Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Система показателей оценки использования трудовых ресурсов



Особенности торгово-технического процесса, связанного с обслу­живанием потребителей, а также сложность и многообразие видов трудовой деятельности торговых работников не позволяют с помо­щью одного универсального показателя охарактеризовать трудовой потенциал предприятия в полной мере. Объективная оценка ис­пользования трудовых ресурсов возможна только на основе систе­мы показателей, в совокупности отражающих специфику трудовой деятельности работников торгового предприятия. Такая система наряду с количественными параметрами трудовых показателей включает и качественные критерии, характеризующие эффектив­ность использования трудовых ресурсов. В табл. 1 в систематизи­рованном виде представлена сущность и экономическое содержа­ние основных показателей по труду и заработной плате работников торгового предприятия.

 

Табл. 6.1. Основные показатели использования трудовых ресурсов торгового предприятия

Наименование показателя Экономическое содержание Экономическая сущность
Среднесписочная численность персонала количество ресурса характеризует общее число работников предприятия за период времени (месяц, год)
Среднесписочная численность работников торговой группы количество ресурса характеризует число работников по обслуживанию покупателей
Явочная численность работников количество ресурса характеризует ежедневное количество работников на рабочих местах
Номинальный фонд рабочего времени количество ресурса отражает максимально возможный фонд рабочего времени (дни, часы)
Явочный фонд рабочего времени количество ресурса отражает эффективный (полезный) фонд рабочего времени (дни, часы)
Товарооборот результат труда всего персонала показывает объем продажи товаров в стоимостном выражении за определенный период времени (день, месяц, год)
Производительность труда (выработка) одного среднесписочного работника результат труда одного среднесписочного работника показывает объем товарооборота в расчете на одного работника за определенное время (день, месяц, год)
Производительность труда (выработка) одного работника торговой группы результат труда одного работника торговой группы показывает объем товарооборота в расчете на одного работника торговой группы за определенное время (день, месяц, год)
Трудоемкость товарооборота трудовые затраты на единицу товарооборота характеризует количество работников, необходимое для продажи товаров на определенную сумму (10 тыс. руб., 100 тыс. руб.)
Фонд заработной платы совокупные расходы предприятия на заработную плату всего персонала характеризует величину возмещения трудозатрат всех работников (цена использования трудовых ресурсов)
Средняя заработная плата одного работника расходы на заработную плату одного работника характеризует возмещение трудозатрат одного работника (текущий доход работника или цена использования трудовых услуг одного работника)
Уровень фонда заработной платы (в отношении к товарообороту) удельные расходы по заработной плате в расчете на единицу товарооборота показывает долю заработной платы в товарообороте

 

Основной количественной характеристикой персонала торгового предприятия является численность его работников. Различают об­щую, списочную, среднесписочную и явочную численность.

Показатель общей численности отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем, и объеди­няет всех работающих в соответствии с трудовыми и граждан­ско-правовыми договорами, в том числе совместителей.

Списочная численность включает работающих по трудовому дого­вору наемных работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу. При этом учитываются как фактически нахо­дящиеся на рабочих местах работники, так и отсутствующие (по причине болезни, отпуска и т. п.). Не включаются в списочный со­став: работники-совместители из других предприятий; лица, направ­ленные на обучение с отрывом от производства, а также на работу за границей; не работающие в данном предприятии его собственники. Списочная численность отражает потребность предприятия в ра­ботниках для полной комплектации рабочих мест и замены отсутст­вующих по уважительным причинам. Списочная численность — это моментный показатель, расчет которого производится на опреде­ленную дату.

В планово-экономических расчетах чаще применяется среднеспи­сочная численность за определенный период времени (год, квар­тал). Она рассчитывается на основе моментных показателей по формуле средней арифметической (по данным двух дат) или сред­ней хронологической (по данным на начало каждого месяца). В со­став среднесписочной численности не включаются работники, от­сутствующие в связи с временной нетрудоспособностью, лица, нахо­дящиеся в учебных отпусках и производственной практике, а также женщины в период декретного отпуска и ухода за ребенком до трех­летнего возраста. Более подробно состав списочной и среднеспи­сочной численности работников изложен в Инструкции ГКС РФ от 30.11.2001 № 89 «Сведения о численности, заработной плате и дви­жении работников».

