Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Принципы организации внутренней структуры предприятия

 

Содержание:Эффективность, четкое определение функций производства, разделение управленческого труда, организованность, ответственность, дисциплина. Основные типы организационных структур.

Принципы организации непосредственно вытекают из законов и закономерностей управления. В специальной литературе не выработано единого подхода к формулированию принципов организации Некоторые исследователи толкуют отдельные законы как принципы, а принципы возводят в ранг законов По мнению большинства исследователей, принцип - это сформулировано людьми оптимальное правило (норма), имеющая объективный характер.

Кроме этого, в литературе принципы организации разделяют на три группы:

1) структурные принципы (разделение труда, единство цели и управления, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность);

2) принципы процесса (справедливость, дисциплина, награда персонала, корпоративный дух, единство команд, подчинение главному интереса);

3) принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива)

Структурные принципы обеспечивают четкое взаимодействие между общими целями и задачами, с одной стороны, и их деление на более частные и мелкие - с другой, способствуя правильному подбору и назначению к руководителей подразделений, закреплению за ними соответствующих полномочий и ответственности, а также объединению подразделений цепью целевых команд.

Принципы конечного результата раскрывают оптимальные характеристики организации Правильно сформированная и рационально направлена организация должна характеризоваться порядком и стабильностью, а ее сотрудники должны проявлять инициативу и добросовестность при выполнении своих обязанностей.

Функция организации. Определение порядка и условий функционирования организации, установление взаимосвязей между всеми ее подразделениями, системная организация деятельности людей, создание схемы реализации перспективного и текущего планирования, формирование рабочей структуры организации, определение функции, ответственности и подотчетности каждого работника, объединение работы всех специалистов организации, фирмы, структурирование деятельности каждого подразделения. Реализация функции организации работы предприятия подчиняется следующим принципам:

1) определение системы производственной деятельности для достижения планируемых целей;

2) четкое персональное разделение труда, объединение людей в рабочие группы и подразделения;

3) назначение руководителя каждой группы с четким определением его функций и порядка подотчетности;

4) координация работы всех подразделений соответствующим администратором;

5) определение управленческой иерархии данной организации;

6) определение нормы управляемости - количества сотрудников, которым может эффективно управлять один менеджер (с учетом времени, необходимого для общения менеджера с каждым сотрудником). Организация - это создание эффективно функционирующей рабочей структуры предприятия.

Разработка рациональной системы разделения и кооперации труда – это одна из главных направлений работы по ОУТ, так как оказывает определяющее воздействие на другие элементы организации труда. Разделение управленческого труда – это разграничение и обособление различных видов деятельности управленческого персонала. Кооперация управленческого труда – совместное участие работников в одном или связанных между собой процессах управления.

Благодаря разделению и кооперации труда разграничиваются сферы компетенции отдельных работников, их прав, ответственности и обеспечивается четкое взаимодействие всех их в процессе управления. Разделение и кооперация труда – парная категория. Они рациональны, если удовлетворяют следующим требованиям:

1. Обеспечивают полное использование рабочего времени.

2. Обеспечивают использование работников в соответствии с их квалификацией.

3. Предотвращают дублирование в работе различных служб и исполнителей.

4. Обеспечивают ответственность работников за результаты своей работы.

5. Обеспечивают освобождение работника от выполнения обязанностей, не свойственных его должности.

6. Обеспечивают возможность роста квалификации.

7. Обеспечивают увязку во времени выполнение различных работ в нужном объеме, чтобы выполнить эти требования, надо соблюдать пропорцию по функциям и работам между исполнителями

Разделение управленческого труда осуществляется по трем признакам, в соответствии с которыми выделяются виды разделения труда:

1) Состав и содержание функции управления. В соответствии с этим признаком осуществляется функциональное разделение труда.

2) Технологическая однородность работ. В соответствии этим признаком осуществляется технологическое разделение труда.

3) Сложность выполняемых работ и квалификационные характеристики должностей исполнителей. В соответствии с этим признаком осуществляется квалификационное разделение труда.

Функциональное разделение управленческого труда означает разграничение и обособление групп работников по функциям управления. В любой организации вой перечень функций управления. Более широкий их спектр на промышленных предприятиях. Результатом функционального разделения управленческого труда, служб, бюро, которые специализируются на выполнении определенных функций управления, т.е. Функциональное разделение управленческого труда находит свое воплощение в организационной структуре управления предприятия. В трудовом плане оно воплощается в определении численности работников по структурным подразделениям предприятия.

