Психология межгруппового взаимодействия

Предметом исследования психологии межгруппового взаимодействия являются пси­хологические закономерности поведения и взаимодействия между людьми, обусловлен­ные их принадлежностью к тем или иным социальным группам (большим или малым).

Одним из первых ученых, обративших внимание на психо­логические закономерности отношений между группами, был У. Самнер, описавший в опубликованной в 1906 г. работе «На­родные обычаи» феномен этноцентризма. Этноцентризм - это свойство сознания этнической группы, связанное с преувели­чением положительно оцениваемых характеристик собствен­ной этнической группы, ценности и нормы которой выступают центром, критерием оценки всех других групп. Этноцентризм проявляется в чувстве превосходства своей этнической и куль­турной группы и одновременной неприязни, враждебности по отношению к другим группам.

Отличительной особенностью межгрупповых отношений является субъективность, пристрастность межгруппового восприятия и оценивания, которая проявляется в та­ких феноменах как стереотипы и предрассудки (Майерс Д., 1997).

Исследования, посвященные психологии межгрупповых отношений, можно объеди­нить в рамках основных подходов (Агеев В. С, 1990). Т. Адорно показал, что враждебное отношение к представителям других этнических групп связано с определенным набором психологических качеств, характерных для так называемой авторитарной личности:

- установка на неукоснительное почитание внутригрупповых авторитетов;

- чрезмерная озабоченность вопросами статуса и власти;

- стереотипность суждений и оценок;

- нетерпимость к неопределенности;

- склонность подчиняться людям, наделенным властью;

- нетерпимость к тем, кто находится на более низком статусном уровне.

И. Берковитц продемонстрировал в своих исследованиях феномен генерализации агрессии: демонстрация испытуемым фильмов со сценами жестокости приводит к усилению проявлений агрессивности в отношении представителей других групп, сходных с теми, кто выступал в роли источника фрустрации или был жертвой демон­стрируемых актов жестокости.

М. Шериф в полевых экспериментах показал, что ситуация конкурентного взаи­модействия, в основе которого лежит объективный конфликт интересов, приводит к усилению проявлений межгрупповой агрессии и враждебности и одновременному усилению внутригрупповой сплоченности.

Экспериментальные исследования феномена внутригруппового фаворитизма (тен­денции оказывать предпочтение своей группе в противовес интересам другой), прове­денные Г. Тэджфелом и Д. Тернером, показали, что одного толь­ко факта распределения испытуемых на группы, сходные по какому-либо малозначимому признаку, достаточно для того, чтобы индивиды демонстрировали более позитивные установ­ки по отношению к тем, кто, по их мнению, входил в одну груп­пу с ними, и более негативные установки по отношению к тем, кто входил в другую группу.

Теория социальной идентичности Г. Тэджфела и Д. Терне­ра объясняет феномены внутригруппового фаворитизма и внешнегрупповой дискриминации (тенденции к установлению различий в оценках «своей» и «чужой» группы, как правило, в пользу «своей» группы) как результат серии когнитивных про­цессов, связанных с установлением сходства и различий между представителями различных социальных групп: социальной ка­тегоризации, социальной идентификации и социального сравнения.

Социальная категоризация — это когнитивный процесс упо­рядочивания индивидом своего социального окружения путем распределения социальных объектов (в том числе окружающих людей и себя самого по группам (категориям) имеющим сходство по значимым для индивида критериям

Социальная идентификация — это процесс отнесения индивидом себя к тем или иныу социальным категориям, субъективное переживание им своей групповой социальной принадлежности.

Социальное сравнение — это процесс соотнесения качественных при­знаков различных социальных групп, результатом которого является установление различий между ними, т. е. межгрупповая дифференциация.

Внутригрупповой фаворитизм и внешнегрупповая дискриминация являются за­ключительным звеном в серии когнитивных процессов, их неизбежность диктуется потребностью личности в позитивной социальной идентичности, необходимой для поддержания позитивного образа «Я».

