Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Государственная политика в сфере занятости



Понятие и формы занятости

Государственная политика в сфере занятости

Правовая организация трудоустройства

Правовой статус безработного

 

Понятие и формы занятости

Нормативно-правовую базу, регулирующую занятость в Украине составляют Конституция, закон «О занятости населения» от 1991 года с изменениями и дополнениями на 01.01.2002 г., а также принятые на их основе ряд Положений.

В настоящее время в Украине наблюдается большое число незанятого населения. По данным Мирового банка более 30% трудоспособного населения нашей страны в настоящее время незанято.

В соответствии со ст.1 Закона, занятость –это деятельность граждан, связанных с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая им доход в денежной или иной форме. В соответствии с Конституцией всем гражданам гарантируется свобода выбора рода деятельности; бесплатное содействие в выборе подходящей работы и трудоустройстве; бесплатное обучение новой профессии, переквалификация; принудительный труд запрещен. К занятому населению относятся:

- все лица, работающие по найму на предприятиях, учреждениях, организациях независимо от их формы собственности;

- граждане, самостоятельно обеспечивающие себя работой;

- граждане, занимающие оплачиваемых должности в органах гос. власти;

- проходящие службу в вооруженных силах;

- проходящие профессиональную подготовку (в т.ч. студенты).

Формы занятости:

-полная – когда человек занят вест рабочий день, всю рабочую неделю;

-неполная (частичная) занятость – работа в условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели помимо воли работника и по независящим от него обстоятельствам;

-нерегламентированная занятость - это массовая самозанятость, исключенная из сферы цивилизованных социально-трудовых отношений и не использующая соответствующих правовых норм. Т.е., с одной стороны, создается примитивный, неформальный сектор экономики, а с другой – официальная экономика деформируется, происходит ее перелив в «теневую» сферу, этот труд не признается государством и не регламентируется на гос. уровне. Как показывает мировой опыт, при наличии минимальной поддержки и правовой защиты со стороны гос-ва определенные виды нерегламентированной занятости могут охватить большое количество людей (В США, Англии, Франции теневая экономика дает 3-5% ВНП, в Италии – 30%). Характерные черты нерегламентированной занятости – отсутствие социальных гарантий, риск, но относительно высокий доход в течение какого-то времени. Виды нерегламентированной занятости: реализаторы, «кустари», «шабашники», сезонные работники, работа по найму на дому, работа в своем личном хоз-ве; 1,5 – 2 млн. чел. неофициально работают за рубежом. В настоящее время около 38% фактически занятых в экономике людей составляет нерегламентированная занятость. Выход: легализация теневого бизнеса, содействие ему, т.к. здесь создаются рабочие места, производятся товары и услуги, которые в настоящее время не может обеспечить государство.

2.Государственная политика в сфере занятости:

Государство определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, устанавливает гарантии по реализации конституционного права граждан на труд.

Принципы гос.политики в сфере занятости:

1)обеспечение всем гражданам равных возможностей в выборе вида деятельности и трудоустройстве независимо от происхождения, расовой и нац. принадлежности, полит. убеждений, пола и т.п.;

2)добровольность труда

3)бесплатное содействие в выборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве гос. службы занятости

4)защита от необоснованного отказа в приеме на работу и незаконного увольнения

5)содействие эффективной занятости путем создания новых рабочих мест и условий для развития предпринимательства, мелкого бизнеса;

6)координация деятельности в сфере занятости с другими направлениями экономической и социальной политики и региональными программами занятости,

7)сотрудничество предпринимателей (работодателей), профсоюзов, гос.органов в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения;

8)международное сотрудничество в решении проблем занятости, включая труд граждан Украины за границей ( и иностранцев в У.) /в рамках международных соглашений за рубежом работает около 30 тыс. граждан У./

9)предоставление работы по специальности на период не менее трех лет молодым специалистам – выпускникам гос.учебных заведений, ранее заявленным предприятиями

10)установление дополнительных гарантий занятости для тех категорий граждан, которые не способны на равных конкурировать на рынке труда, т.е. нуждаются в дополнительной социальной защите. К ним относятся:

-женщины, имеющие малолетних детей (до 6 лет);

-одинокие матери, имеющие детей до 14 лет или детей-инвалидов

-молодежь до 18 лет; а также старше этого возраста, которые закончили общеобразовательную школу или проф.обучение; уволились с военной службы, дети-сироты (но не старше 23 лет)

-лица предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии),

-лица, освобожденные из мест лишения свободы.

