Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место

Трудовое законодательство запрещает требовать от работни­ка выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если же такая необходимость в силу определенных обстоятельств возникает, то поскольку по своей сути эта работа будет другой, ее выполнение для работника будет означать изменение трудовой функции или иных условий трудового договора, опре­деленных сторонами при его заключении.

Как указано в ст. 72' ТК РФ, перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции ра­ботника и (или) структурного подразделения, в котором рабо­тает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работо­дателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Крайне важным является указание закона на то, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой ра­боты, такой перевод может считаться законным. Однако вы­полнение работником другой работы не освобождает работода­теля от обязанности получить от работника письменное под­тверждение согласия на перевод.

Таким образом, в качестве перевода рассматриваются: а) из­менение трудовой функции (повышение в должности тоже яв­ляется переводом и требует согласия работника); б) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре); в) изменение места рас­положения работодателя. Кроме того, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осущест­влен перевод работника на постоянную работу к другому рабо­тодателю.

Существует несколько классификаций переводов. Так, в за­висимости от сроков различаются переводы на другую постоян­ную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществ­ляются с согласия работника, временные же переводы возмож­ны и без согласия работника, т. е. являются обязательными для него, а отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

В зависимости от места перевода переводы на другую рабо­ту различаются: а) внутри организации (коллектива работни­ков, трудящихся у индивидуального предпринимателя); б) вме­сте с организацией в другую местность; в) в другую организа­цию в той же местности. Также нельзя исключить возможность перевода работника в другую организацию, находящуюся в дру­гой местности. Переводы также различаются в зависимости от причины, послужившей основанием для перевода. Эти причины могут быть связаны с личностными особенностями работника, его социальным статусом или носить производственный харак­тер.

Перевод на другую постоянную работу у того же работодате­ля возможен по различным обстоятельствам. При этом инициа­тива может исходить как от работодателя (его представителя), так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника, причем такую просьбу работодатель может, но не обязан удовлетворить), а также от третьих лиц (медицинских органов в связи с болезнью работника и др.).

В ряде случаев работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую работу. Так, согласно ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе (постоянном или вре­менном) на другую работу в соответствии с медицинским за­ключением, выданным в порядке, установленном федеральны­ми законами и иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здо­ровья.

Что касается перевода на постоянную работу к другому рабо­тодателю, он осуществляется по согласованию между рабо­тодателями (их представителями) по просьбе или по согласию самого работника. При переводе работника к другому работода­телю изменяется субъектный состав трудового правоотноше­ния: один трудовой договор заменяется другим договором, за­ключаемым работником с другим работодателем. Трудовой до­говор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, строго говоря, имеет место не перевод на другую работу, а прекращение трудового договора в связи с переходом работника к другому работодателю.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем также является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). Под другой мест­ностью следует понимать местность за пределами администра­тивно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Однако следует иметь в виду, что доволь­но часто хозяйственная деятельность работодателя не ограни­чивается какой-то одной местностью (например, лесозаготови­тельные, строительные организации). Поскольку специфика трудовых отношений в таких случаях заключается в выполне­нии работником своих трудовых обязанностей на объектах, расположенных в различных местностях, перемещение работ­ника с одного объекта на другой как перевод рассматриваться не может.

От перевода на другую работу следует отличать понятие пе­ремещения на другое рабочее место. Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или аг­регате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 721 ТК РФ). Перемещение не требует согласия работника, однако запреща­ется перемещать (впрочем, как и переводить) работника на ра­боту, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По общему правилу, перемещение на другое рабочее место не является переводом, поскольку не изменяет трудовой функции и иных условий трудового договора, поэтому на него и не надо согласия работника. Однако если трудовой договор предусмат­ривает выполнение работы на конкретном рабочем месте, то поручение работы на другом месте, механизме и т. п. является переводом и требует согласия работника.

Кроме того, если в трудовом договоре место работы работ­ника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, изменение структурного подразделения организа­ции возможно лишь с письменного согласия работника, по­скольку в указанном случае это влечет за собой изменение оп­ределенного сторонами условия трудового договора. При этом под структурным подразделением организации следует пони­мать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участ­ки и т. д.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициа­тиве работодателя по причинам, связанным с изменением органи­зационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Изменение технологических условий труда выражается в перемене тех­ники и технологии производства (во внедрении новых машин и механизмов, в изменении процессов их эксплуатации). Под из­менением организационных условий труда следует понимать структурную реорганизацию производства, а также изменения в режиме труда и отдыха работников, в управлении процессом труда, его нормировании, учета, в формах и системе заработной платы и т. п.

О предстоящих изменениях определенных сторонами усло­вий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необ­ходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить ра­ботника в письменной форме не позднее чем за два месяца, ес­ли иное не предусмотрено ТК РФ. При этом не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективно­го договора, соглашения.

Если же работник не согласен на продолжение работы в но­вых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакант­ную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ни­жеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель дол­жен предложить работнику все отвечающие указанным требо­ваниям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашения­ми или трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой дого­вор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае возникновения спора между работником и работо­дателем по поводу прекращения трудового договора работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось именно следст­вием изменений в организации труда или в организации произ­водства. При отсутствии таких доказательств прекращение тру­дового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение опре­деленных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В случае если изменения организационных или технологи­ческих условий труда могут повлечь за собой массовое увольне­ние работников (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, но в на­стоящее время они установлены постановлением Правительст­ва РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»'), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной ор­ганизации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для при­нятия локальных нормативных актов, вводить режим неполно­го рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который они были установлены, про­изводится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как видно, законодатель предполагает, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего време­ни, носят переходящий, временный характер и после их устра­нения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

Если работник отказывается от продолжения работы на ус­ловиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудо­вой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. е. по сокращению численности или штата работни­ков) с предоставлением соответствующих гарантий и компенса­ций.

По соглашению сторон содержание трудового договора, в том числе любое из его определенных сторонами условий, может быть изменено в любое время по инициативе любой из сторон договора. Такое соглашение должно быть заключено в пись­менной форме. Однако при этом не должны допускаться изменения, ухудшающие положение работника по сравнению с ус­ловиями, содержащимися в трудовом законодательстве и кол­лективном договоре (соглашении).

 

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Any и его производные имеют другое значение в утвердительном предложении.
2. Gerund переводится на русский язык существительным, деепричастием, инфинитивом или целым предложением.
3. II. Прокомментируйте параллельные переводы и объясните необходимость использования приема конкретизации.
4. II. Прокомментируйте параллельные переводы и объясните необходимость использования приема опущения.
5. II. Прокомментируйте параллельные переводы и объясните необходимость использования приема примечаний.
6. III. Изучение геологического строения месторождений и вещественного состава полезного ископаемого
7. III. Изучение геологического строения месторождения и вещественного состава руд
8. III. Местоимения: личные, притяжательные, вопросительные, указательные, неопределенные, отрицательные.
9. III. Определите значимость для переводчика изучения особенностей литературного направления, к которому относится тот или иной автор.
10. IV. Переведите глаголы, пользуясь словарем. Поставьте вместо точек подходящий по смыслу глагол. Предложения переведите.
11. IV. Сравните параллельные тексты, проанализировав использование приема приближенного перевода.
12. K – коэффициент, учитывающий работу предприятия