Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Стимулирование, как функция управления трудовой деятельностью



Основной особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в стране, несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективного стимулирования работников к труду. Эффективность стимулирования, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

В управлении персоналом стимулирование рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутреннее стимулирование) и создания стимулов (внешнее стимулирование) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину стимулирование используются также термины мотивация и мотивирование.

Невозможно стимулировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система стимулирования – это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в организации.

Система стимулирования персонала в организации – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но, прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. [1]

Представления о возможностях стимулирования труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Ф.У. Тейлор основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако в следствии экспериментов Элтон Мэйо в городе Хоторне обнаружил значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Со временем появились различные психологические теории стимулирования, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру стимулирующего процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к стимулированию лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций стимулирование определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса стимулирования можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Стимулирование как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. [2]

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Многие организации сталкиваются с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы стимулирования. Эти трудности заключаются в следующем:

1. Недостаточное понимание значения стимулирования персонала заключается в том, что стимулирующим признается наличие рабочего места как такового. Тем не менее, имея одно и тоже положение, и заработную плату, в одной организации работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой – спустя рукава.

2. Преобладание «карательной» системы стимулирования персонала – это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить).

3. Не учитываются ожидания сотрудников. Эта проблема возникает тогда, когда руководство принимает решения по стимулированию сотрудников без получения от них обратной связи.

4. Не учитываются интересы сотрудников. Желая поощрить сотрудников за успехи, руководство организации использует либо привычные способы стимулирования, либо те, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли действительно достигнут стимулирующий эффект. В данном случае причина та же, что и предыдущих примерах: отсутствие обратной связи.

5. Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением. Выдача поощрения сотрудникам через слишком большое время после получения хорошего результата в работе – серьезная ошибка. Это вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства.

6. Отсутствие мониторинга системы стимулирования. Контроль и отслеживание эффективной работы системы стимулирования – важное условие. Оно должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются ожидания и интересы: кроме того, они просто привыкают к стимулирующему фактору, и он перестает влиять на повышение эффективности их работы.

7. Отсутствие поддержки системы стимулирования. Недостаточно разработать систему стимулирования персонала, не менее важно поддерживать ее на «работающем» уровне. Поддержка – это специальный и значительный этап стимулирования персонала.

8. Отсутствие у персонала информации о факторах стимулирования. Сотрудники должны знать, на какую поощрительную оценку со стороны руководства могут рассчитывать после получения хорошего результата в работе.

9. Нестабильность системы стимулирования.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низким стимулированием персонала являются:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины;

- некачественный труд;

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- безынициативность сотрудников;

- деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

- не налаженность системы стимулирования труда;

- низкий моральный дух в коллективе. [3]

Построение эффективной системы стимулирования требует изучения теоретических основ стимулирования и их применение в настоящее время.

Таким образом, стимулирование – процесс активизации мотивов работников (внутреннее стимулирование) и создания стимулов (внешнее стимулирование) для их побуждения к эффективному труду. Целью стимулирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Общая характеристика процесса стимулирования включает в себя следующие понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы стимулирования весьма затруднительно.

 

 






Читайте также:

  1. A. между органами государственного управления и коммерческими организациями
  2. A.- СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ ВРЕМЕНЕМ
  3. Cущность и свойства товара в трудовой теории стоимости
  4. E) Воспитание сознательного отношения, склонности к труду как основной жизненной потребности путем включения личности в активную трудовую деятельность.
  5. I. Драма одаренного ребенка, или как становятся психотерапевтами.
  6. I. Философия как мировоззрение, основной круг проблем
  7. I.1 Творчество как средство социализации и развития личности
  8. II.1 Досуг как средство творческой самореализации личности
  9. III. Презрение как заколдованный круг .
  10. III. Федеральные службы и федеральные агентства, руководство деятельностью которых осуществляет Правительство Российской Федерации
  11. III. Цель, задачи развития территориального общественного самоуправления «Жуковский Актив»
  12. MS Word. Как поменять начертание шрифта на полужирный?


Последнее изменение этой страницы: 2016-04-10; Просмотров: 346; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2017 год. Все права принадлежат их авторам! (0.083 с.) Главная | Обратная связь