Тест на выявление преобладающих потребностей

Инструкция. Ответьте «да» или «нет» на предложенные ниже вопросы.

 

Вопрос	Ответ
1.	Нравятся ли вам такие ситуации, в которых лично вы должны находить решения возникающих проблем?
2.	Предпочитаете ли вы задачи средней сложности, предлагающие умеренный, взвешенный риск?
3.	Нуждаетесь ли вы в обратной связи?
4.	Тратите ли вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как добиться успеха в жизни?
5.	Ищете ли вы такие работы или такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?
6.	Часто ли вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложи­лись у вас с окружающими?
7.	Считаете ли вы, что чувства других людей очень важны?
8.	Пытаетесь ли вы улаживать отношения между людьми, когда возникают какие-то трения?
9.	Пытаетесь ли вы оказывать влияние на других людей и контро­лировать их?
10.	Стараетесь ли вы в группе занять позицию лидера?
11.	Получаете ли вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?
12.	Считают ли вас окружающие человеком прямолинейным, энер­гичным и требовательным?

 

Если вы ответили «да» на вопросы 1–4, то вы имеете высокую потребность в достижении.

 

Если вы ответили «да» на вопросы 5–8, то у вас сильно выражена потребность в принадлежности к определенной группе.

 

Если вы ответили «да» на вопросы 9–12, то у вас сильно выражена потребность во власти.

 

Приложение 25

Тест на выявление преобладающих мотивов

 

Обведите кружком цифру, отражающую степень вашего согла­сия с утверждением:

+3 – совершенно согласен;

+2 – в основном согласен;

+1 – скорее согласен, чем не согласен;

0 – не могу сказать, согласен или нет;

-1 – скорее не согласен, чем согласен;

-2 – в основном не согласен;

-3 – совершенно не согласен.

 

Утверждение	Вариант ответа
1. Работникам, очень хорошо выполняющим свою работу, следует давать особые (отдельные) надбавки к заработной плате	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
2. Наличие четких правил и инструкций помогает работникам избежать аварий и ошибок в работе	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
3. Работникам следует напоминать, что они смогут сохранить рабочие места лишь при условии конку­рентоспособности компании	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
4. Руководители должны уделять серьезное внима­ние условиям, в которых работают подчиненные	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
5. Руководителям следует обращать особое внима­ние на создание благоприятного морально-психоло­гического климата в коллективе	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
6. Для большинства людей большое значение имеет признание их особых личных достижений в работе	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
7. Для высоких рабочих результатов всегда важно, чтобы работник встречал понимание и поддержку со стороны других членов коллектива	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
8. Работники хотят, чтобы их навыки и возможно­сти были максимально полно задействованы в ра­боте	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
9. Важными факторами, удерживающими работни­ков в компании, являются предоставляемые им льготы и предлагаемые меры социальной зашиты	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
10. В каждой работе можно найти возможности для творчества и проявления инициативы	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
11. Многие работники стремятся выполнить свою работу как можно лучше	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
12. Руководству следовало бы проявлять большую заботу о людях, организуя различные мероприятия в нерабочее время	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
13. Для многих работников важным стимулом явля­ется возможность полнее раскрыть в работе свой потенциал	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
14. Гордость за свою работу действительно является важным стимулом для многих людей	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
15. Отношения в неформальных рабочих группах яв­ляются очень важными для достижения высоких ра­бочих результатов	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
16. Оплата труда работников должна зависеть только от их рабочих результатов — кто не работает, тот не ест	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
17. Для работников важна возможность прямого диалога с вышестоящим руководством	+3 +2+10 1 -2 -3
18. Работники должны иметь возможность планиро­вать собственную деятельность и принимать само­стоятельные решения	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
19. Для работников важнее всего уверенность в зав­трашнем дне	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
20. Хорошее оборудование определяет отношение работника к своему рабочему месту и к организации	+3 +2 +1 0 -1 -2 -3

 

 

Потребность в самоактуализации	Потребность в уважении	Потребность в принадлежности	Потребность в безопасности	Базовые потребности
Итого		Итого		Итого		Итого		Итого

 

Отметьте значком X на соответствующей шкале полученную сумму баллов (из строки «Итого»).

