|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Определение конфликта. Типология конфликтовСтр 1 из 2Следующая ⇒
Конспект лекции 1. Определение конфликта. Типология конфликтов Определение конфликта. Конфликт и противоречие Большая часть определений конфликта предполагает противоречивость мотивов, целей, установок, ожиданий и т. д. сторон конфликта. Любая управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. И хотя в каждом определенном случае причина конфликта совершенно конкретная, при анализе обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей. Представьте себе, как часто эти ожидания не оправдываются, и вспомните, опираясь на собственный опыт, какие из этих обманутых ожиданий стали основой известных вам конфликтных ситуаций. Определение конфликта Социальный конфликт – наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Суть конфликта – не столько в возникновении противоречия, сколько в способе его разрешения, в противодействии. Всевозможные противоречия возникают часто, но только часть из них решается путем конфликта. Типология конфликтов Конфликты классифицируются по одному из их существенных признаков. Подробно схемы различных классификаций конфликтов приведены в типологии конфликтов Р. Дарендорфа, типологии конфликтов И. Дойча. Конфликты с участием человека могут быть социальными и внутриличностными.
Конспект лекции 2. Конфликтология и конфликтологическая компетентность Конфликтология Конфликты являются объектом междисциплинарной науки конфликтологии. Конфликтология – это наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликта, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Слово конфликтология пришло в русский и другие языки из латыни. В латинском языке (conflictus) означает буквально столкновение. В русском языке слово конфликт стало употребляться с 19-го века. Практические конфликтологические знания есть в житейском опыте каждого человека. Среди конфликтологов даже закрепилась шутка: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». Анализ русских пословиц и поговорок позволил установить, что опыт народа одинаково оценивает эффективность насилия и согласия в разрешении противоречий социального взаимодействия. В обыденном же сознании не сформировано отрицательного отношения к насильственному способу разрешения проблем. С другой стороны, люди стремятся всеми возможными способами уходить от конфликтов. Известна закономерность: участники конфликта не хотят признать, что между ними конфликт, чаще всего они называют это разногласиями, расхождением во мнениях и пр. Необходимо признать также, что состояние конфликта так же естественно для человеческого взаимодействия, как и мир. И умение разрешать конфликты – часть социально-психологической компетентности любого человека. Решение этих практических вопросов при разрешении конфликтов будет эффективным при наличии конфликтологических знаний. Предметом конфликтологии являются общие закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов, а также принципы, способы и приемы управления ими. Отношение к конфликтам в тоталитарном и демократическом обществах прямо противоположно. В первом они рассматриваются как аномальное явление, а во втором как неотъемлемая сторона взаимодействия между людьми. Отношение к конфликтам в демократическом обществе предполагает многообразие форм жизнедеятельности, сложную многоуровневую социальную структуру, сосуществование множества социальных групп со своими специфическими интересами. Конфликтологическая компетенция С развитием конфликтологии сформировалось понятиеконфликтологическая компетенция - это способность действующего лица (организации, социальной группы, общественного движения и т.д.) в реальном конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных форм конфликта и перевода социально-негативных конфликтов в социально-позитивное русло. Она представляет собой уровень развития осведомленности о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации (термин введен Б. Хасаном). Конспект лекции 3. Конфликтная ситуация Конфликтная ситуация Один из перспективных отечественных научных методов эмпирического исследования конфликтов – системно-ситуационный анализ конфликтов. Такой анализ в качестве единицы исследования использует конфликтную ситуацию. Она имеет временные и структурные границы – состав ее основных и второстепенных участников, социальная среда, объект конфликта, связи между ними.
