Совершенствование коммуникаций в организациях.

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 18Следующая ⇒

Регулирование информационных потоков. Руководитель должен научиться оценивать качественную и количественную стороны своих информационных потребностей, а также других потребителей информации в организации. Он должен определить, что такое “слишком много” и “слишком мало” в информационных обменах.

Управленческие действия. Регулирование информационного потока – пример из числа действий руководителя по совершенствованию обмена информацией. Планирование, реализация и контроль формируют дополнительные возможности управленческого действия в направлении совершенствования информационного обмена.

Системы обратной связи, создаваемые в организации, составляют часть контрольно - управленческой информационной системы. Один из вариантов системы обратной связи - перемещение людей из одной части организации в другую с целью обсуждения определенных вопросов. Еще один вариант - опрос работников.

Системы сбора предложений разработаны с целью облегчения поступления информации наверх. Цель подобных систем - снижение остроты тенденции фильтрации или игнорирования идей на пути снизу вверх. Эти системы могут быть реализованы в варианте ящиков для предложений или через телефонную сеть или через создание группы руководителей и рядовых работников, которые встречаются и обсуждают вопросы.

Информационные бюллетени, которые издают крупные организации, содержат информацию для всех работников.

Современная информационная технология – персональный компьютер уже оказал огромное воздействие на информацию, которую руководители, вспомогательный персонал и рабочие рассылают и получают. Электронная почта дает возможность направлять письменные сообщения любому человеку в организации, также электронная почта – эффективное средство связи между людьми, находящимися в разных конторах, разных городах и странах.

Коммуникационные сети. В организациях, где занято более двух человек, коммуникационные каналы объединяются в коммуникационные сети, которые связывают элементы управления в единое целое.[4]

Таблица 2.4 – Виды коммуникационных сетей

Коммуникационные сети
Открытые – движение команды или информации может быть приостановлено, так как оно попадает в тупик, т.е. к элементу структуры управления, находящемуся в конце канала.	Закрытые – информация циркулирует свободно, отсутствуют тупики.	Комбинированные, присущи для крупных организаций. Позволяют руководству не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Рисунок 2.18 – Виды коммуникационных сетей

Контрольные вопросы по теме 11:

Что такое коммуникации?

Что такое коммуникации между организацией и ее средой?

В чем заключаются коммуникации между подразделениями?

Что такое неформальные коммуникации?

Что такое коммуникационный процесс?

Из каких элементов состоит модель процесса обмена информацией?

Что такое кодирование и декодирование информации?

Какие существуют преграды на пути межличностных коммуникаций?

Что включают 10 правил эффективного слушанья?

Что такое организационные коммуникации?

Как необходимо совершенствовать коммуникации в организации?

Какие бывают виды коммуникационных сетей?

Тема 12. Организационная культура

Истинная роль главного руководителя

Состоит в том, чтобы управлять

Ценностными установками организации

Р. Уотермен

Существуют различия между корпоративными культурами ряда стран. В современной литературе встречается много определений понятия «Организационная культура», представленных в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Понятие Организационная культура

Автор	Содержание
Д. Элдридж, А. Кромби	Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.
Э. Джакус	Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.
К. Голд	“Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.
Э. Шайн	“Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.
Г. Морган	“Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.
К. Шольц	“Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.
М.Х. Мескон	“Атмосфера, или климат, в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи и нравы в организации”.
Н. Лемэтр	“Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами”.
П.Б. Вейлл	“Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию”.

Таким образом, обобщив все определения можно сказать, что организационная культура – это философия, идеология управления, связанная с видением окружающей среды, ценностными ориентациями которые передаются индивидом через символику.

В современном менеджменте организационная культура выступает как мощный инструмент для ориентации работников на достижение поставленных целей. Выделяют две основные функции организационной культуры в организации:

- осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации;

- помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Выделяют доминирующие культуры и субкультуры организации.

Доминирующая, или центральная, принимается большинством членов организации и является ее отличительной характеристикой. Субкультуры, как правило, появляются в крупных организациях и могут развиваться как по вертикали (географическое расположение филиалов), так и по горизонтали (общепринятые понятия в структурном подразделении).

Различают так же, сильную и слабую организационную культуру. Сильной признается та, ценностные ориентации которой поддерживает большинство членов организации, в основном свойственна для давно работающих организаций и имеющих определенную репутацию. Молодые организации, постоянно формирующие основные понятия и мнение своих сотрудников имеют слабую организационную культуру.

Основные элементы организационной культуры, предложенные

Ф. Харрисом и Р. Мораном:

1. Я и мое место в организации, миссия.

2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен.

3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Еда и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.

6. Взаимоотношения между людьми: возраст, род, ранг, статус, награды и отношение к коллегам.

7. Ценности и нормы.

8. Убеждения и отношения. Мифы, философия, религия, обряды, ритуалы.

9.Развитие и самореализация работника.

10. Особенности и методы работы.

Помимо элементов, выделяют типы организационной культуры, одна из самых популярных предложена К. Камероном и Р. Куинном. Основу ее составляют четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

Закрытая социальная система – Команда, семья, клан;

Открытая социальная система – Адхократия;

Закрытая техническая система – Иерархия;

Открытая техническая система – Фирма, рынок, конкуренция.

На основании предложенной типологии осуществляется построение существующего профиля корпоративной культуры[2]. На рисунке 2.19 представлен пример построения профиля организационной культуры, построенный по предложенной методике. Пунктиром выделена область, которая характеризует доминирующую организационную культуру, жирным цветом – состояние организации на сегодняшний момент.

характеризуется на внутренней поддержке, заботе о людях, организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе

Гибкость и динамизм

Фокусирует внимание на внешних позиция с высокой гибкостью и индивидуальным подходом к людям, динамичное предпринимательство и творческое место работы

Внутренний фокус и интеграция

Семья (Клан)

Органика (Адхократия)

Внешний фокус и дифференциация

25 23 Бюрократия (Иерархия)

Конкуренция (Рынок)

Основана на внутренней поддержке при постоянном контроле. Организация объединяет формальные правила и официальную политику

Стабильность и контроль

Организация ориентированна на внешние позиции в сочетании с требуемой стабильностью и контролем, ориентированна на результат

Рисунок 2.19 - Пример построения профиля организационной культуры

На сегодняшний момент культура организации является одним из первостепенных ориентиров менеджеров, принимающих управленческие решения. Сложность организационной культуры в организации заключается в многообразии ее составляющих.

Контрольные вопросы по теме 12:

Дайте определение понятия организационная культура?

Какие три составляющие входят в понятие организационная культура?

Какие функции выполняет организационная культура?

Какие существуют элементы организационной культуры?

Что такое профиль организационной культуры по предложенной типологии?

Что такое доминирующая организационная культура?

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8910 11 12 13 Следующая ⇒