Существуют требования к построению организационных структур управления.

Принцип комплексности и системности предполагает включение в организационную структуру управления всех подразделения, выполняющих функции управления при установлении организационных связей между ними.

Принцип специализации предусматривает четкое разграничение деятельности по управлению. При этом специализация должна иметь разумные пределы. Следует избегать чрезмерного дробления структурных подразделений. Множество структурных подразделений приводит к усложнению управления и появлению излишней численности.

Принцип стабильности организационной стрктуры позволяет использовать преимущества устойчивости системы управления. Стабильность организационной структуры должна сочетаться с ее гибкостью при изменении условий работы.

Требование экономичности организационной структуры предполагает создание минимального числа звеньев и уровней управления. Решение о создании или прекращении деятельности какого-либо подразделения рекомендуется принимать исходя из трудоемкости работ и возможности оценки работы подразделения по конечным результатам деятельности. Можно оценить результаты – звено управления необходимо.

Применяются два метода формирования организационных структур: нормативный и аналитический.

Нормативный метод предполагает использование типовых структур. Метод применим на предприятиях небольших по масштабу, без специфики производства продукции. В этом случае используют типовые решения по построению организационной структуры: типовой перечень задач по отдельным функциям управления, типовые условия формирования подразделений, типовые схемы взаимосвязей между ними.

Аналитический метод чаще применяют для уникальных предприятий, крупных по масштабам, когда отсутствуют аналоги. Метод предполагает анализ целей, задач, функций управления, их структуризацию, выбор решения из вариантов исходя из условий предприятия. Метод достаточно трудоемок.

Технологическое разделение управленческого труда означает распределение работников по видам работ (операциям) и закрепление их за отдельными группами работников и за отдельными исполнителями (второе преобладает). С помощью технологического разделения управленческого труда обеспечивается специализация работников.

Степень дифференциации технологического разделения труда может быть разной. Поэтому выделяют три формы технологического разделения управленческого труда: целевая форма, предметная, операционная.

Целевая форма предполагает закрепление за работником нескольких задач, связанных одной целью. Характерна, прежде всего, для руководителей: поручение работнику административной работы, организационной работы, конструктивной работы, руководство любой функциональной службой, линейное руководство производственным подразделением, руководство временным коллективом и т.д.. Набор работ зависит от объекта управления (участки, отдел, цех, предприятие).

Операционная форма разделения труда – самая дифференцированная. При этой форме за каждым работником закрепляются однородные операции: табельный учет использования рабочего времени, копирование документов, обработка информации и т.д.. Операционная форма разделения труда характерна для технических исполнителей.

Квалификационное разделение управленческого труда – это разделение труда между работниками с учетом сложности выполняемых работ и занимаемой должности. Оно осуществляется внутри профессиональных групп работников. Нормативной основой квалификационного разделения труда является квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

 

Требование к квалификационному разделению труда – обеспечение наиболее полного использования работника в соответствии с его квалификацией. Не должно быть несвойственных работ по квалификации. Их не будет или они будут минимальными по времени, когда предприятии будут установлены обоснованные пропорции между различными квалификационно-должностными группами работников (руководители, инженеры, техники, технические исполнители) и разумные пропорции между специалистами разных квалификационных категорий.

Работы по сложности у специалистов группируются.

1. Особо сложные работы, при выполнении которых необходимы знания по специальности, умения ориентироваться в смежных областях науки и техники, использовать передовой опыт, уметь изыскивать резервы производства.

2. Работы высокой и повышенной сложности – это разнообразные работы, выполняемые самостоятельно на основе общих указаний руководителя. Для их выполнения необходимы профессиональные знания и практический опыт.

Специалистам, выполняющим особо сложные работы, а также работы высокой и повышенной сложности, устанавливается 1 квалификационная категория.

3. Работы средней сложности – это работы, повторяющиеся в пределах регламентированного задания, в котором определены возможные методы решения стоящих перед исполнителем задач, указываются необходимые руководящие и нормативные материалы.

Специалисты, выполняющие преимущественно работы средней сложности устанавливается 2 квалификационная категория (по ряду инженерных должностей – 3 квалификационная категория).