 

Самоактуализация	-12	-10	-8	-6	-4	-2		+2	+4	+6	+8	+ 10	+ 12
Уважение	-12	-10	-8	-6	-4	-2		+2	+4	+6	+8	+ 10	+12
Принадлежность	-12	-10	-8	-6	-4	-2		+2	+4	+6	+8	+ 10	+ 12
Безопасность	-12	-10	-8	-6	-4	-2		+2	+4	+6	+8	+ 10	+ 12
Базовые потребности	-12	-10	-8	-6	-4	-2		+2	+4	+6	+8	+ 10	+ 12

 

Низкий уровень Высокий уровень

Приложение 26

Формирование положительной групповой мотивации

 

Тест может быть применен как для индивидуальной работы, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации. Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию. В правой его части представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию.

Инструкция

Перед вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл. Обведите кружком соответствующую вашим представлениям цифру.

 

Преобладающие факторы	Баллы	Преобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы	7 6 5 4 3 2 1	Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе	7 6 5 4 3 2 1	Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе	7 6 5 4 3 2 1	Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень групповой совместимости
6. Личностное осмысление организационных целей и их принятие	7 6 5 4 3 2 1	Неприятие работниками организационных целей
7. Признание авторитета руководителя	7 6 5 4 3 2 1	Члены группы не призна­ют авторитет руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя	7 6 5 4 3 2 1	Члены группы не отдают должного компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя	7 6 5 4 3 2 1	Члены группы не считают своего руководителя лидером
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие доверительных отношений у членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Есть условия для выражения творческого потенциала работников	7 6 5 4 3 2 1	Нет условий для выражения творческого потенциала членов группы
13. Стремление принять от­ветственность членами группы за выполняемую работу	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе	7 6 5 4 3 2 1	Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы
16. Наличие активной жизненной позиции внутри группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие активной жиз­ненной позиции внутри группы
17. Стремление к самореализации у членов группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления к самореализации у членов группы
18. Высокая степень согла­сованности действий у членов группы	7 6 5 4 3 2 1	Слабая степень согласо­ванности действий у членов группы
19. Сформированность общегрупповых ценностей	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Отсутствие стрессов внутри группы	7 6 5 4 3 2 1	Наличие стрессов внутри группы
21. Желание работать в группе	7 6 5 4 3 2 1	Стремление членов группы работать индивидуально
22. Положительное отношение руководителя к своим подчиненным	7 6 5 4 3 2 1	Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю	7 6 5 4 3 2 1	Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Принятие нравственных норм поведения внутри группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы
25. Умение проявлять само­стоятельность в решении поставленных задач членами группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления са­мостоятельно решать по­ставленные задачи у членов группы

Для получения индивидуальных результатов суммируйте все отмеченные баллы. Минимально возможное количество баллов при заполнении теста равняется 25, максимальное – 175.

Желательно, чтобы это задание было выполнено всеми членами вашей группы и получен средний результат оценок. После этого обсудите выполненное задание в группе.

Оценка результатов

25–48 баллов – группа отрицательно мотивированна;

49–74 баллов – группа слабо мотивированна;

75–125 баллов – группа недостаточно мотивирована на поло­жительные результаты в деятельности;

126–151 баллов – группа в достаточной степени ориентирована на достижение успеха в деятельности;

152–175 баллов – группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Выводы

1. Руководитель должен быть компетентным не только в профессиональной сфере. Одной из главных его задач является умение общаться с людьми, объединенными в группы.

2. Руководитель не должен исходить из произвольных и эмоциональных оценок своих подчиненных. Он должен уметь адекватно оценивать их деятельность.

3. Руководитель обязан положительно мотивировать группы, а также иметь свою положительную индивидуальную мотивацию. Он является лицом, ответственным за мотивирование группы.

4. Малая группа – это сложный объект управления. Основным субъектом ее управления является руководитель.

5. Создание управляемой группы является одним из факторов эффективной оценки деятельности руководителя.

6. Учет психологических факторов руководителем является необходимым для правильного мотивирования малой группы.

Приложение 27

 

ИНТЕГРАЛЬНАЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ

 

Назначение теста

Интегративным показателем, отражающим благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

 

Инструкция к тесту

Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.

Тестовый материал

1.То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

а. да;

b. отчасти;

с. нет.