Объект конфликта Одним из непременных элементов конфликта является объект, т. е. конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Определить объект в конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству. Манипуляция объектом способна принести значительные выгоды одной из сторон и существенно осложнить положение другой. Трудности в нахождении действительного объекта конфликта возникают в сложных конфликтах, когда одни противоречия накладываются на другие, или одни причины конфликта подменяются другими. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства. Например, в конфликте между руководителем и подчиненным может сложиться ситуация: руководитель обвиняет подчиненного в нежелании работать с необходимой отдачей; подчиненный обвиняет руководителя в предвзятом отношении к нему лично; реальная причина конфликта, возможно, заключается в том, что подчиненный не обладает необходимым объемом знаний и умений для выполнения поставленных перед ним задач. Выявление основного объекта — непременное условие успешного решения любого конфликта. В противном случае он или не будет решен в принципе (тупиковая ситуация), или будет решен не в полной мере, и во взаимодействии субъектов останутся противоречия для новых столкновений.
Предмет конфликта Предмет конфликта – этовоображаемая или объективно существующаяпроблема, лежащая в основе конфликта. Это то противоречие, ради которого стороны вступают в противоборство. Социальная среда конфликта Учет социальной среды позволяет рассматривать конфликт как ситуацию социальную. В нее включаются не только ближайшее окружение сторон конфликта, но и социальные группы, представителями которых они являются (в сфере высшего образования – студенты, преподаватели, различные уровни администрации и т. д.) Модель арбитра Модель арбитраоптимальна в ситуации, когда: - руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом; - одна из сторон явно не права; - конфликт протекает в экстремальных условиях; - служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра; - нет времени на детальное разбирательство; - конфликт кратковременный и незначительный. Роль арбитра целесообразно использовать при регулировании конфликтов по вертикали, особенно когда участники конфликта разделены несколькими иерархическими уровнями.
Модель посредника Модель посредника эффективна в ситуациях: - примерного равенства статусов участников конфликта; - длительных неприязненных взаимоотношений сторон; - наличия у оппонентов хороших навыков общения, общего развития и культуры; - отсутствия четких критериев разрешения проблемы. Реализация руководителем роли посредника включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к сотрудничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.
u FAik2tuOGg3H1+ebDYgQDVnTe0INXxhgW15eFCa3fqYKz4fYCB6hkBsNbYxDLmWoW3QmrPyAxN2H H52JHMdG2tHMPO56mSiVSWc64gutGfCpxfrzMDkN3WOyUcf3av9SL99v+2lWuwqV1tdXy+4BRMQl /sHwq8/qULLTyU9kg+g1pEmaMKohuwfB/Tpdcz4xmN2lIMtC/v+g/AEAAP//AwBQSwECLQAUAAYA CAAAACEAtoM4kv4AAADhAQAAEwAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAW0NvbnRlbnRfVHlwZXNdLnhtbFBL AQItABQABgAIAAAAIQA4/SH/1gAAAJQBAAALAAAAAAAAAAAAAAAAAC8BAABfcmVscy8ucmVsc1BL AQItABQABgAIAAAAIQC+fcNUlQIAAOsEAAAOAAAAAAAAAAAAAAAAAC4CAABkcnMvZTJvRG9jLnht bFBLAQItABQABgAIAAAAIQAqyoc73QAAAAkBAAAPAAAAAAAAAAAAAAAAAO8EAABkcnMvZG93bnJl di54bWxQSwUGAAAAAAQABADzAAAA+QUAAAAA " strokecolor="blue">
Конспект лекции 10. Причины возникновения конфликтов в системе высшего образования
Основные линии возможного конфликтного взаимодействия в системе высшего образования Основные линии возможного конфликтного взаимодействия в системе высшего образования: конфликты типа «ректорат — вузовский коллектив»; конфликты типа: «студент—преподаватель», «преподаватель—преподаватель», «студент — студент». Промежуточными вариантами конфликтного взаимодействия «ректорат — вузовский коллектив» могут быть конфликты типа «ректорат — деканат», «ректорат — кафедра», «кафедра — деканат», «деканат — коллектив факультета» и др. Падение престижа социального статуса преподавателя, снижение мотивации преподавательской деятельности, отток профессорско-преподавательского состава в коммерческие структуры (в последние годы из вузов ушли 15% профессоров и 10% доцентов), низкий уровень заработной платы преподавателей - перечисленные причины негативно сказываются на морально-психологическом климате в вузовской среде, способствуют возникновению различного рода конфликтов. Конфликты по линии взаимодействия «ректорат — вузовский коллектив» в основном сводятся к двум причинам: стилю руководства учебным заведением и социально-психологическому климату в вузовском коллективе. Стили руководства и конфликтные ситуации в системе высшего образования Существует три стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Авторитарный, или директивный стиль предполагает высокую централизацию власти, единоначалие в принятии решений и жесткий контроль за деятельностью подчиненных. Демократический, или коллегиальный стиль основан на коллективном обсуждении важнейших производственных проблем и коллективной ответственности. Такой стиль управления стимулирует инициативу со стороны подчиненных и способствует установлению благоприятного психологического климата в коллективе. Либеральный, или попустительский стиль предполагает минимальное участие руководителя в управлении коллективом. При таком стиле управления подчиненные как бы предоставлены сами себе, их работа редко контролируется. Современный руководитель должен в совершенстве владеть различными методами управления, так как в разных ситуациях наиболее эффективным и приемлемым может оказаться тот или иной стиль руководства. Например, в экстремальных ситуациях вполне оправдан авторитарный стиль, предполагающий быстрое принятие решений и безоговорочное исполнение распоряжений. В нормальных условиях работы организации более эффективным и приемлемым является демократический стиль руководства. Стиль руководства во многом обусловлен структурой организации, количественным и качественным составом ее членов и спецификой производства. Чем выше творческий и интеллектуальный потенциал организации, тем в большей степени для управления подходит демократический и, в определенной степени, либеральный стиль. На уровне кафедр также доминируют причины конфликтов, связанные со стилем руководства. Плохую организацию труда отметили 20% респондентов, несправедливое распределение нагрузки — 18%, недовольство проводимой на кафедре кадровой политикой — 15%.
Понятие толерантности В процессе разрешения конфликтов важную роль играет толерантность. Толерантность – это готовность к принятию иных логик и взглядов, право отличия, непохожесть, инаковость, это фактор, стабилизирующий систему (личность, общество) изнутри. Толерантность рассматривается как ценность, установка и личностное качество. Эффективность поведения в конфликтной ситуации толерантной личности значительно выше. Она отличается психологической устойчивостью (стрессоустойчивостью, конфликтоустойчивостью). По направленности толерантности можно выделить: - внешнюю толерантность (к другим) – сформированное убеждение, позволяющее личности допускать наличие у других собственной позиции, способности рассматривать конфликтную ситуацию с различных точек зрения, учитывать различные аспекты и аргументы; - внутренняя толерантность (внутренняя устойчивость) – способность сохранять равновесие в конфликтной ситуации, принимать решение и действовать в этих условиях.
Педагогика толерантности Обучение конструктивному регулированию конфликтов и воспитание установок на их ненасильственное разрешение в постепенно входит в образование. Происходит это в общем контексте формирования толерантного сознания. В отечественной педагогике и практике идеи толерантности реализуются в педагогике сотрудничества, педагогике переживания, диалоговой педагогике, педагогике успеха и др. существуют разные понимания педагогики толерантности: - она понимается как объединительный принцип всех прогрессивных педагогов, выступающих за права человека в образовательных учреждениях, ненасильственно разрешающих противоречия и конфликты в образовании, не приемлющих различных форм агрессии в организациях образовательной среды; - самостоятельное направление, организуемое рядом принципов: во-первых, определение методической базы терпимости и толерантности, где раскрывается суть терпимости и толерантности как гуманистические ценности, во-вторых, рассматриваются суть терпимости и толерантности, психологические условия их развития, определяются принципы терпимого и толерантного взаимодействия.