Явочная численность, в отличие от среднесписочной, характеризует только то необходимое число работников, которое на своих рабочих местах должно ежедневно обеспечивать осуществление торгово­технологического процесса. Этот показатель используется для уче­та отработанного времени и при планировании численности работ­ников предприятия.

Численность работников тесно связана с фондом рабочего времени. Он измеряется в днях или человеко-днях (произведение численности работников и определенного количества дней в периоде). Различа­ют календарный (365 дней в году), номинальный и явочный фонд рабочего времени. Номинальный характеризует максимально воз­можное число рабочих дней, то есть календарный фонд за минусом всех выходных, праздничных дней, а также дней очередных отпус­ков работников. Явочный (эффективный) фонд времени отражает реальное число рабочих дней, которое ежегодно отрабатывает каж­дый работник, и рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу по различным причинам (уважительным и неуважительным).

Показатели рабочего времени используются в процессе расчета норм труда, начислении заработной платы, при составлении табеля учета рабочего времени, а также графика сменности выполняемой работы.

Важнейшей целью совокупной трудовой деятельности персонала является товарооборот, увеличение которого всегда рассматривает­ся как позитивный результат работы торгового предприятия. Если такой результат достигнут при одновременном повышении произ­водительности труда, то это свидетельствует о росте эффективно­сти производственно-торгового процесса с точки зрения минимиза­ции затрат живого труда. В связи с этим производительность труда выступает в качестве главного качественного показателя использо­вания трудовых ресурсов. Этот показатель характеризует объем про­дажи товаров, достигнутый одним работником в единицу времени (год, месяц, день), и рассчитывается как отношение товарооборота к среднесписочной численности персонала предприятия:

 

ПТ = Т / Ч или Ч = Т / ПТ,

где ПТ — производительность труда (выработка) одного работника, тыс. руб.;

Т — товарооборот торгового предприятия, тыс. руб.;

Ч — среднесписочная численность работников, чел.

 

Обратный производительности труда показатель — трудоемкость. Она отражает величину трудозатрат в расчете на единицу товаро­оборота и фиксирует количество работников, необходимых для продажи товаров на определенную сумму (например, 10 тыс. руб., 100 тыс. руб. и т. д.). В отличие от производительности труда, кото­рая имеет значение только при условии ее прогрессирующего, воз­растающего изменения, трудоемкость, с позиции эффективности использования трудовых ресурсов, ориентирована на снижение:

 

ТР = (Ч х 100 тыс. руб.) / Т,

где ТР — трудоемкость товарооборота, чел.;

Ч — среднесписочная численность работников, чел.;

Т — товарооборот торгового предпри­ятия, тыс. руб.

 

Трудовые ресурсы, как и любые другие, имеют свою стоимость, во­площенную в цене рабочей силы. Цена использования трудовых ре­сурсов находит свое выражение в форме заработной платы, то есть производимых работодателем в соответствии с трудовыми догово­ренностями выплат работникам за результаты их труда. Экономи­ческая сущность заработной платы двояка. Она состоит, во-первых, в возмещении трудозатрат работников и, во-вторых, в получении вознаграждения за труд в зависимости от его количества и качества.

Величина средств, предназначенных для выплаты заработной пла­ты, аккумулируется в фонде заработной платы, который рассчиты­вается как произведение средней заработной платы одного работ­ника и среднесписочной численности этих работников:

Ф = Ч х Зср или Зср = Ф / Ч,

где Ф — фонд заработной платы, тыс. руб.;

Ч — среднесписочная численность работников, чел.;

Зср — средняя заработная плата одно­го работника, тыс. руб.