Для этих категорий граждан местные Советы депутатов бронируют на предприятиях, с числом работающих свыше 20 чел., до 5% общего количества мест, куда по направлению службы занятости трудоустраиваются эти лица в пределах установленной брони. /если число работающих до 25 чел. – устанавливается норматив в количестве одного рабочего места/. Данный вопрос регулируется Постановлением о порядке бронирования на предприятиях, в учреждениях и организациях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защите: утв.постановлением КМУ от 27.04.98. № 578. Работодатель не вправе в данном случае отказать в приеме на работу / в сл.отказа – штраф за каждый отказ в размере 50-ти необлагаемых минимумов доходов граждан/. Но (!). Если на предприятии происходит сокращение численности работников более, чем на 5%, то бронирование рабочих мест не производится.

Понятие трудового договора

Содержание трудового договор

Порядок заключения трудового договора

Понятие трудового договора

В современном ТП трудовой договор рассматривается в трех аспектах:

1) как форма реализации права граждан на труд (это право может реализовываться в индивидуальной деятельности, в гражданско-правовых соглашениях);

2) как юридический факт, вследствие которого возникают трудовые правоотношения,

3) как институт ТП, объединяющий нормы, регулирующие прием гр-н на работу, их переводы и увольнения.

Понятие ТД закреплено в ст.21 КЗоТ: Трудовой договор /ТД/ - это соглашение м/у работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, либо физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган обязуется выплачивать зарплату и обеспечить условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Стороны ТД: работник - лицо, достигшее 16 лет, с разрешения родителей – 15 лет; в некоторых случаях судом м.б. трудовая праводееспособность – запрет занимать некоторые должности.

Работодатель – собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо. Термин «работодатель» в укр.зак-ве отсутствует; в РФ «работодатель» – руководитель предприятия.

Характерные признаки ТД:

-труд несамостоятельный, протекающий под руководством и в пользу другого лица, /т.е. ТД оформляет применение наемного труда/

-труд осуществляется на средствах производства работодателя

-обеспечение безопасных условий труда возлагается на работодателя

-гарантированность оплаты не ниже установленного минимума

-выполнение определенной меры труда

-осуществление труд. деят-ти происходит, как правило, в коллективе

-обеспечение работодателем определенных гарантий в установленных законом случаях

-осуществление работодателем социального страхования работника.

В современных условиях организационно-правовыми формами применения труда являются ТД и гражданско-правовые соглашения о труде. Позиция об отмирании ТД в рыночных условиях несостоятельна:

-работодатель экономически сильнее работника, поэтому применять нормы гражданского права в регулировании отношений трудового найма далеко не всегда целесообразно; гражданско-правовые соглашения о труде не могут быть единственной формой трудового найма

-в странах с развитой рыночной экономикой именно ТД – самая распространенная форма найма труда: ТД – соглашение, по которому работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя по заранее оговоренной трудовой функции в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости).

Отграничение ТД от гражданско-правовых соглашений о труде:

-предметом ТД является живой труд (процесс труда) /работник обязуется выполнять определенную трудовую функция/; в ГД – предметом является овеществленный труд /или задание разового характера/

-по ТД деятельность работника регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка; по ГД – труд не регламентирован, значение имеет лишь конечный срок выполнения обязательства

-по ТД оплата носит регулярный характер, регулируется не только в договорном, но и в централизованном порядке; по ГД – оплата носит разовый характер, устанавливается соглашением сторон

-по ТД труд работника организуется работодателем /осуществляется на его средствах производства/, происходит под его руководством; по ГД – подрядчик самостоятелен в организации труда, как правило выполняет его на своих средствах производства;

-по ТД работник не несет ответственности за возникшие не по его вине негативные результаты работы (испорченный инструмент, выпуск брака), риск случайной гибели имущества – на работодателе; по ГД риск случайной гибели несет нанявшаяся сторона

-по ТД работник обязан выполнять трудовую функцию лично, не имеет право перепоручать ее кому-либо; по ГД конкретный исполнитель не имеет значения, подрядчик ответственен перед заказчиком

-по ТД труд происходит, как правило в коллективе, связан с трудом других лиц, по ГД – труд самостоятелен, независим

По украинскому законодательству трудовое право имеет широкую сферу действия. Поэтому трудовой договор является необходимым юридическим фактом на предприятиях любой формы собственности и вида деятельности. Вместе с тем, труд работающих собственников – членов кооперативов, коллективных крестьянских хозяйств, акционерных обществ регулируется нормами трудового права лишь в части не урегулированной их уставными документами – Постановление Пленум Верх.Суда № 15 от 25.05.98. «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Украины по гражданским делам».