4. Работы минимального уровня сложности – это работы молодых специалистов с высшим образованием, не имеющих опыта работы, а также работы специалистов со средним специальным образованием, но обладающие достаточным опытом практической работы.

Организованность– это состояние внутреннего и внешнего порядка, это дисциплина и самодисциплина, это ответственность и максимальная сосредоточенность на действии, которое в данный момент делается, это способность эффективно распределять силы и время, это расстановка приоритетов и контроль выполнения запланированного

Дисциплина, качественная характеристика порядка, организованности в той или иной общности, сфере жизнедеятельности людей, отражающая соответствие их поведения сложившимся в обществе нормам права, морали или уставным требованиям к.-л. Организации. Д. Как важнейший компонент культуры человека характеризует его обществ, поведение в разл. Сферах. Дисциплинированность — качество личности, включающее выдержанность, внутр. Организованность, ответственность, готовность и привычку подчиняться собств. Целям (самодисциплина) и обществ, установлениям (законам, нормам, принципам). Обществ. Д. Придаёт поведению людей согласованный, упорядоченный характер, обусловливает продуктивность коллективной деятельности, нормальное функционирование социальных институтов и организаций, межличностное общение.

Организационная структура – система связей между различными частями организации для выполнения единых целей, т. Е. Система распределения работы на отдельные тактические задачи, образования отделов, связей между ними система информации и контроля.

Специалисты Стенфордского университета Э. Роджерс и Р. Агарвала-Роджерс дают следующие определения: «Организационная структура - устойчивая система совместных работающих индивидов на основе иерархии рангов и разделение труда для достижения целей».

Таким образом, важным свойством организации является системность.

Система – совокупность элементов, взаимосвязанность и упорядоченность которых позволяет рассматривать ее как целостность.

Российские исследователи О. С. Виханский и А. И. Наумов определяют, что основными составляющими организации являются люди, входящие в организацию, задачи, для решения которых сформирована организация, и управление, которое формирует, мобилизирует, и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач.

Организацию они определяют как «систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей».

В том случае, если существует устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института. Именно в качестве социального института мы и рассматриваем банковское учреждение и его подразделения.

Эффект деятельности организации заключается в соотношении полезного результата и объема затраченных ресурсов. Таким образом, организация рассматривается как институт преобразования ресурсов для достижения результатов.

Практика показывает, что при проектировании эффективного банка важно учитывать систему его денежных потоков. Необходимы следующие критерии оптимальной организационной структуры:

- достижение единых целей, координация действий всех подразделений;

- соответствие целей, стратегии и тактики;

- разнообразие деятельности служащих; знание прав и обязанностей, своего уровня полномочий;

- четкие уровни координации действий;

- хорошая информационная связь;

Существуют следующие типы структуризации организаций.

1. Линейная организационная структура.Данная структура управления характерна для мелких и средних предприятий, которые осуществляют производство товаров и услуг, не характеризующееся особой сложностью.

При линейной структуре каждое подразделение имеет только одного руководителя, на которого возлагаются полномочия принятия всех управленческих решений; этот руководитель подчиняется лишь вышестоящему руководителю и т. Д. Другими словами, в рамках линейной организационной структуры подчиненные зависят только от своего руководителя: вышестоящий орган управления не имеет права отдавать им распоряжения без согласования с непосредственным руководителем.

Линейная организационная структура обладает как преимуществами, так и недостатками. Среди преимуществ можно отметить:

1) в основе этой системы лежит один канал коммуникации — канал между руководителем и подчиненным, а следовательно, исполнитель не должен согласовывать распоряжения, которые исходят от разных органов управления и могут вступать в противоречие друг с другом;

2) богатство распоряжений, получаемых исполнителем, всеми необходимыми ресурсами;

3) персональная ответственность руководителя за результаты принимаемых им решений.

Недостатки линейной структуры управления:

1) к начальнику выдвигаются слишком высокие требования, поскольку управление подразделением предполагает высокую компетентность в тех сферах деятельности, которой занимаются подчиненные;

2) линейная структура на больших предприятиях приводит к книге , что менеджеры высшего уровня оказываются перегруженными: им приходится иметь дело с огромными массивами информации, вступать в контакты с большим количеством людей. Это может приводить к серьезным заминкам в принятии управленческих решений или, попросту говоря, к бюрократической волоките.