 

Психология межгрупповых конфликтов

Конфликты в организации — это неотъемлемая составляющая любой современ­ной организации. Конфликт может нести в себе как положительные, так и отрица­тельные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфлик­там преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или миними­зации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее им нужно эф­фективно управлять.

Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разно­гласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это про­цесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования.

Организационный конфликт может существовать:

а) на внутригрупповом уровне (руководитель-подчиненный: руководитель-под­разделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

б) на межгрупповом уровне ( вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальны й — между подразделениями од­ного уровня; ролевые — из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответ­ственности и контроля).

Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются:

· взаимозависимость производственных задач и целей;

· неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда;

· неодинаковые условия труда, оплаты, перспективы роста, предоставления соци­альных благ;

· конкуренция за ресурсы и фонды;

· различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях обще­ния, социальном статусе членов разных групп;

· несовершенство межгрупповых каналов коммуникации;

· функционально-ролевая неопределенность.

Существуют различные способы, или стили, поведения для регулирования меж­личностных конфликтов в организации. Р. Блейк и Дж. Мутон впервые предложили концептуальную схему для классификации типов, или стилей, управления конфлик­тами на межличностном уровне, состоящую из пяти типов (принуждение, уход, сгла­живание, компромисс, разрешение проблем).

В 1976 г. эта схема была модернизирована К. Томасом. В1985 г. М. Рахим, используя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию.

 

 

Двухпараметрическая модель стилей управления

Межличностными конфликтами

Таблица 4.2.

Ориентация на себя		Высокая		Низкая
Ориентация на других	Высокая	Интегрированная		Уступчивость
		Компромисс
Низкая	Доминирование		Избегание

« Ориентация на себя » означает степень стремления индивида удовлетворить свои потребности и интересы. «Ориентация на других» означает степень стремления или пред­расположенности индивида удовлетворять потребности и ожидания других. Комбина­ции этих параметров дают пять стилей, или способов, управления конфликтами:

1. Интегрирование — высокая ориентация на себя и на других. Этот стиль включает открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон.

2. Уступчивость или сглаживание — низкая ориентация на себя и высокая ориентация на других. Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность различий и подчеркивать, акцентировать внимание на общности, совпадениях, чтобы удов­летворить потребности других, пренебрегая своими собственными интересами.

3. Доминирование — высокая ориентация на себя и низкая ориентация на других. Этот стиль идентифицируется с ориентацией «выиграть-проиграть» или с «силовым» поведением с целью добиться победы.

4. Избегание — низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется с уходом в сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.

5. Компромисс — средняя ориентация на себя и на других. Этот стиль включает тактику «ты — мне, я — тебе», т. е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимоприемлемого решения.

Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе анализа исследователей. Обычно считается, что интегративный стиль наиболее эффективен. Однако использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Результаты исследований показывают, что интегративный стиль и в определенной мере компро­миссный наиболее приемлемы для управления стратегическими проблемами, а ос­тальные — для тактических или повседневных проблем (Левицкий Р. и др., 1997).

Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса – диагностику конфликта, выбор и применение стратегии вмешательства

 

Диагностика Вмешательство Конфликт Эффективность

 

	Изменение анализ		Индивид Группа Организация
		поведенческое, структурное		Величина конфликта

 

 

 

Обратная связь

Рис.4.3. Модель управления организационными конфликтами

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных. Измерению подлежат следующие параметры:

1) величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и меж­групповом уровнях;

2) стили управления конфликтами;

3) источники интенсивности и основания выбора стилей;

4)индивидуальная, групповая и организационная эффективность.

Анализ данных включает оценку интенсивности конфликта, классификацию кон­фликтных стилей по подразделениям и их сопоставление с соответствующими нор­мами, а также установление взаимосвязи интенсивности конфликта, конфликтных стилей, их источников и эффективности. Диагноз должен дать ответ на вопросы — есть ли необходимость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходимо использовать. Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением специалистов.