Особенности заключения ТД с иностранными гражданами:

-право на заключение ТД наравне с гражданами У, имеют только лица, постоянно проживающие в У. /ст.8 Закона «О правовом статусе иностранцев»/, т.е. получившее свидетельство /удостоверение/о проживании в Украине

-в иных случаях необходимо разрешение на трудоустройство /пост.КМУ «Об утверждении порядка оформления иностранцам и лицам без гражданства разрешения на трудоустройство в Украине»/, выдается службой занятости в течение 30 дней со дня подачи заявления и необходимых документов, на срок, как правило, 1 год, этот срок м.б. продлен по просьбе работодателя /Вообще время непосредственного пребывания иностранцев в У. С целью трудоустройства не может превышать 4 лет; после 6-мес. перерыва может вновь выдаваться разрешение на трудоустройство./

Содержание трудового договора

Содержание ТД – совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон. Следует различать содержание ТД – это условия, определенные соглашением сторон; и содержание трудового правоотношения – это права его субъектов, определенные и соглашением сторон, и трудовым законодательством.

Условия ТД можно классифицировать следующим образом:

А) по порядку установления:

-непосредственные – те, которые устанавливаются соглашением сторон

-производные – установленные законодательством, которые не могут изменяться соглашением сторон (об охране труда, о дисциплинарной ответственности) /производные условия ТД ближе к условиям трудового правоотношения/.

Непосредственные условия разделяют на обязательные (необходимые, существенные) и факультативные (дополнительные)

Обязательныетакие условия, при отсутствии соглашения по которым ТД не может быть заключен. К ним относятся: трудовая функция работника, место работы, оплата труда, время начала работы.

Трудовая функция это установление в ТД профессии, специальности, квалификации для работников или должности для служащего.

Профессия – это вид трудовой деятельности – шахтер, строитель, врач, юрист

Специальность – это более дробное деление профессии, конкретизация деятельности в пределах профессии – проходчик, забойщик; каменщик, маляр; хирург, терапевт; адвокат, нотариус.

Квалификация – это уровень подготовки, навыков, знаний по данной специальности.

В настоящее время трудовая функция определяется в соответствии с Классификатором профессии, утв.приказом Госстандарта У. От 27.07.95. т Справочником квалификационных характеристик профессий работников.

При определении трудовой функции стороны могут выйти за пределы объема обязанностей, установленных Справочником /т.к. по ТД работник обязуется выполнять работу определенную соглашением сторон/. В то же время, работодатель не вправе требовать от работника работы не обусловленной ТД.

Место работы – наименование предприятия, учреждения, организации и их местонахождение на день заключения ТД; может быть конкретизировано структурное подразделение. При заключении ТД с шофером, машинистом (тепловоза, электровоза) обязательно при определении места работы определяется на машине какого типа они будут работать.

Оплата труда – регулируется законом «Об оплате труда», Генеральным, отраслевыми соглашениями, КД. Договоренность сторон не может противоречить указанным нормативным актам в части, ухудшающей положение работника.

Время начала работы – указывается в договоре, может не совпадать с датой заключения ТД. Как правило, ТД начинает действовать с даты, обусловленной сторонами. Если день не указан – то с даты издания приказа о приеме на работу; при отсутствии его – с даты фактического допуска к работе.

Факультативные условия носят дополнительный характер. ТД м.б. заключен и при их отсутствии. Но если они включены в ТД – их исполнения обязательно для сторон, не могут быть изменены, отменены в одностороннем порядке:

-испытательный срок

-особый режим работы

-об обеспечении жильем, местом для ребенка в дошкольном учреждении, предоставления путевок и т.п

-сохранение коммерческой тайны / в соответствии со ст.30 З. «О предприятиях» коммерческая тайна – сведения, связанные с производством, технологической информацией, управлением, финансами предприятия, разглашение которых может причинить вред его интересам/

Условия ТД не могут содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Срочный трудовой договор