Анализ конфликтной ситуации Приступая к деятельности по разрешению конфликта между подчиненными, следует учитывать в полной мере, что вмешательство третьей стороны в конфликт не всегда эффективно. Выявлено, что вмешательство руководителей в конфликты между подчиненными в 67% ситуаций оказывает положительное влияние. В 25% ситуаций оно не оказало влияния на разрешение проблемы. В 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта. Деятельность руководителя включает анализ конфликтной ситуации и урегулирование конфликта (схема «Этапы деятельности руководителя по урегулированию конфликтов между подчиненными»). Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам: к нему могут обратиться один или оба участника конфликта, он может быть свидетелем его свидетелем лично и т. д. Если полученная информация указывает на опасное обострение ситуации, руководитель прекращает противостояние или ограничивает взаимодействие оппонентов. Сбор данных о конфликте позволяет получить информацию о противоречии, которое лежит в основе конфликта, причинах конфликта, субъектах конфликта, их отношениях, позиции сторон. Источники информации – оппоненты, их руководители, коллеги, друзья, члены семей. При этом важно отказаться от изначальной негативной установки по отношению к конфликту вообще или к одному из оппонентов, в частности, чтобы не исказить восприятие получаемой информации. Анализ полученной информации: руководителю необходимо уяснить истинные причины и повод конфликта, стадию конфликта, нанесенный ущерб. Анализируя позиции участников, необходимо определить: цели, интересы, потребности, которые привели к конфликту, возможности оппонентов по самостоятельному разрешению конфликта. В ходе оценки конфликтной ситуации, сохраняя объективность, нужно оценить возможные исходы конфликта, его последствия при различных вариантах развития, а также свои возможности по урегулированию конфликта.
Урегулирование конфликта Выбор руководителем своей роли в разрешении конфликта: обладая властью по отношению к подчиненным, он может реализовать любой из типов медиаторства: третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель. Реализация выбранной роли включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов проблема может быть вынесена на собрание коллектива. Снятие послеконфликтного напряжения – руководителю необходимо помочь оппонентам осуществить самокритичный анализ конфликта, чтобы не допустить негативных установок в отношениях. Наконец, анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить свои действия в конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных.
Уход от решения проблемы Уход от решения проблемы, или избегание, применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремлении выиграть время, нежелание решать проблему вообще. Решение конфликтов посредством сотрудничества Сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Стратегия наиболее эффективна: в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников. Решение конфликта путем компромисса Компромисс – состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями; наличия взаимоисключающих интересов, угрозы потерять все. Решение конфликта путем приспособления, или уступки Приспособление, или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы. Если существует угроза еще более серьезных негативных последствий. Сетка Томаса — Килменна Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить собственные интересы (по вертикали таблицы). Мера, в которой вы стараетесь удовлетворить интересы другой стороны (по горизонтали таблицы).
Тревога В конфликтной ситуации эмоции играют значительную роль. Порой эмоции способны заставить действовать нерационально. Искусство управления собственными эмоциями состоит в умении направлять их в нужное русло. Реакции, основанные на эмоциях, часто приводят к конфликтам, а в конфликтной ситуации приводят к эскалации противодействия. Такое развитие событий негативно как для самих оппонентов, так и для коллектива. Обратимся к некоторым особенностям эмоционального реагирования в конфликтной ситуации. Тревога – психическое состояние беспокойства, испытываемое человеком без ясного осознания его источника. Это эмоциональное состояние характеризуется напряжением, ожиданием неблагополучного развития событий. Оно включает комплекс эмоций: страх, горе, стыд, вину, интерес и возбуждение. Тревожность Тревожность – склонность индивида к переживанию тревоги: может стать устойчивой чертой личности – воспринимать угрозы своему «Я» в различных ситуациях и реагировать на них усилением тревоги. В конфликтной ситуации тревожность такой личности обусловливает определенные реакции: всяческие попытки ухода от опасной ситуации – как в виде вербальной или физической агрессии, так и в виде ступора, оцепенения, неспособности к анализу. Тревожная личность воспринимает мир как несущий потенциальную опасность и любой ценой стремится к спокойствию, избегая конфликтов и не отстаивая своих интересов. Тревожность может стать причиной повышенной конфликтности личности. Повышенный уровень тревоги ведет к появлению защитных механизмов, которые помогают избавиться от тревоги. Эмоциональная ригидность Эмоциональная ригидность выражается в заторможенности, косности эмоциональных откликов на меняющийся объект. Мысли, действия, эмоции текущего конфликта возникают не только под воздействием происходящего в данный момент, но и под влиянием глубинных подсознательных процессов. Если мы ограничиваем выражение таких эмоций, как страх, гнев, то снижаем нашу способность адекватно воспринимать действительность. Контроль эмоций осуществляется большей частью неосознанно. Люди с повышенным контролем за отрицательными эмоциями и люди с пониженным или нормальным контролем будут по-разному выражать их (эмоции) в ситуации конфликта. И внешние выражения эмоции (экспрессии) будут различными, и это не способствует конструктивному разрешению конфликта.