2. Функциональная организационная структура. В рамках функциональной структуры принятие управленческих решений распределяется между функциональными начальниками , которые отвечают за принятие решений в той области, которая относится к их компетенции. Эти решения передаются в подразделения или конкретным работникам, которые и воплощают их в существование .

Преимущества функциональной структуры управления:

1) Функциональная структура помогает преодолеть недостаток линейной структуры, поскольку принятие решений в каждой из областей деятельности возлагается на специалистов, которые сведущи в определенной сфере деятельности, а потому могут принимать более взвешенные и обоснованные решения. Линейная структура этого обеспечить не может, поскольку линейный руководитель не может знать всего.

2) Линейные менеджеры (руководители подразделений) в этом случае освобождаются от принятия решений и могут сосредоточиться исключительно на управлении производством.

3) Функциональная структура снижает потребность организации в специалистах широкого профиля, которые встречаются достаточно редко. Это приводит к упрощению и решению ряда очень существенных проблем кадровой политики.

Недостатки функциональной структуры управления:

1) Очень трудно согласовывать решения, принимаемые функциональными подразделениями. Могут возникать ситуации, когда решения, принятые разными функциональными службами, будут противоречить друг другу. Это требует обращения в данные службы в отношения с необходимостью изменить сущность решений.

2) Мотивация работников снижается, поскольку каждый из них подчиняется одновременно нескольким функциональным руководителям; появляется возможность избежать ответственности. С другой сторонки, функциональный руководитель не всегда может в достаточной мере проконтролировать действия своих подчиненных.

3) Процедура принятия решений оказывается более длительной, в том числе и из вне необходимости согласовывать их с другими функциональными службами.

3. Линейно-функциональная организационная структура. Фактически, при функциональной структуре исполнители одновременно подчиняются функциональным и линейным руководителям. На конструктивных руководителей возлагается обязанность принимать решения, тогда как линейный руководитель решает вопросы, связанные с оперативным управлением.

Линейно-функциональная структура является трансформацией функциональной и одновременно совмещает в себе качества линейной структуры. В ней основная доля полномочий возлагается на линейного руководителя, который принимает решения относительно любых действий своих подчиненных (естественно, в рамках отведенных ему полномочий). В то же время имеются и функциональные руководители, которые консультируют и помогают ему принять правильные решения, разрабатывая их варианты; их руководство исполнителями хотя и входит в их полномочия, ‑все же носит исключительно формальный характер. Фактически, линейный руководитель выполняет функции координатора между различными функциональными подразделениями.

Важность функциональных подразделений при линейно-функциональной структуре управления возрастает тем преимущественно , чем выше уровень, на котором принимаются решения.

Преимущества линейно-функциональной структуры:

1. Линейный руководитель выполняет функции координатора, что исключает противоречия в выводах и распоряжениях.

2. Линейный руководитель является единственным руководителем для каждого из работников. Как следствие — более сильная мотивация и отсутствие возможности избежать выполнения своих обязанностей.

3. Уровень осведомленности решений сохраняется на том же уровне, что и при функциональной структуре.

Недостатки линейно-функциональной структуры:

1. Излишнее усложнение вертикальных отношений в организации.

2. На горизонтальном уровне, напротив, отношения развиты слишком слабо, поскольку решения в конечном счете принимает линейный руководитель. В этом отношении функциональная структура более совершенна, поскольку она обеспечивает «складность » действий подразделений, объединенных процессом производства (по крайней мере, в каждой из областей, за которые отвечают функциональные службы).

3. Линейный руководитель, обязанный реализовывать оперативное управление, оказывается перегруженным из-за необходимости принимать решения стратегического характера.

4. Каждое звено в рамках линейно-функциональной структуры стремится к решению стоящих перед ним задач, а не к достижению целей, стоящих перед организацией в целом.

5. Линейно-функциональная структура малоприменима на больших предприятиях, поскольку линейный руководитель не может в должной степени координировать деятельность подчиненных.

4. Линейно-штабная организационная структура управления. Руководство исполнителями возлагается на линейного руководителя, при котором создается штаб. Штаб не имеет полномочий, связанных с руководством и принятием решений; его задачи ограничиваются помощью линейному менеджеру в осуществлении определенных функций управления. Штабные подразделения — это планово-экономический отдел, правовая служба, отделы анализа, координирования, контроллинга, отдел маркетинга, бухгалтерия и т. Д. В некоторых случаях штабные подразделения наделяются правом функционального руководства (это касается когда-то всего бухгалтерии, отдела управления персоналом, отдела маркетинга, планово-экономического отдела).