2. 3а последние годы я добился успехов в своей профессии:

а. да;

b. отчасти;

с. нет.

3.У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

а. да;

b. не со всеми;

с. нет.

4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

а. да;

b. не всегда;

с. нет.

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

а. да;

b. отчасти;

с. нет.

6. В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:

а. да;

b. время от времени;

с. нет.

7. С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

а. да;

b. не уверен;

с. нет.

8. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

а. да;

b. что-то среднее;

с. нет.

9. В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:

а. да;

b. среднее;

с. нет.

10.В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:

а. да;

b. редко;

с. нет.

11. Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:

а. да;

b. среднее;

с. нет.

12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

а. да;

b. время от времени;

с. нет.

13. Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:

а. да;

b. не совсем;

с. нет.

14. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:

а. да;

b. иногда;

с. нет.

15. Меня редко поощряют за работу:

а. да;

b. иногда;

с. нет.

16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:

а. да;

b. может быть;

с. нет.

17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:

а. да;

b. иногда;

с. нет.

18. В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:

а. да;

b. не совсем;

с. нет.

 

Ключ к тесту

 

Составляющие Удовлетворенности трудом	Утверждения	Максимальный балл
Интерес к работе	1, 6, 12
Удовлетворенность достижениями в работе	2, 7
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	3, 8, 14
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	10, 15, 17
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	5, 11
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	4, 16
Удовлетворенность условиями труда	13, 18
Профессиональная ответственность
Общая удовлетворенность трудом	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,

 

Дешифратор к ключу

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью следующей таблицы:

 

Утверждения	Варианты ответов	Утверждения	Варианты ответов
а	b	с	а	b	с	а	b

 

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки.

Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%, высокий – выше 56%.

Приложение 28

Методика «Умеете ли вы вести деловое обсуждение? »

Руководители ведут себя по-разному, выступая на совещаниях: одни скромно, с оглядкой, другие, напротив, безапелляционно. Ни та, ни другая линия не может быть отвергнута как неправильная с порога. Все зависит от конкретной ситуации. В одних случаях успех приносит выступление, не допускающее возражений, в других – дипломатически тонкое. К сожалению, большая часть участников деловых дискуссий не меняет своего стиля спора, не учитывает конкретной обстановки, полагается только на свой темперамент и не пытается критически осмыслить свои выступления. К счастью, однако, в глубине души каждый жаждет самосовершенствования. Реализовать это желание можно, и начинать предлагаем с самооценки. Для облегчения самооценки мы предлагаем тест. Он поможет вам проанализировать линию своего поведения на совещаниях.

Инструкция. Поставьте – это надо сделать корректно и объективно – сами себе баллы от 1 до 5 и запишите у каждого вопроса. Не бойтесь ставить и крайние оценки. Оценки означают:

1 – нет, так вовсе не бывает;

2 – нет, как правило, так не бывает;

3 – неопределенная оценка;

4 – да, как правило, так бывает;

5 – да, так бывает всегда.

 

Тестовый материал

1. Даю подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении будут критиковать меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.

4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждении.

5. Я настраиваю своих сотрудников на то, чтобы они решали задачи самостоятельно.

6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.

7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.

8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки я по большей части признаю.

10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.

11. Защищаю тех, у кого есть трудности.

12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен.

14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в проект решения.

15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и гипотезах.

16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые аргументы.

17. Ясно выражаю свои мысли.

18. Я всегда признаюсь в том, чего не все знаю.

19. Энергично защищаю свои взгляды.

20. Я стараюсь развивать мысли так, как если бы они были моими.

21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и их контраргументы.

22. Я помогаю другим советом, как организовать свой труд.

23. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь о чужих работах.

24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей.

25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, а ищу новые пути, как переубедить другого.

26. Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.

27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.

29. Я понимаю чувства других людей.

30. Я больше говорю о своих мыслях, чем выслушиваю чужие.

31. Прежде чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.

32. Излагаю свои мысли системно.

33. Я помогаю другим получить слово.

34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях.

35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мысли.

36. Как правило, я никого не перебиваю.

37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно поступать.

39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, кто очень редко просит слова.

 

Ключ к тесту

Сложите баллы, проставленные вами против утверждений 1, 3, 5 7, 9, 11, 14, 16, 18, 20, 22, 24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37 и 40 обозначьте сумму через А (она находится в интервале от 20 до 100).