Конспект лекции 1. Определение конфликта. Типология конфликтов Определение конфликта. Конфликт и противоречие Большая часть определений конфликта предполагает противоречивость мотивов, целей, установок, ожиданий и т. д. сторон конфликта. Любая управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. И хотя в каждом определенном случае причина конфликта совершенно конкретная, при анализе обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей. Представьте себе, как часто эти ожидания не оправдываются, и вспомните, опираясь на собственный опыт, какие из этих обманутых ожиданий стали основой известных вам конфликтных ситуаций. Определение конфликта Социальный конфликт – наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Суть конфликта – не столько в возникновении противоречия, сколько в способе его разрешения, в противодействии. Всевозможные противоречия возникают часто, но только часть из них решается путем конфликта. Типология конфликтов Конфликты классифицируются по одному из их существенных признаков. Подробно схемы различных классификаций конфликтов приведены в типологии конфликтов Р. Дарендорфа, типологии конфликтов И. Дойча. Конфликты с участием человека могут быть социальными и внутриличностными.
Конспект лекции 2. Конфликтология и конфликтологическая компетентность Конфликтология Конфликты являются объектом междисциплинарной науки конфликтологии. Конфликтология – это наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликта, а также о принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования. Слово конфликтология пришло в русский и другие языки из латыни. В латинском языке (conflictus) означает буквально столкновение. В русском языке слово конфликт стало употребляться с 19-го века. Практические конфликтологические знания есть в житейском опыте каждого человека. Среди конфликтологов даже закрепилась шутка: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». Анализ русских пословиц и поговорок позволил установить, что опыт народа одинаково оценивает эффективность насилия и согласия в разрешении противоречий социального взаимодействия. В обыденном же сознании не сформировано отрицательного отношения к насильственному способу разрешения проблем. С другой стороны, люди стремятся всеми возможными способами уходить от конфликтов. Известна закономерность: участники конфликта не хотят признать, что между ними конфликт, чаще всего они называют это разногласиями, расхождением во мнениях и пр. Необходимо признать также, что состояние конфликта так же естественно для человеческого взаимодействия, как и мир. И умение разрешать конфликты – часть социально-психологической компетентности любого человека. Решение этих практических вопросов при разрешении конфликтов будет эффективным при наличии конфликтологических знаний. Предметом конфликтологии являются общие закономерности возникновения, развития и завершения конфликтов, а также принципы, способы и приемы управления ими. Отношение к конфликтам в тоталитарном и демократическом обществах прямо противоположно. В первом они рассматриваются как аномальное явление, а во втором как неотъемлемая сторона взаимодействия между людьми. Отношение к конфликтам в демократическом обществе предполагает многообразие форм жизнедеятельности, сложную многоуровневую социальную структуру, сосуществование множества социальных групп со своими специфическими интересами. Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2017-03-09; Просмотров: 847; Нарушение авторского права страницы