Существует два подхода к выбору и использованию стратегий вмешательства в управлении конфликтами: поведенческий и структурный. В стратегиях вмешатель­ства, ориентированных на поведение, делается акцент на повышение групповой и организационной эффективности через изменение организационной культуры (ус­тановок, норм, ценностей, убеждений и т. д.) и, как следствие, поведения. Процедуры вмешательства (Г-тренинг, ролевой анализ, трансактные процедуры, методы группово­го развития, межгрупповая лаборатория и т. д.) ориентированы на обучение членов организации различным стилям управления конфликтами и диагностике ситуаций, в которых можно использовать эти стили.

В структурных стратегиях повышение эффективности взаимодействия достигает­ся посредством изменения структурных характеристик: механизмов дифференциации и интеграции, систем коммуникации, вознаграждений и наказаний. Здесь используют­ся методы обогащения труда, реструктурирование рабочих мест, социотехнические изменения трудового процесса и т. д.

 

Материал для самопроверки

1. Выберите правильный ответ. Вероятность увлечься другим человеком возрастает, если
он:

а) часто находится поблизости;

б) обладает качествами, противоположными вашим;

в) компетентен в проблемах, в которых мы плохо разбираемся;

г) демонстрирует социально нормированное поведение..

2. Приведите примеры встречающихся в вашей жизни групп
на следующих уровнях развития: диффузная группа, ассоциация, кооперация, коллектив.

3. К Роджерс описывал эту фазу развития группы как период
«кружения на месте», замешательства, смущения отказа от
личностного самовыражения. Назовите эту фазу.

4. Какие основные механизмы групповой динамики Вы знаете?

5. Подумайте, какое из предложенных определений отражает содержание социальной роли личности:

а) система ожиданий индивида;

б) представление о том, как человек должен действовать
по отношению к другим;

в) наблюдаемое поведение личности

6. Выберите в своем воображении тех студентов в группе,
которые Вам не нравятся. Оцените, является ли это результатом:

а) Ваших индивидуальных качеств (стереотипов, уста­новок, убеждений);

б) Особенностей вашего партнера (внешний вид, манеры, личностные особенности);

в) Особенностей ваших взаимоотношений, неудачный опыт взаимодействия. ( конфликты, действие эффекта ореола, первичности и новизны.).

Выберите один правильный ответ в каждом варианте.

7. Выберите правильный ответ. Отклонение членов группы от установленных в ней стандартов поведения сопровождается отношением к отклоняющимся со стороны других членов группы:

а) поддержкой; б) завистью; в) страхом; г) санкциями.

8. Выделите функции давления группы на людей, отклоняющихся от принятых в ней норм поведения:

1. Помочь группе достичь ее цели;

2. Помочь группе сохранить себя как целое;

3. Помочь своим членам понять реальность для соотне­сения с ней своих мнений;

4. Не позволять своим членам группы выделяться среди
всех.

5. Обеспечить адаптацию в социуме.

 

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. III. ПСИХОЛОГИЯ ПОЗНАВАТЕЛЬНЫХ ПРОЦЕССОВ.
2. X. АКЦИОНАЛЬНЫЙ ГОЛОД И КРУГ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА С МИРОМ
3. Аналитическая психология Карла Густава Юнга
4. ВЕРОЯТНОСТНО-ЭПИГЕНЕТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ
5. Взаимодействия между генами в генотипе
6. Взаимодействия с антигеном. Многообразие антигенсвязывающих
7. Вильгельм Вундт (1832—1920) Психология элементов сознания
8. Влияние науки на процесс социального взаимодействия
9. Влияние науки на процесс социального взаимодействия
10. ВОПРОС 14. АВТОРИТАРИЗМ - РЕЖИМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ИНСТИТУТОВ КОНФЛИКТОРАЗРЕШЕНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ МИРА.
11. ВОПРОС 16. ПОЛИАРХИЯ - РЕЖИМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ИНСТИТУТОВ КОНФЛИКТОРАЗРЕШЕНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ МИРА.
12. Вопрос: Как связаны между собой психология и психотерапия?