Преимущества линейно-штабной структуры:

1. Линейные руководители освобождаются от нагрузки, что позволяет им качественнее осуществлять оперативное управление.

2. Поскольку в штат подразделения входят специалисты в конкретных областях, организация не нуждается в специалистах широкого профиля.встречаемые решения носят более продуманный характер.

Недостатки линейно-штабной структуры:

1. У линейного руководителя сосредотачивается слишком много властных полномочий.

2. Отсутствие четкой ответственности, поскольку специалист, подготавливающий решение, не занимается его реализацией; вследствие этого могут возникать проблемы, связанные с реализуемостью решений.

5. Матричная организационная структура управления. При матричной организационной структуре существует два типа связей. Во-первых, это функциональные связи, при которых конкретный исполнитель подчиняется руководителю соответствующей функциональной службы. Во-вторых, ‑исполнитель подчиняется еще и руководителю проекта. В обязанности руководителя второго типа входит координация действий различных исполнителей в рамках одного проекта (целевой программы, темы); этот руководитель отвечает за выполнение данного проекта в указанные сроки с использованием отведенных ресурсов и на должном уровне качества. При этом руководитель проекта взаимодействует не только с членами проектной группы, но и с рабочими соответствующих функциональных служб, которые подчиняются ему в ряде вопросов.

Преимущества матричной организационной структуры:

1. Текущее управление оказывается более эффективным.

2. Повышается вероятность гибкого использования ресурсов в соответствии с актуальными задачами, стоящими перед организацией.

3. Имеется лицо, которое отвечает за воплощение конкретной программы.

4. Более скоро осуществляется должная реакция на требования заказчика, изменения спроса и т. Д.

Недостатки матричной организационной структуры:

1. Из-за отсутствия координации каждая из проектных групп будет «тянуть одеяло на себя» — возникают проблемы с определением приоритетов.

2. Возможно возникновение конфликтов между менеджерами функциональных подразделений и руководителями проектных групп.

3. Вырыв сотрудников от работы коллектива приводит, во-первых, к отсутствию сплоченности и навыков, необходимых для работы в команде, а во-вторых, к плохому знанию рабочими правил и стандартов, принятых в функциональных подразделениях.

6. Дивизиональная организационная структура управления. Основная фигура в рамках дивизиональной структуры — менеджер, руководящий подразделением (вертикальная касательство ). В его подчинении находится ряд помощников, которые выполняют функцию координации отдельных функциональных служб (горизонтальная связь). Подразделения выделяются на основании одного критерия: это может быть или фабрика определенного ‑вида товара, или обслуживание региона, или работа с определенным типом потребителя, или иной признак. Руководители функциональных служб зависят от менеджера, руководящего подразделением, и отчитываются перед ним.

Преимущества дивизиональной структуры:

1. Подразделения функционируют как небольшие самостоятельные предприятия, что повышает их конкурентные качества.

2. Подразделения обладают способностью быстро реагировать на изменения ситуации, в большей степени ориентированы на потребителя.

3. Более высокая координированность внутри подразделений достигается за счет того, что они подчиняются одному лицу.

Недостачи дивизиональной структуры:

1. Одни и те же подразделения вынуждены выполнять одинаковую работу, поскольку горизонтальные связи существуют только внутри подразделения, отвечающего за производство продукта от начала движения до его завершения.

2. Вертикаль управления иногда оказывается слишком сложной. Дублирование управленческих функций повышает затраты на содержание аппарата.

3. Руководитель подразделения вынужден планировать движение производства от начала до конца.


 

Урок 11

Тема 6

Мотивация

 

Содержание:Мотивация. Современные теории мотивации: содержания мотивации и процесса мотивации. Мотивация и компенсация. Мотивация современного работника.

Люди являются основой любой организации. Невозможно представить себе организацию, которую покинул весь персонал. Управление этой внутренней переменной представляет наибольшую сложность для менеджера.

Как заставить людей выполнять те задачи, которые стоят перед организацией? Как сделать так, чтобы эффективность функционирования организации стала неотъемлемой задачей людей, составляющих эту организацию.

