Принципы и механизмы организации заработной платы

В прежней советской экономике (вплоть до 1991 г.) проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решать, применяя простое на первый взгляд правило: «оплата труда должна соответ­ствовать количеству и качеству труда».

Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого тео­ретизирования. Перенести его на практическую почву не удалось.

Дело в том, что уже само изменение количества труда пред­ставляет неразрешимую проблему. Но повременная система оп­латы индивидуального труда, широко распространенная как в не­рыночной, так и в рыночной экономике, исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.

Однако знания затрат труда для определения уровня его опла­ты мало, надо еще знать цену часа рабочего времени, т. е. тариф­ную ставку, равную количеству денег, которые уплачиваются за

Глава 9. Организация и планирование труда и заработной платы 175

единицу рабочего времени. Способ установления тарифных ста­вок на основе строгих расчетов отсутствует, да и вряд ли может существовать, поскольку тариф зависит от множества факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятель­ности. Выразить эту связь в виде многофакторной формулы, при­годной для расчета, не удается.

Казалось бы, есть простой выход из положения: платить ра­ботнику не за количество затраченного времени, а за конечный результат труда. Но как его измерить? Обычно отвечают: «По ко­личеству произведенной продукции». Но ведь отдельный работ­ник обычно не выпускает конечную продукцию, он выполняет определенную работу. На принципе оплаты объема работы осно­вана сдельная система оплаты. Увы, она оказывается на поверку не только не лучше, а в ряде случаев хуже повременной.

Имеется огромное разнообразие видов работ, трудовых опера­ций, которое исчисляются десятками и сотнями миллионов. Что­бы устанавливать нормы часовой или дневной выработки и рас­ценки для каждого из этих видов работ, приходится загромождать систему управления трудом и оплатой труда колоссальными по объему и сложности расчетами расценок. Да и как надежно рас­считать или экспериментально установить расценки? Приходится поневоле для каждого вида работ определять тем или иным спо­собом трудоемкость и нормы выработки, что само по себе сопря­жено с неимоверными трудностями, и опять-таки возвращаться от трудозатрат в нормо-часах на каждую операцию и работу через тарифную цену часа к расценкам отдельных видов работ. Таким образом, сдельная система оплаты труда внутри себя как бы опи­рается на повременную.

Тарифная система оплаты труда. Формы и системы оплаты труда

Содержание персонала нормировщиков, расчетчиков, бухгалте­ров обходится в копеечку. А обоснованность такого способа измере­ния количества труда и установления его оплаты оказывается низ­кой в связи с колоссальным объемом операций по установлению и применению расценок и необходимости их непрерывного обнов­ления по мере изменения технологического процесса. Да и сам ра­ботник не убежден, что такая система хороша и справедлива.

Раздел 2. Планирование хозяйственной деятельности

 

На первый взгляд кажется, что устанавливать нормативную трудоемкость производства для отдельных видов продукции и вы­полнения разных работ, а затем определять на ее основе норматив­ную стоимость обработки изделий путем использования расце­нок — это прогрессивная идея. Однако практика показывает, что такой подход не создает базы для объективного исчисления затрат труда и заработной платы. Нельзя не отметить к тому же, что тру­доемкость и трудозатраты постоянно изменяются под воздействи­ем технических, технологических, организационных перемен. Так что объективность и надежность нормативной базы сдельной сис­темы оплаты труда подвержены большому сомнению.

Высказанные соображения не исключают, конечно, примене­ния сдельной системы в тех случаях, когда она обладает просто­той и достоверностью, например при многократно повторяющих­ся по содержанию и технологии работах.

Но предпочтительней сегодня выглядит повременная система оплаты индивидуального труда, основанная на использовании сет­ки тарифных ставок и должностных окладов. Кстати, установле­ние тарифа почасовой оплаты или должностного оклада приме­нительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника дает возможность отразить в оп­лате не только количество, но и качество труда (в некоторой сте­пени это позволяют сделать и расценки).

Так что если выбирать между повременной и сдельной систе­мами индивидуальной оплаты труда, то следует признать объек­тивной и обоснованной общую тенденцию движения к повремен­ной форме как более простой и удобной. Ниже в табл. 9.1 пред­ставлены варианты систем оплаты труда.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с по­мощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в за­висимости от сложности (квалификации и ответственности) и ус­ловий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), а также особен­ностей регионов страны.

Для оценки труда важное значение имеет техническое норми­рование, так как без обоснованных норм выработки невозможно внедрить наиболее эффективную систему оплаты труда.

Оплата по тарифной ставке представляет собой гарантирован­ную часть заработной платы.