а) понятие трудового договора, заключенного на определенный срок и сфера его применения

б) трудовой договор о временной работе

в) трудовой договор о сезонной работе

г) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы

Срочный трудовой договор

а)понятие трудового договора, заключенного на определенный срок и сфера его применения

Срочные ТД не являются типичными – в соответствии с ч.2 ст.23 данный вид ТД заключается лишь в случаях, когда отношения не м.б. установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или интересов работника; либо в случаях, прямо предусмотренных нормативными актами – например, при организованном наборе работников, при заключении ТД на участие в оплачиваемых общественных работах и т.п. Срок устанавливается либо определенной датой, либо календарно (например, на два года); допускается определение срока наступлением какого-либо события: возвращения постоянного работника из отпуска по уходу за ребенком, с военной или альтернативной службы; замещение временно отсутствующего работника и т.п. В данном случае срок – обязательное условие ТД. Правовое положение лиц, заключивших срочные ТД по сути не отличается от тех, кто работает по бессрочному ТД. Однако, есть некоторые особенности:

-истечение срока договора дает право работодателю издать приказ об увольнении работника, не предупреждая его заблаговременно об этом; приказ д.б. издан не позднее последнего дня работы, и днем увольнения считается последний день работы; но работодатель имеет право расторгнуть срочный ТД и до истечения срока – по основаниям ст.ст.40,41

-увольнение беременных женщин, женщин с детьми до трех лет (или до шести, если ребенок в соответствии с мед.показаниями нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей с детьми до 14 лет (если ребенок-инвалид – то до 16 лет) в связи с истечение срока ТД допускается лишь с обязательным трудоустройством, причем на время трудоустройства за счет предприятия выплачивается средний заработок, не более 3 мес.

-имеют право на ежегодный отпуск или компенсацию за неиспользованные дни отпуска, но если договор заключен на срок менее года – пропорционально отработанному времени

-по инициативе работника досрочно ТД м.б. расторгнут лишь при наличии уважительных причин: работодатель нарушает законодательство о труде (не обеспечивает безопасные условия труда; регулярную оплату); работа противопоказана работнику по состоянию здоровья (ст.39), а также переезд на новое местожительства; поступление в учебное заведение; беременность; необходимость ухода за ребенком до 14 лет или больным членом семьи (в соответствии с мед.заключением); принятие на работу по конкурсу; выход на пенсию (ч.1 ст.38)

В КЗоТ не дается указания, что срочный ТД должен заключаться в письменной форме, но срок обязательно д.б. указан в приказе о приеме на работу (иначе срочный ТД трансформируется в бессрочный)

Трудовой договор с трудящимся-мигрантом также является срочным ТД, это как раз случай, когда такой вид ТД должен заключаться в соответствии с предписаниями закона – на срок 1 год; м.б. продлен; процедура м.б. повторена после перерыва не менее 6 мес.; общий срок пребывания иностранцев в Украине с целью трудоустройства – не более 4 лет. Работодатель в течение 3 дней с момента начала и прекращения работы иностранцем обязан письменно сообщать об этом в республиканский центр занятости.

б)трудовой договор о временной работе

ТД о временной работе заключается на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника – до 4 мес. Нормативный акт, регулирующий данный вид ТД – Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74. «Об условиях труда временных рабочих и служащих».

Особенности:

1) не м.б. установлен испытательный срок

2) работник может расторгнут договор досрочно, предупредив работодателя за 3 дня

3) работодатель может расторгнуть договор досрочно:

-при сокращении численности работников на предприятии, а также при простое предприятия по причинам производственного характера более 1 недели

-в случае неявки на работу более 2 недель подряд вследствие болезни

-в случае неисполнения работником без ув. причин своих обязанностей - однократного

4) если ТД заключен менее чем на 6 дней – могут привлекаться к работе в выходные, праздничные дни без дополнительной оплаты и согласия ПФ

5) имеют право на отпуск пропорционально отработанному времени

Если работник принят на работу для замещения временно отсутствующего работника – об этом обязательно указывается в приказе, датой прекращения этого договора является возвращение замещаемого работника

Если договор о временной работе перезаключен с интервалом не более 1 недели и общая продолжительность работы превышает 2 (4) месяца – ТД считается заключенным на неопределенный срок.