Менеджеры называют это мотивацией. Таким образом, под мотивациейпонимают процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Теории мотивации используют понятия потребности и вознаграждения.

Потребности— психологический или физиологический дефицит чего-либо, вызывающий побуждение к действию. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности можно разделить на две категории: первичные и вторичные.

Первичные потребностизаложены генетически, т.е. по своей природе являются физиологическими. Это потребность в еде, воде, одежде, жилище, отдыхе и т.п.

Вторичные потребности вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. по своей природе являются психологическими. Это потребности в привязанности, уважении, успехе, власти. Потребности можно удовлетворить вознаграждением.

Вознаграждение — компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение каких-либо человеческих потребностей. Но понятие ценности у разных людей не совпадает, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более ценным для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Аналогично — человек, работающий в бюджетной организации, считает для себя уважение коллег и интересную работу важнее, чем материальные выгоды, которые он получит, выполняя неинтересные для него обязанности продавца супермаркета.

Руководитель использует два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение человек получав! От самой работы. Это чувство достижения результата, значимости и содержательности самой работы, чувство причастности к определенному коллективу, общение, возникающее в процессе работы.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается

организацией. Это то, что приходит в голову, когда слышишь слово «вознаграждение» — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа. Для того чтобы определить, как и в каких соотношениях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждение в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников.

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, и предлагал разделить их на пять групп в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности более высокой группы могут быть удовлетворены только после полного или частичного удовлетворения потребностей низшего уровня.

В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной и важной. Потребность более низкого уровня должна быть удовлетворена прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека. С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью реализована. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Руководитель должен наблюдать за своими подчиненными, чтобы знать, какие потребности движут ими. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая активно сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Удовлетворять потребности каждого работника возможно посредством такого образа действий, который способствовал бы повышению производительности в достижении целей всей организации.

Однако критики теории Маслоу утверждают, что в ней не учтены индивидуальные отличия человека.

Теория Девида Мак-Клеландаделает упор на потребности высшего уровня. Он считал, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. У разных людей могут доминировать те или иные из этих потребностей. Люди с потребностью власти проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать свою точку зрения, не боятся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят брать на себя ответственность. Организация должна предоставлять таким людям большую степень инициативы и возможность самостоятельно доводить дело до конца. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят брать на себя ответственность. Организация должна предоставлять таким людям большую степень инициативы и возможность самостоятельно доводить дело до конца. Мотивация на основании потребности в причастности эффективна для людей, заинтересованных в развитии различных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Такие люди должны привлекаться к работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Согласно теории Фредерика Герцберга,мотивация работы слагается под влиянием двух групп факторов. Факторы первой группы, которые автор назвал гигиеническими, связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся: политика фирмы и администрации, заработная плата, отношение коллег, отношения с руководством, степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы связаны с сущностью работы. К ним относятся: признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста, продвижение по службе, успех, высокая степень ответственности. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Наличие мотиваторов только частично и неполно может компенсировать отсутствие гигиенических факторов. Однако одни гигиенические факторы, даже если они достаточны, сами по себе не вызывают удовлетворение работой и не обеспечивают оптимального мотивационного воздействия. Удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как само собой разумеющиеся (отсюда название гигиенический фактор). В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение производительности труда и эффективности деятельности. Хорошо сформулированные ≪мотиваторы≫ могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические факторы — хотя бы предотвратить спад.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу, но есть и существенные различия. Маслоу считал, что гигиенические факторы вызывают ту или иную линию поведения. Герцберг полагал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

В отличие от содержательных теорий мотивации, основанных на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, процессуальные рассматривают мотивацию в другом плане. В соответствии в ними анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает определенный вид поведения. Имеется три основных модели теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лаулера.

Теория ожиданияосновывается на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание рассматривается, как оценка человеком вероятности определенного события. Люди ожидают, например, что знание языка или вычислительной техники позволит им получит лучшую работу. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты, результаты — вознаграждение, вознаграждение — степень удовлетворения вознаграждением.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания вотношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим стоит давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководитель должен сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, е

Последнее изменение этой страницы: 2016-03-17; Просмотров: 400; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! (0.158 с.) Главная | Обратная связь