ТЕМА 3. РЫНОК ТРУДА, СТРУКТУРА, ВИДЫ

⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 10Следующая ⇒

Рынок труда ― это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы.

Механизм реализации социально-трудовых отношений в целом выступает как государственно-рыночный, так как государство через установление минимального размера оплаты труда, продолжительности рабочего дня, величины пособия по безработице и т.п. влияет на спрос-предложение рабочей силы. В результате законодательной деятельности органов власти и управления в области занятости достигается определенный баланс интересов трудящихся, работодателей и государства.

Рынок труда как часть товарного рынка функционирует по тем же законам, что и рынок конечных товаров. Однако по отношению к последнему он имеет некоторые особенности.

Первая группа особенностей связана с взаимодействием рынка труда и рынка товаров. Оно заключается в том, что спрос на рабочую силу является производным, зависимым от спроса на конечную продукцию. Отсюда, чем выше спрос на продукцию предприятия, тем больше спрос на рабочую силу со стороны данного предприятия и, наоборот, чем меньше спрос на продукцию предприятия, тем меньше с его стороны спрос на рабочую силу.

Но на общую прямую зависимость оказывают влияние ряд факторов: научно-технический прогресс, соотношение конкуренции и монополии на товарном рынке и рынке труда и т.д.

Вторая группа особенностей функционирования рынка труда связана с особенностями самого товара ― рабочая сила. Среди них можно отметить следующее:

а) неотделимость собственности на товар ― рабочую силу от ее владельца;

б) необходимость регламентации взаимоотношений работодателей и наемных работников;

в) высокая степень индивидуализации сделок, обусловленная переходом от коллективных договоров к контрактной системе найма;

г) важная роль неденежных аспектов сделки (содержания и условий труда, гарантий сохранения рабочего места, перспектив карьерного роста и т.п.).

Третья группа особенностей рынка труда связана с обменом товара рабочая сила. Процесс обмена рабочей силы включает три момента и совершается в трех сферах. Он начинается в сфере обращения товара: рабочая сила (то есть на рынке труда), продолжается в сфере производства и завершается на рынке вещного товара. В сфере обращения товара: рабочая сила, заключается договор о передаче права пользования способностью к труду работодателю, в котором фиксируется величина вознаграждения за труд, а также условия труда, права и обязанности работодателя и работника. В сфере производства происходит реальный обмен функционирующей рабочей силы на номинальную заработную плату. Затем в сфере товарного рынка происходит обмен номинальной заработной платы на необходимые работнику товары.

В третьей особенности рынка труда особую роль играет понятие цены труда. Ценой труда является заработная плата работника, но в экономической теории труда под ней понимают ставку оплату w (wage rate). Ставка оплаты ― это цена одного часа труда. Для РФ использование подобного подхода связано с рядом трудностей, так как в отечественной практике: статистического учета, периодичности выдачи заработной платы, определения минимальной заработной платы и т.п. ― используется показатель месячной заработной платы.

Следует различать такие понятия, как заработная плата, заработок, общее вознаграждение за труд и доход. Заработок работника рассматривается за какой-то определенный период, например за год; теоретически он равен произведению ставки заработной платы на количеств отработанных часов, но переменная часть заработка может включать различные премии, в том числе за счет прибыли предприятия. Работник также может получать от компании социальный или компенсационный пакет (оплаченный отпуск, медицинская страховка компенсация расходов работника на жилье, питание и др.), объем которого может быть и не связан с количеством отработанных часов. Работник также может получать вознаграждение акциями компании в качестве премии за вклад в ее достижения. В результате суммирования вышеперечисленного складывается общее вознаграждение за труд (трудовой доход).

Общий доход работника может включать и нетрудовые доходы, не связанные с работой на рынке труда: доходы от собственности, помощь родственников спонсоров, различные социальные пособия. В результате поведение человека на рынке труда определяется всеми компонентами его суммарного дохода.

Рынок труда, как любая система, имеет свою структуру, элементами которой являются:

1. Субъекты рынка труда: наемные работники, профессиональные союзы, работодатели и их объединения, государство в лице его органов.

2. Юридические нормы и экономические программы, направленные на рост занятости и экономики государства.

3. Рыночный механизм, представляющий собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда. Он имеет определенную структуру, которая включает следующие элементы: спрос на труд (рабочую силу), предложение труда, цену труда, конкуренцию.

