Функции менеджера по персоналу

В ходе совершенствования работы менеджера было выяснено следующее.

Существуют два распространенных стереотипа менеджера. Один - жесткий, хладнокровный, принимающий решения, невозмутимый и несуетливый. Другой - беспокойный, подавляющий людей, принимающий множество решений, большая часть которых поспешна и основана на неполной информации. Второй тип наиболее распространенный.

Были выделены следующие характеристики управленческой работы:

· высокий уровень активности;

· быстрота действий;

· разнообразие функций;

· местонахождение;

· словесное общение;

· связи;

· выбор.

Активность. Анализ факторов показывает, что менеджеры очень занятые люди. Исследования подтверждают, что средний руководящий персонал вступает в контакты 300-400 раз в день (иногда несколько раз с одними и теми же людьми) и их обычный восьмичасовой рабочий день включает в себя, по крайней мере, 200 различных видов деятельности.

Краткость, заминки, прерывания. Из вышеуказанного числа следует, что количество времени, которое менеджер может уделить какой-то одной проблеме, очень ограничено. Как правило, день руководителя состоит из телефонных звонков, заседаний, работы за письменным столом и незапланированных встреч, все они динамично сменяют друг друга. Проблемы редко решаются сразу. Чаще они откладываются.

Разнообразие. Работа руководителей включает в себя 5 различных типов деятельности:

· бумажная работа – 22–35% рабочего времени;

· телефонные звонки;

· встречи – 45%, 7% на незапланированные;

· контакты;

· содержание работы.

Местонахождение. Из нескольких проведенных исследований видно, что чем выше должность, тем:

· меньше времени проводится с “каменным лицом”;

· больше времени проводится вне подразделения;

· больше времени проводится вне организации.

Словесное общение. Имеется достаточно подтверждений тому, что руководящая работа в основном осуществляется в устной форме. Тратится до 90% рабочего времени.

Связи. Внешние, внутренние контакты, сбор информации.

Выбор. Менеджерам рекомендуется рассматривать свою работу с трех точек зрения. Требования - минимальные критерии производительности, обязательные процедуры. Преграды – ограниченность ресурсов, физические ограничения, препятствия. Выбор – как работа выполнена, какая работа выполнена.

Работу необходимо проанализировать.

· по содержанию (что делать) - приоритеты, тип работы, изменения в содержании работы;

· в контактах (с кем) - люди, общение;

· по стилю (когда сделано) - свобода, ограничения;

· в методах (как сделано) - мониторинг, оперативность.

Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.

Он должен быть готов выполнять следующие функции:

· разработка стратегии управления персоналом;

· разработка кадровой политики и планирование работы с персоналом;

· обеспечение человеческими ресурсами требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;

· анализ потенциала персонала, прогнозирование и определение потребности в различного рода специалистах, маркетинг персонала;

· поддержание и налаживание деловых связей со службами занятости;

· планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

· изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;

· создание условий для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала;

· участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов;

· организация учета и движения персонала, изучение причин текучести кадров и поиска оптимального соотношения стабильности и текучести;

· управление занятостью персонала;

· оформление приема, перевода и увольнения работников;

· мотивация труда персонала;

· участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;

· работа по профориентации;

· формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

· организация профессиональной, социально-психологической трудовой адаптации;

· организация работы по оценке персонала, формированию резерва, аттестации;

· применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, диагностика социальной ситуации;

· разработка и применение новых методов и методик управления персоналом;

· использование компьютерной техники и технологий при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по работе с персоналом;

· соблюдение и применение законов о труде, решение правовых вопросов трудовых отношений;

· управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;

· участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

· участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;

· организация работы с увольняющимся персоналом.

В последние годы в экономически развитых странах наряду с традиционным руководителем – менеджером возникла потребность в новом типе управляющих –инновационном менеджере. Инновационный менеджер – не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т.д. Он выступает катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями. Инновационный менеджер достигает цели путем развития внутренних противоречий организации. Его стратегия заключается в постепенном переходе к широкомасштабной кооперации, постановке высоких честолюбивых целей, более быстрому социально-техническому развитию рыночной экономики. Его тактика состоит в смене находящегося на ключевых позициях персонала, опоре на успешно действующие функциональные системы в отборе, накоплении даже незначительных выгод и преимуществ, после чего следует переход к новому состоянию организации.

При известном упрощении можно следующим образом определить функции служб по управлению персоналом:

· осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в персонале, его движения, подбора и расстановки;

· осуществление систематического анализа состава персонала по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам;

· организация рациональной системы учета персонала и его движения внутри организации;

· осуществление процедуры подбора и расстановки персонала;

· формирование и проведение политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и прочее;

· индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя, которому подчинена служба по управлению персоналом (менеджера по персоналу);

· постоянный анализ структуры и состояния персонала, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий;

· организация планомерной оценки (аттестации и прочее) персонала представительными комиссиями;

· разработка мероприятий по повышению квалификации персонала и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы);

· формирование кадрового резерва и работа с ним;

· контроль и координация работы с персоналом во всей организации. Проведение консультаций по работе с персоналом;

· систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур;

· составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам;

· организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных;

· организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий);

· осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией;

· проведение конкурсов на замещение вакантных мест;

· организация процесса адаптации новых работников;

· тарификация рабочих мест;

· оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда;

· выработка правил оценки результатов труда;

· определение условий социального обеспечения;

· установление компенсаций и льгот;

· контроль затрат на персонал;

· содействие улучшению психологического климата в коллективе;

· управление трудовыми отношениями;

· документирование работы с персоналом. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов. Подготовка отчетов.

Менеджер, специализирующийся на работе с персоналом, должен обладать тремя качествами:

· должен быть организатором коллективной трудовой деятельности людей по выполнению порученной работы путем создания необходимых для этого организационных условий;

· должен быть одновременно психологом и социологом, с тем, чтобы во взаимоотношениях с персоналом полнее учитывать индивидуальные особенности и возможности каждого из них и создавать благоприятную атмосферу для достижения успеха;

· должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений как текущего, так и долгосрочного характера.

Предыдущая 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 1819Следующая