 

Эффективность расходования средств на заработную плату выяв­ляется на основе оценки соотношения объема этих средств и полу­ченного результата в форме товарооборота. Данное соотношение отражает долю фонда заработной платы в товарообороте, то есть ха­рактеризует ее уровень в процентном отношении к товарообороту. Тенденция к снижению этого показателя, при котором сокращают­ся удельные расходы по заработной плате в расчете на единицу обо­рота, свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов в торговом предприятии:

 

У = (Ф / Т) х 100 %,

где У — уровень фонда заработной платы в процентах к товарообо­роту, %;

Ф — фонд заработной платы, тыс. руб.;

Т — товарооборот торгового предприятия, тыс. руб.

 

Все рассмотренные показатели по труду и заработной плате органи­чески связаны между собой. Эта взаимосвязь может быть выражена следующей системой формул:

 

если Ч = Т / ПТ и Ф = Ч х Зср,

тогда Ф = (Т х Зср) / ПТ.

 

Следовательно, величина расходов на оплату труда работников тор­гового предприятия прямо пропорциональна объему товарооборота и средней заработной плате и обратно пропорциональна производи­тельности труда (выработке). Отсюда уровень расходов по оплате труда работников прямо пропорционален величине средней зара­ботной платы и обратно пропорционален выработке:

 

у = ф / т = (Ч х Зср) / (ПТ х Ч) = (Зср / ПТ) х 100 %.

 

Таким образом, уровень фонда заработной платы в процентах к то­варообороту как сводный синтетический показатель органически включает в себя все остальные параметры, характеризующие ис­пользование трудовых ресурсов в торговом предприятии.

Эффективное использование трудового потенциала предприятия предполагает необходимость учета следующих оптимальных соот­ношений динамики показателей по труду и заработной плате:

Ут > Уф > Уч и Упт > Уз

 

Приведенные неравенства показывают, что индекс фонда заработ­ной платы (Уф) должен возрастать медленнее, чем индекс товаро­оборота (Ут), но быстрее индекса численности (Уч). В этом случае рост товарооборота сопровождается увеличением производитель­ности труда при одновременном росте средней заработной платы. В результате индекс роста выработки одного работника (Упт) пре­вышает индекс средней заработной платы (Уз), что ведет к сниже­нию уровня расходов на оплату труда в процентах к товарообороту.

 

 

3. Экономическое содержание и функции заработной платы

 

Заработная плата в наиболее общем виде — это цена, уплачиваемая работодателем за использование труда наемного работника. В этом качестве заработная плата выступает главным элементом системы отношений, связанных с обеспечением оплаты труда работника со стороны работодателя и отражающих определенную величину воз­награждения в форме текущего дохода, которую наемный работник получает за свой труд.

Экономическое содержание заработной платы рассматривается в двух аспектах. С позиции работника заработная плата выступает в качестве возмещения его трудозатрат и формы вознаграждения за труд, а также как средство жизнеобеспечения, создающее опреде­ленный уровень удовлетворения личных и социальных потребно­стей. Со стороны работодателя заработная плата — это его затраты по использованию рабочей силы в форме платы работнику за кон­кретные результаты труда, воплощенные в товарах. Товары, при ус­ловии их приобретения покупателями, приносят собственнику предприятия доход, то есть способствуют достижению основной бизнес-цели.

Оценка сущности заработной платы отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя. Поскольку для ра­ботника заработная плата является основной частью личного дохо­да и средством воспроизводства трудоспособности, его заинтересо­ванность состоит в увеличении оплаты труда на основе роста ре­зультатов своего труда и цены своих трудовых усилий. Для рабо­тодателя оплата труда работников всегда представлена затратами на рабочую силу, используемую в торговом процессе в качестве трудо­вого ресурса. Поэтому интерес собственника-работодателя состоит в минимизации совокупных и удельных по отношению к товарообороту расходов на оплату труда путем повышения продуктивности использо­вания работника на конкретном рабочем месте, а также заключения наиболее выгодных условий найма. Достижение компромисса меж­ду «трудом» и «капиталом» осуществляется разными способами, однако главная роль принадлежит совершенствованию организа­ции трудового процесса, развитию форм и систем оплаты труда ра­ботников.