4. Безработица и социальные выплаты, связанные с ней.

5. Рыночная инфраструктура, представляющая собой совокупность институтов содействия занятости, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, профессиональной ориентации трудоспособного населения. В нее входит целая сеть фондов занятости, бирж труда, центров подготовки и переподготовки рабочей силы и др.

6. Альтернативные виды деятельности, к которым можно отнести: общественные работы (оплачиваемые), надомный труд, работы по контракту на определенный срок (выполнение определенного заказа), работа в фирмах временной занятости, трудоустройство несовершеннолетних граждан на временную работу и другие виды гибкой занятости.

Рынок труда как система социально-трудовых отношений в каждой стране формировался самостоятельно, что привело к возникновению определенных различий и выделению двух типов рынка труда: внешнего и внутреннего.

Страновые различия в формировании рынков труда связаны с различиями в найме, заполнении предприятий и фирм рабочей силой, подготовке персонала, организации профсоюзов, исторических традициях. Если посмотреть на рынок труда под этим углом зрения, то можно выделить два основных вида: внешний (общенациональный) и внутренний (внутрифирменный) рынок.

Внешний (общенациональный) рынок труда характеризуется открытостью, доступностью, конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. Прием работников на работу происходит индивидуально с учетом законодательства страны.

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей силы осуществляется в основном и рамках фирмы, т.е. переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями. Найм работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия.

Внешний рынок характерен для США, а внутренний рынок для Японии, где существует система пожизненного найма работников.

Внутренний рынок труда обладает как преимуществами, так и недостатками.

Преимущества для наемной рабочей силы заключаются в следующем:

а) гарантии стабильной занятости;

б) ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком;

в) «социальный пакет» ― незарплатные блага, получаемые работником от фирмы;

г) фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника;

д) спланированная и последовательная структура карьеры.

Недостатки ― для рабочей силы:

а) заработная плата определятся в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника;

б) конкуренция в малой группе может быть очень острой;

в) снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и совершенствования;

г) искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника;

д) возможна дискриминация.

Для работодателей внутренний рынок труда обладает следующими достоинствами:

а) знание работником особенностей данного предприятия;

б) минимизация специфических рисков найма персонала;

в) экономия средств на найме и обучении новых сотрудников;

г) осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями;

д) возможность более быстрого заполнения вакансий;

е) привязанность работников к своему предприятию;

ё) низкая текучесть кадров;

ж) возможность добиваться более высокой производительности труда.

В тоже время существуют недостатки:

а) при недостаточно гибком анализе внешнего рынка работодатель может нести потери на разнице в оплате труда;

б) высокие затраты на повышение квалификации в некоторых случаях;

в) консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала;

г) потери времени ценных работников в процессе наставничества;

д) слишком тесные взаимоотношения среди коллег;

е) возможное снижение активности работников;

ё) «короткая» скамейка при необходимости выбора из сотрудников;

ж) возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых.

Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высоко квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых работ, заказов. В развитых странах на профессиональных рынках работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации.

Сегментация рынка труда ― это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в котором предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

В первых работах по проблемам двойственности рынков труда первичный сектор сводился к множеству предприятий, имеющих внутрифирменный рынок труда и соответственно высокие уровни заработной платы, стабильную занятость, высокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал. Вторичный сектор описывался как набор предприятий, как правило, малых и средних, на которых нет внутреннего рынка труда. Такое объяснение приводило к рассмотрению каждого сектора как совокупности фирм, на самом же деле разделение на первичный и вторичный сектор может касаться рабочих мест одной организации.

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работника специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга и т.д.), на первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Первичный рынок включает в себя следующие рабочие места:

а) независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и т.п.);

б) подчиненные (техники, рабочие средне квалификации, административно-вспомогательный персонал).

В Таблице 3.1 представлены основные черты, присущие первичному и вторичному рынку труда.

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и
производительность труда, нет особых стимулов для повышения
квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих.