Для получения суммы В сложите баллы в остальных утверждениях (2, 4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17, 19, 21, 23, 25, 26 28, 30, 32, 34, 38 и 39). Эта величина также должна находиться в интервале от 20 до 100.

 

Результаты этого теста показывают вам, является ли ваше поведение на совещаниях дипломатичным или авторитарным.

Если сумма А по крайней мере на 10 баллов превышает сумму В, то большая часть людей должна считать вас хорошим дипломатом.

Если же сумма В как минимум на 10 баллов меньше суммы А, то вы ведете дискуссию авторитарно, властно и бесцеремонно.

Если же обе суммы различаются меньше чем на 10 баллов, то ваше поведение не получает однозначной оценки в коллективе. Она может быть как положительной, так и отрицательной – в зависимости от обстоятельств.

Дипломатичный стиль означает, что у вас есть стремление учесть мнение других и убедиться в том, что ваши собственные идеи согласуются с мыслями сотрудников. При этом неизбежны компромиссы, зато участники совещания убеждаются, что есть и их вклад в принятие решения, что их сотрудничество вам как руководителю небезразлично. У всех появляется желание «тянуть в одну сторону».

Авторитарные участники совещания стремятся протащить свои идеи и проекты, не обращая внимания на окружающих. Они действуют агрессивно, динамично, напористо, а часто и самонадеянно. У их партнеров по совещанию редко появляется возможность высказаться. Они как бы загнаны в угол. При авторитарном ведении совещания руководитель уверенно держит бразды правления, подает множество предложений, сообщает много новой информации и формулирует свое мнение категорично, не допуская никаких возражений. Он не добивается всеобщего согласия, не стремится сделать решение общим делом, не ищет поддержки, необходимой для его реализации.

Выбор способа поведения зависит от поставленных вами целей, а также от конкретной ситуации, в которой вы будете проводить то или иное совещание или беседу. Дипломатия в общении уместна в следующих случаях:

· достаточно времени, чтобы обсудить все доводы;

· решение будет успешно внедрено только тогда, когда его признают все участники обсуждения;

· участники совещания понимают проблему и знают пути ее разрешения;

· возникли широкие разногласия, и необходимо настойчиво убедить самых несогласных в правильности принимаемого решения.

Авторитарное поведение допустимо, если по каким-либо причинам нельзя обратиться к помощи партнеров ни при творческом рассмотрении данного вопроса, ни при последующем его внедрении. Это бывает, когда:

· дело заключается только в том, чтобы в сложившихся обстоятельствах как можно быстрее принять решение;

· можно не обращать внимания на психологический климат в коллективе.

Психологи, работающие на предприятиях, подтверждают, что оба стиля поведения – дипломатический и авторитарный – могут приводить к успеху. Однако все-таки авторитарное ведение совещаний следует отнести к нежелательным исключениям, особенно если с его участниками придется работать и дальше. В противном случае в дальнейшем вам уже не поможет никакая дипломатия.

 

Приложение 29

МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ НАПРАВЛЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ В ОБЩЕНИИ (" НЛО" )

 

Данная методика предназначена для диагностики глубинных коммуникативных установок личности в общении, ценностно-смысловых критериев отношений человека к другим людям. Теоретической основой методики является концепция диалога (М.М.Бахтин, А.У. Хараш и др.), на базе которой автором были выделены различные виды направленности личности в общении.

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. SMART-тест для постановки цели
2. А. Шопенгауэр: Естественная воля рода как причина красоты и любви
3. Аномалия: удовлетворение потребностей за счет ребенка.
4. Ассоциативные тесты по определению доминирующего инстинкта
5. Аттестация аудиторов и условия допуска к аудиторской деятельности
6. Аттестация государственных служащих
7. Аттестация и присвоение классных чинов
8. АТТЕСТАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ ПО ПРОФИЛЮ СПЕЦИАЛЬНОСТИ
9. Аттестация рабочих мест по условиям труда
10. Аттестация рабочих мест по условиям труда (к л.р. 1, 2, 3)
11. Аттестация судей. Квалификационные классы судей.
12. Безграничность потребностей и ограниченность экономических ресурсов как основа экономической теории.