрат на персонал» было выведено следующее понятие: затраты на персонал представляют собой отношения по поводу образования и распределения фонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием системы управления персоналом.

Целью управления затратами на персонал является их оптимизация. Оптимизация затрат на персонал представляет собой увеличение экономических результатов деятельности компании (прибыли, капитала), опережающее рост затрат на персонал.

Система управления затратами на персонал представляет собой взаимодействие управляющей и управляемой подсистем, обеспечивающее перевод объекта управления в новое состояние, оптимизацию затрат на персонал, на основе согласования методического, нормативно-правового, организационного аспектов по выбору направлений затрат на персонал, определения их величины и источников возмещения

Издержки на персонал можно разделить[18]:

по фазам процесса воспроизводства (затраты относят к формированию («производству») квалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию). К затратам на рабочую силу на стадии использования относят, прежде всего, фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия, а также выплаты и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитываемые в ФОТ, но увеличивающие доход работников

источники и субъекты финансирования.

характер затрат. Затраты подразделяются на прямые и косвенные. Прямые затраты на персонал связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов.

по времени возмещения выделяют затраты текущие и долговременные.

обязательность затрат и целесообразность их сокращения.

на основные и дополнительные. В качестве основных выступает заработная плата работников, дополнительных - расходы по выплатам на социальные нужды, страхование, премии, отпускные и др. Таким образом, к основным издержкам относятся только расходы, непосредственно связанные с производственным процессом (относящиеся к рабочему времени). Но и остальная часть расходов (дополнительные издержки) составляет значительную статью затрат работодателя.

При планировании затрат необходимо основываться на оценке эффективности. Оценка эффективности затрат на персонал осуществляется с помощью методов:

Основными методами оценки эффективности затрат на персонал являются:

метод экспертных оценок;

метод бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, по конкурентам, по лидерам отрасли и т.п.);

метод оценки рентабельности, отдачи на инвестиции в персонал (Return On Investment - ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis);

метод ключевых показателей эффективности;

аудит персонала.

Анализ эффективности затрат на персонал позволяет выявить не только причины снижения или повышения эффективности, но и определить пути оптимизации затрат, что в целом способствует совершенствованию всей системы управления персоналом предприятия.

Исследование издержек на персонал ОАО «Баштрактор» позволило сделать следующие выводы:

не соизмеримость численности и фонда заработной платы производственно-промышленного персонала предприятия и административно-управленческого;

недостаточная квалификация промышленно-производственного персонала в следствии низкой заработной платы;

По результатам исследования предприятию были предложены следующие рекомендации:

. Провести классификацию затрат по целевому назначению, используя процессную модель затрат на персонал, которая представляет собой инструмент управления затратами на персонал как в разрезе стадий процесса управления персоналом, так и групп и категорий работников. Данная модель может быть применена для планирования, анализа и разработки рекомендаций по формированию системы управления затратами на персонал.

. Управление расходами по содержанию персонала может осуществляться также с помощью трех механизмов: через численность персонала; через бюджет расходов, поддающихся влиянию; через постановку задачи в организации.

. Предприятию было предложено сформировать положительную репутацию (HR-брендинг) с целью повышения эффективности затрат на наем и удержание персонала.

Проведенные мероприятия позволили увеличить выпуск продукции на 5, 4%, при том что, общий фонд оплаты труда снизился на 2, 1%.

Список источников

1. Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 27 ноября 1995 г. № 189 «Об утверждении формы единовременного федерального государственного статистического наблюдения о составе затрат предприятия (организации) на рабочую силу и инструкции по ее заполнению». - М.: Проспект, 2001.

. Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - РГАТА, 2003

3. Филина Ф. Н. Все сложные кадровые вопросы - М.: " ГроссМедиа Ферлаг", " РОСБУХ", 2009. - с.408-409

. Филина Ф. Н. Все сложные кадровые вопросы - М.: " ГроссМедиа Ферлаг", " РОСБУХ", 2009. - с.410

. Патрушев В.Д. Современная система управления на предприятии. - М.: Российская экономическая академия, 2008. - С 38

. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер2004, с.192

. Отчет эмитента ОАО «БашТрактор» за 2010 г. с.8

. Отчет эмитента ОАО «БашТрактор» за 2010 г. с.2

. Толпегина О.А., Толпегина Н.А.: Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Учебник для бакалавров. - М.: Юрайт-Издат, 2012. - с.485

. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов /Под ред. проф. Б94 Ю.А. Бабаева. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. с.233

. Савицкая Г. В.. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия» 4-е издание, переработанное и дополненное Минск ООО «Новое знание» 2000 с.123

. Тришкина Н.А. Управленческий анализ в отраслях промышленности Курс лекций. - М: МИЭМП, 2006. - с.112

. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Издательство " Академия Естествознания", 2009 год

14. Бруковская Ольга HR-брендинг. Работа с репутацией работодателя. Журнал «Корпоративная имиджелогия» №01 (02) 2008 < http: //www.ci-journal.ru/article/42/200801hr-branding>

. Балашова Е. HR-БРЕНДИНГ: ПУСТЫЕ ТРАТЫ ИЛИ ДОЛГОСРОЧНЫЕ ИНВЕСТИЦИИ? Журнал " Управление персоналом" №20 2008 год

. Мансуров Р.Е. Практическая оценка экономического ущерба от текучести кадров на промышленном предприятии Подробнее: < http: //delovoymir.biz/ru/columns/695/>

. Лизинг персонала. Субподряд, аренда персонала и управление издержками. < http: //www.subcontractjobs.eu/ru/>

. Прибыльная мелочность. " Секрет фирмы" 11.10.2005 г.

Список литературы

. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2008.

. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Банки и биржи, 2008. - 187 с.

. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: Экономика, 2009.

. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2009.

. Капустина Ю.А. Оптимизация затрат на персонал // Управление персоналом. - 2008. - № 9. - с.73-76.

. Капустина Ю.А. Проблемы и недостатки анализа затрат на персонал на современном этапе развития // Российский экономический журнал. - 2009. - № 5. - С.82 - 87.

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 275.

. Мильнер Б.З. Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организации управления. М.: ИНФРА, 2008 - 143 с.

. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. - С. 11-18.

. Патрушев В.Д. Современная система управления на предприятии. - М.: Российская экономическая академия, 2008. - 100с.

. Сидоркина С. Некоторые аспекты оценки эффективности затрат на персонал организации // Труд и социальные отношения. - 2008. - № 1. - С. 67-70.

. Тришкина Н.А. Управленческий анализ в отраслях промышленности Курс лекций. - М: МИЭМП, 2006. - с.112

. Филина Ф. Н. Все сложные кадровые вопросы - М.: " ГроссМедиа Ферлаг", " РОСБУХ", 2009. - с.408-410

. Цветаев В.М. Управление персоналом.- СПб: Питер2004, с.192

. Отчет эмитента ОАО «БашТрактор» за 2010 г. с.8

Приложение 1

Глава 1. Теоретические и методологические основы изучения затрат на персонал

12 3 4 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2020-02-17; Просмотров: 237; Нарушение авторского права страницы