Самостоятельная разновидность – ТД на временное исполнения обязанностей по вакантной должности. Допускается только лишь на должности, назначение на которые производится вышестоящим органом управления. Руководитель предприятия обязан не позднее, чем в срок 1 мес. предоставить в вышестоящий орган все необходимые для назначения документы, а этот орган должен в месячный срок рассмотреть документы и принять решение; если не утверждается – ТД прекращается.

в)трудовой договор о сезонной работе

Регулируется Положением о порядке организации сезонных работ от 07.04.98 г., утв.постановлением КМУ. Сезонные работы не могут превышать 6 месяцев.

ТД о сезонной работе могут заключаться только лишь на работах, обусловленных либо материальными признаками:, т.е. в связи с природными и климатическими условиями работы могут выполняться только на протяжении определенного периода – сбор урожая; работа оператором котельной и т.п. (такие работы могут быть только сезонными); либо формальными признаками – те работы, которые указаны в определенном Списке – напр., работа по санаторно-курортному обслуживанию (такие работы м.б. не только сезонными).

Список сезонных работ и сезонных отраслей утвержден пост.КМУ от 28.03.97г. № 278:

-лесная промышленность и лесное хозяйство (лесопосадка, заготовка семян, сбор и переработка лесных продуктов)

-торфяная промышленность

-сельское хозяйство

-перерабатывающие отрасли промышленности (сахарная, консервная)

-санаторно-курортные учреждения и учреждения отдыха

Особенности труда сезонных работников сходны с временными работниками.

Специфические особенности:

1) допускается досрочное расторжение по инициативе работника – предупредительный срок – 1 неделя

2) по инициативе работодателя досрочно:

-простой предприятия по производственным обстоятельствам более 2 недель (или сокращение штатов)

-отсутствие по болезни 1 месяца подряд.

Оплата сезонной работы осуществляется за фактически выполненную работу и не м.б. меньше минимальной при условии выполнения норм труда.

Имеют право на отпуск или компенсацию пропорционально отработанному времени.

г)трудовой договор на время выполнения определенной работы

Это разновидность срочного трудового договора, срок определяется окончанием обусловленной ТД работы – на время строительства; на время выполнения работ по переоснащению производства; на время установки и наладки оборудования и т.п. Правовое регулирование – как срочный трудовой договор.

Нельзя путать с гражданско-правовыми договорами о труде.

Виды переводов

Понятие перемещения

4.Изменение существенных условий труда вследствие реорганизации производства /изменения в организации производства и труда/

Виды переводов

Переводы можно классифицировать по нескольким основаниям.

1.По волевому признаку, т.е. в зависимости от кого происходила инициатива перевода:

а) переводы по инициативе работодателя

б) переводы по инициативе работника.

2.По территориальному признаку:

а) переводы на том же предприятии (изменяется трудовая функция, оплата труда /размер, система/, режим работы, структурное подразделение – если оно конкретизировалось при заключении ТД); действие ТД не прекращается

б) переводы на другое предприятие – в этом случае прекращаются трудовые правоотношения с данным предприятием – по п.5 ст.36 КЗоТ и заключается новый ТД с собственником другого предприятия; за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж, право на отпуск в текущем году, т.е. его трудовые отношения считаются непрерывающимися. Перевод на другое предприятие д.б. согласован с руководителем этого предприятия. В этом случае работник считается приглашенным на работу по переводу и ему не м.б. отказано в приеме на работу

в) перевод на работу в другую местность – это направление на работу за пределы данного населенного пункта; м.б. вместе с предприятием, м.б. на другое предприятие, тогда трудовые отношения с прежним предприятием прекращаются; также не м.б. отказано в приеме на работу; также трудовые отношения считаются непрерывными.

3.В зависимости от срока:

а) постоянные переводы – ранее оговоренные условия ТД изменяются окончательно и ТД продолжает действовать в новой редакции. При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, за работником сохраняется его прежний среднемесячный заработок в течение 2-х недель

б) временные переводы – условия ТД изменяются на определенный, оговоренный сторонами срок, по истечении которого работник возвращается к прежней работе:

-по инициативе работника, при этом работодатель не может отказать в переводе:

*вследствие состояния здоровья – работодатель обязан перевести работника на более легкую работу на срок, указанный в медицинском заключении; за работником сохраняется средний заработок по прежней работе в течение 2 недель.