В рамках предприятия заработная плата бифункциональна: она вы­полняет воспроизводственную и стимулирующую функции.

В соответствии с воспроизводственной функцией величина зара­ботной платы должна быть достаточной не только для восстановле­ния энергозатрат и роста потенциала трудоспособности работника, но и для обеспечения его жизненных потребностей (включая чле­нов семьи) в условиях определенного социального статуса. С этих позиций нижним пределом установления заработной платы являет­ся прожиточный минимум, учет величины которого на предпри­ятии обязателен при решении вопросов оплаты труда, а верхним — экономические возможности предприятия.

Стимулирующая функция связана с установлением зависимости заработной платы от трудового вклада работника с учетом резуль­татов деятельности предприятия. Такая зависимость осуществляет­ся посредством дифференциации размера заработной платы в соот­ветствии с количеством и качеством труда работников, ориентиро­ванных на рост производительности труда и повышение эффектив­ности торговой деятельности предприятия в целом.

Реализация функций заработной платы требует соблюдения сле­дующих принципов, основанных на действующих нормативно-пра­вовых актах в области трудовых отношений:

- гарантирования работнику предприятия минимальной заработ­ной платы;

- установления заработной платы на основе сложившейся цены труда;

- дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий его труда;

- ограничения перечня удержаний из заработной платы и разме­ров ее налогообложения;

- ограничения оплаты труда работника предприятия в натураль­ной форме;

- соблюдения установленных сроков выплат заработной платы ра­ботников;

- ответственности работодателя за нарушения нормативно-зако­нодательных актов по труду и заработной плате.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации зара­ботная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и усло­вий труда, с учетом выплат компенсационного и стимулирующего ха­рактера. От заработной платы необходимо отличать такое близкое ей по сути, но имеющее более широкое содержание понятие, как опла­та труда, которая включает всю совокупность выплат работнику в денежной и не денежной форме независимо от их источника. Если заработная плата, составляющая часть оплаты труда, возмещается за счет издержек обращения торгового предприятия, то источником оплаты выступают не только издержки, но и средства фондов спе­циального назначения, собственные средства предприятия и др.

В настоящее время торговое предприятие по части организации за­работной платы и определения размера заработка имеет широкие полномочия, ограниченные только рамками механизма регулирова­ния трудовых отношений, установленных государством. Торговые предприятия самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, определяют численность работников, выбирают фор­мы и системы заработной платы, обосновывают системы мотива­ции, устанавливают режим труда и отдыха персонала. Комплекс этих вопросов отражается в трудовых и коллективных договорах, соглашениях, иных локальных документах и составляет основу ор­ганизации труда и формирования заработной платы работников предприятия.






Читайте также:

  1. D. СОЦИОИДЕОЛОГИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ВЕЩЕЙ И ПОТРЕБЛЕНИЯ
  2. I. Методические принципы физического воспитания (сознательность, активность, наглядность, доступность, систематичность)
  3. III.3. Система классификационных единиц
  4. MRPII–система как черный ящик
  5. VI. Система оценки результатов освоения Рабочей учебной программы
  6. А. Лупа. Б. Проекционный аппарат. В. Перископ. Г. Оптическая система глаза. Д. Любой из перечисленных в ответах А — Г систем.
  7. А. Наличие природно-экономических ресурсов
  8. Аварии на коммунально-энергетических системах.
  9. Автоматизированная информационно-управляющая система в чрезвычайных ситуациях
  10. Автоматизированная система оказания услуг в режиме «МФЦ»
  11. Автоматизированная система оперативного управления подразделениями пожарной охраны (АСОУПО)
  12. Автоматизированная система управления гибкой производственной системой (АСУ ГПС)


Последнее изменение этой страницы: 2016-03-17; Просмотров: 72; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! (0.093 с.) Главная | Обратная связь