Глава 9. Организация и планирование труда и заработной платы 177

Таблица 9.1. Варианты систем оплаты труда

 

Простая повременная

Заработок начисляется работнику по присвоенной ему тарифной став­ке или окладу за фактически отработанное время. Труд оплачивается рабочим-повременщикам, а также руководителям, специалистам и слу­жащим. По способу начисления данная система подразделяется на три вила: почасовую, поденную, помесячную. Соответственно им различа­ют часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Труд специалистов, как правило, не может нормироваться и поэтому оплачивается повре­менно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. Вводится квалифика­ционное категорирование (специалист, специалист II категории, спе­циалист 1 категории, ведущий специалист). Категория присваивается персонально каждому специалисту. Связь между квалификационной категорией и размером оплаты труда работника устанавливается на ос­нове тарифной системы

 

Прямая сдельная

Оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалифика­ции. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска про­дукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя норми­руется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стиму­лирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходо­вать ограниченные ресурсы, добиваться высоких коллективных резуль­татов труда и т. п.

 

Сдельно-премиальная

Кроме тарифной заработной платы, предусматривается премия за вы­полнение установленных показателей премирования (выполнение пла­на производства, заданий по качеству продукции; экономия материаль­ных ресурсов, рост производительности труда и др.). Размеры премий и показателей премирования определяются Положе­нием о премировании, разработанным на предприятии

Сдельно-прогрессивная

Труд рабочего оплачивается в пределах установленной исходной нормы (базы) по основным одинарным расценкам, а сверх установленной ба­зы, иногда в течение твердо определенного жесткого срока — по повы­шенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата). Для установления этой доплаты разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравне­нию с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана)

Косвенно-сдельная

Применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, величина их заработка ставится в прямую зависи­мость от результатов труда обслуживаемых ими основных производст­венных рабочих

Раздел 2. Планирование хозяйственной деятельности

 

Окончание табл. 9.1

 

Аккордная система оплаты труда

Размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ по установленным расценкам в едини­цах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Аккордная система применяется при осуществле­нии ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих раз­личных специальностей, в целях создания материальной заинтересо­ванности в дальнейшем повышении производительности труда и со­кращении срока работ. Фактический заработок распределяется между членами бригады в соответствии с количеством часов, отработанных каждым человеком, и разрядами специалистов

 

Бестарифная система оплаты труда

Здесь устанавливаются коэффициенты, отражающие соотношение оп­латы одного работника и минимального размера оплаты труда. Для ка­ждого работника высчитывается конкретное значение его коэффици­ента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию. При определении конкретной величины данного коэффициента для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Бестарифная сис­тема напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее приме­нении вместо разряда по ЕТКС (см. раздел 9.3.2) используются коэф­фициенты предприятия, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы

 

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда

Используется при коллективных формах организации труда работни­ков, когда производственный процесс осуществляется несколькими ра­бочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива рас­пределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого. Ин­дивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего.

Другим методом расчета является расчет, где заработок рабочего опре­деляется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации ра­бочего и отработанного им времени.

При учете индивидуального вклада рабочего в результаты труда брига­ды, с согласия ее членов, могут быть применены Коэффициенты трудо­вого участия (КТУ). Порядок определения и применения КТУ устанав­ливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Сущест­вует несколько методов расчета индивидуального заработка

 

При рыночных методах хозяйствования фонд оплаты труда не зависит от фактического количества работающих. Средства на оплату труда, сэкономленные за счет сокращения численности персонала средства на оплату труда являются источником допол­нительного поощрения работающих.

Глава 9. Организация и планирование труда и заработной платы 179

Формы и системы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда РУДа

Индивидуальная.

коллективная

Системы оплаты труда латы труда

почасовая

поденная

помесячная

Прямая сдельная

Простая повременная

Сдельно-повременная

Повременно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Окладная

Косвенно-сдельная

Контрактная

Аккордная

Аккордно-премиальная

 

Рис. 9.2. Принципиальная схема формы и оплаты труда

⇐ Предыдущая11121314151617181920Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. II. ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ВИДЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ.
2. III. СОЗДАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ. УЧРЕДИТЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ. ПОРЯДОК ПРИЕМА ЧЛЕНОВ В ОРГАНИЗАЦИЮ. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ЧЛЕНОВ ОРГАНИЗАЦИИ.
3. III. Этапы по организации выполнения и защиты выпускной квалификационной работы
4. V. Взаимоотношения отдела организации труда и заработной платы с другими подразделениями предприятия
5. V. РУКОВОДЯЩИЕ ОРГАНЫ ОРГАНИЗАЦИИ, ИХ КОМПЕТЕНЦИЯ
6. V1: Потребности и их роль в экономической организации общества
7. XI. Особенности организации целевого приема
8. А4. Что Вы предпочитаете в организации своего питания дома?
9. Агенты, стадии и механизмы политической социализации
10. Аккредитованной организации, создаваемой в организационно-правовой форме ассоциации
11. Активные формы организации обучения. Урок-лекция.
12. Анализ и проектирование структуры организации