Таблица 3.1 ― Особенности первичного и вторичного рынков

Первичный рынок труда	Вторичный рынок труда
Стабильная занятость и надежность положения работника	Велика текучесть кадров и нестабильна занятость
Высокий уровень заработной платы (зависит от должности, квалификации, меры ответственности)	Низкий уровень заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда
Хорошие условия труда	Плохие условия труда
Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством	Труд исполнительский, рутинный
Наличие хороших шансов на продвижение по служебной лестнице	Слабые шансы на продвижение
Использование прогрессивных технологий	Технология производства примитивна и трудоемка
Соблюдение справедливости, трудовых правил	Своеволие начальства
Премии, доплаты, участие в прибылях	Ведущая роль основной заработной платы
Гарантия занятости на перспективу	Высокая текучесть кадров; их увольняют в первую очередь
Удобные дни и часы работы	Жесткий график; неполный рабочий день/неделя; сезонная или временная работа
Льготы и пособия	Низкая социальная защищенность
100%-ая оплата больничных листов и отпусков
Гарантированное пенсионное обеспечение
Обучение и переквалификация за счет персонала	Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте
Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус	Отсутствуют профсоюзы; статус низок

Наряду с концепцией двойственного рынка труда западными
учеными разрабатывались другие модели его сегментации. Так, в
модели Ч. Лидбитера рынок труда содержит четыре сектора (слоя).
Первый слой — ядро, для него характерна стабильная занятость в
режиме полного рабочего времени. Второй слой — периферия, в нем трудятся занятые частично, неполное рабочее время, временные работники, сезонные работники, работающие по краткосрочным контрактам, надомные работники. Третий слой — безработные со стажем безработицы до года. Четвертый слой — долгосрочные безработные со стажем безработицы более года.

Модель сегментации Дж. Аткинсона иллюстрируется тремя кругами. В центре — ядро: постоянные работники, занятые полное рабочее время. Это костяк организации, который сохраняется при любых катаклизмах. Во втором круге — периферийная группа, состоящая из постоянных работников, которых время от времени увольняют или вновь нанимают; работников, занятых неполное рабочее время или делящих с кем-то рабочее место; работающих по краткосрочным контрактам. В третьем круге — рабочая сила, которая находиться за пределами организации: самостоятельные работники, работающие по субподряду, т.е. те, с которыми предприятие не оформляет юридических отношений, а действует через посредников, например, агентства по найму рабочей силы. Работодатель, разделяя рабочую силу по степени стабильности трудовых отношений, снижает
издержки на труд и получает возможность маневра для повышения экономической эффективности. Используй привлеченных работников (третий круг), работающих по краткосрочным контрактам и частично занятых (второй круг), фирма оптимизирует общее количество занятых.

Причины сегментированности рынка труда (вне зависимости от того, какую его модель рассматривать) достаточно разнообразны. На те или иные секторы (сегменты) работников распределяют применяемые технологии, определяющие структуру рабочих мест. На крупных производствах наряду с работами, требующими специальной подготовки и знаний, существует много вспомогательных и подсобных работ, для которых высокой квалификации и профессиональной подготовки не требуется. Кроме того, экономика подвержена конъюнктурным спадам и подъемам и, чтобы реагировать на них, фирмы должны иметь возможность увеличивать или уменьшать количество применяемого труда. Поэтому персонал делится на две части ― на работников постоянных и временных. Адаптация фирмы к экономической ситуации происходит за счет высвобождения временных работников и сокращения рабочего времени или внутрифирменного перемещения основных работников. Между различными сегментами рынка труда существуют барьеры, препятствующие мобильности рабочей силы, в том числе связанные с дискриминацией
на рынке труда.

Существуют и другие подходы к сегментации рынков труда. Отмечают, к примеру, различия между рынками труда в новых, быстрорастущих и наукоемких производствах и в старых, традиционных отраслях экономики. В Великобритании у современных исследователей получило распространение обособление рынка высоко- и низкооплачиваемых работ.

Различные подходы к сегментации рынка труда не только тесно
связаны между собой, они имеют непосредственное отношение к
делению его на внутренний (внутрифирменный) и внешний, а также
профессиональный рынки труда. Действительно, на первичном рынке труда (по классификации Г. Дойринджера и М. Пиоре) встречаются виды работ, в большей степени характерные для внутреннего рынка труда, на вторичном — для внешнего (входного порта). Второй круг в модели Дж. Аткинсона — постоянные работники, которых время от времени увольняют или вновь нанимают — нередко относят
к вторичному рынку труда.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение понятия «рынок труда».

2. Укажите особенности функционирования рынка труда.

3. Какие элементы включает в себя рынок труда?

4. Сформулируйте отличие внешнего рынка труда от внутреннего.

5. Что представляет собой сегментация рынка труда.

6. Что представляет собой профессиональный рынок труда?

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