Если ухудшение состояния здоровья работника и, следовательно, необходимость в переводе обусловлена профессиональным заболеванием или трудовым увечьем – средний заработок по прежней работе сохраняется на все время перевода на более легкую нижеоплачиваемую работу

*беременность или наличие у женщины ребенка в возрасте до 3 лет – в соответствии с медицинским заключением в данном случае снижаются нормы выработки, обслуживания или женщина переводится на более легкую работу. Средний заработок по прежней работе сохраняется на все время перевода (определяется за шесть месяцев, предшествовавших переводу). Если работодатель не может найти подходящей работы – женщина вправе не выходить на работу до решения вопроса о ее переводе, при этом сохраняется средний заработок за все пропущенные рабочие дни.

-по инициативе работодателя /согласие работника необходимо/:

*для замещения временно отсутствующего работника

*для оперативного решения возникших производственных проблем

*в случае простоя – на срок до 1 мес., необходимо согласие работника; учитывается его специальность, квалификация; перевод может осуществляться на том же предприятии или на другое предприятие, расположенное в той же местности. Если работник выполняет установленные нормы труда – его заработная плата д.б. не ниже среднего заработка по прежней работе на все время перевода

*в случае производственной необходимости - ч.2 ст.33 устанавливает, что под производственной необходимостью следует считать только лишь предотвращение или ликвидацию последствий аварий, стихийных бедствий, эпидемий. Срок – до 1 месяца, работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. В данном случае работник может быть переведен без его согласия. Не м.б. переведены без их согласия беременные, женщины, имеющие ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 6 лет, несовершеннолетние. Оплата – не ниже среднего заработка за все время перевода

3.Понятие перемещения

Перемещение – это изменение рабочего места работника, т.е. поручение работы на другом станке, агрегате, в другом кабинете, без изменения существенных условий труда.

Т.е. остаются неизменными трудовая функция, оплата труда, режим работы. Перемещение всегда осуществляется на том же предприятии. Если при заключении ТД не конкретизировалось структурное подразделение – считается перемещением, а не переводом направление работника трудиться в другое структурное подразделение в пределах этого же предприятия /Существенные условия труда не меняются!/

На перемещение согласие работника не требуется; это входит в пределы хозяйской власти работодателя.

В тех случаях, когда в результате перемещения по независящим от работника обстоятельствам уменьшается его средний заработок (например, вследствие освоения нового рабочего места) – происходит доплата до среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения /ст.114 КЗоТ/.

4.Изменение существенных условий труда вследствие реорганизации производства /изменения в организации производства и труда/

Изменение существенных условий труда вследствие реорганизации производства, т.е. изменения в организации производства и труда, рассматривается как самостоятельная правовая категория. В соответствии с ч.3 ст.32 к таким изменениям относятся: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение квалификационных разрядов и наименования должностей и т.п.

Примеры изменений в организации производства: введение новых нормативов, рационализация рабочих мест, переход на другую форму организации труда (например, бригадную), введение новых технологий, внедрение новой техники, усовершенствование структуры предприятия, режима работы предприятия с целью сохранения кадрового потенциала, предупреждению банкротства и т.п.

Изменение существенных условий труда вследствие реорганизации производства по сути являются переводом (хотя законодательством и не рассматриваются как перевод) Особенности:

-изменения касаются не одного работника, а всех работников предприятия, либо структурного подразделения, либо бригады, т.е. носят массовый характер

-трудовая функция работников остается неизменной, меняются условия труда.

При изменении существенных условий труда вследствие изменений в организации производства и труда (т.е. по объективно значимым причинам) согласие работников на такое изменение не требуется, но должны быть соблюдены следующие условия:

-наличие решения собственника, согласованное с профсоюзным органом, об изменениях в организации производства и труда

-предупреждение работника о таких изменениях не позднее, чем за два месяца.

Если по истечении предупредительного срока работник продолжает работать – это рассматривается как его согласие работать в новых условиях труда.

Если же прежние существенные условия труда не могут быть сохранены (т.е. их изменение было обусловлено объективными причинами), а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то ТД прекращается по п.6 ст.36 – в связи с изменившимися существенными условиями труда.

Таким образом, работник не может быть принужден работать в условиях, которые его не устраивают – принцип недопустимости принудительного труда. Основание расторжения ТД в данном случае считается уважительным. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Тема 5. Прекращение трудового договора

Оформление увольнения и проведение расчета

Оформление увольнения и проведение расчета

Прекращение ТД оформляется приказом и заносится запись в ТК с указанием причины прекращения и соответствующего пункта и статьи КЗоТ. Днем увольнения считается последний день фактического исполнения работником трудовых обязанностей.

В день увольнения работодатель должен выдать работнику ТК и произвести с ним полный расчет. Никаких оснований для задержки ТК не существует. В сл.такой задержки – оплачивается вынужденный прогул за все это время (ст.117). Днем увольнения считается день фактической выдачи ТК, о чем делается запись в ТК (прежняя считается недействительной) /Инструкция о порядке ведения ТК от 1993 г/ Такие же последствия – при задержке расчета.

Если работник в день увольнения не работал – расчет с ним д.б. произведен не позднее следующего дня после обращения (ст.116)

Если в ТК неправильно указана причина увольнения и это стало препятствием к трудоустройству – суд одновременно с решением об изменении формулировки увольнения выносит решение об оплате вынужденного прогула.

 

 

Тема 6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ. ВРЕМЯ ОТДЫХА.

Ежегодные отпуска.

Ежегодный отпуск

Ежегодный отпуск – это гарантированное законом число свободных от работы дней (помимо выходных и праздничных дней), предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления трудоспособности с сохранением места работы (должности) и зарплаты.

Право на ежегодный отпуск гарантируется Конституцией Украины (ст.45) всем работающим по ТД. Закон запрещает замену отпуска денежной компенсацией (за исключением случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск).

Регулируется Законом «Об отпусках» от 15.11.96 г.

Виды отпусков:

1)ежегодные:

-основной – 24 календарных дня, в некоторых отраслях промышленности (электроэнергетика, лесное хозяйство и д.р.) – 28 к.д.; н/л – 31 к.д.; инвалидам 1, 2 группы – 30 к.д.; 3 группы – 26 к.д.;

-дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (на подземных работах, в металлургии и т.п.) – до 35 к.д. /Список производств, цехов, профессий и должностей, занятость работников в которых дает право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда и за особый характер труда: утв. Постановлением КМУ от 17.11.97. № 1290.

-дополнительный отпуск за особый характер труда (преподаватели, медработники, геологи и др. – работы связанные с особыми психологическими нагрузками) – до 35 к.д. /см. вышеназванный список/

-дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день – до 7 к.д. /конкретная продолжительность устанавливается в КД/;

2)дополнительные отпуска в связи с обучением – их продолжительность зависит от уровня аккредитации учебного заведения (1,П или Ш, 1У) и курса (чем выше – тем больше), ст. 13, 14, 15 Закона – по вызову учебных заведений;

3)творческий отпуск (для завершения научных трудов, написания диссертации) – Условия, продолжительность, порядок предоставления и оплаты творческих отпусков утв. Постановлением КМУ от 19.01.98 № 45 /для кандидатской диссертации, написания учебника – до 3 мес., докторской – до 6 мес./.

4)социальные отпуска:

-по беременности и родам – 70/56(70) к.д., исчисляется суммарно, пострадавшим от ЧАЭС – 90/90;

-по уходу за ребенком до достижения 3 лет

-дополнительный отпуск работникам, имеющим детей – женщинам и одиноким отцам при наличии двух детей до 15 лет – 5 к.д. без учета выходных;

5)отпуска без сохранения з/пл. – предоставляется по соглашению сторон, в нек. сл. его предоставление обязательно:

-матерям (одиноким отцам) с двумя детьми до 15 лет или с ребенком-инвалидом – 14 к.д.

-по уходу за ребенком по медицинским показаниям – до достижения 6 лет;

-ветеранам войны, лицам, имеющие особые заслуги перед родиной – 14 к.д., (особые трудовые заслуги – до 21 к.д.);

-инвалидам 1, 2 группы – до 60 к.д.

-вступающим в брак – 10 к.д.

-в случае смерти родных – от 7 до 3 к.д. (в зависимости от степени родства), без учета времени проезда

-для сдачи вступительных экзаменов – 15 к.д.

В сл. простоя по причинам производственного характера собственник в порядке, определенном КД, может предоставлять отпуск работникам без сохранения з/пл. или с частичным ее сохранением; продолжительность такого отпуска зависит от продолжительности простоя – ч.2 ст.26 Закона.






Читайте также:

Последнее изменение этой страницы: 2016-03-15; Просмотров: 94; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! (0.263 с.) Главная | Обратная связь