Тема № 11. Оплата и нормирование труда

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 7Следующая ⇒

Одной из обязанностей работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ) является обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией (статьи 3, 132 ТК РФ).

Система основных государственных гарантий по оплате труда работников включает (ст. 130 ТК РФ):

- величина минимального размера оплаты труда (МРОТ) в РФ. Устанавливается федеральным законом на всей территории РФ и может быть установлена в повышенном размере региональным соглашением на территории одного субъекта РФ. Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 133) предусмотрено, что размер МРОТ не может быть ниже минимального прожиточного минимума трудоспособного населения, однако данное положение ТК РФ не введено в действие.

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы: индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ч. 2 и 4 ст. 137) и иными федеральными законами. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%, а при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением – 70% заработной платы, причитающейся работнику. Что касается ограничения размера налогообложения доходов от заработной платы, то налоговая ставка на заработную плату устанавливается в размере 13% независимо от её величины.

- ограничение оплаты труда в натуральной форме: не более 20% от начисленной месячной заработной платы.

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. В соответствии с ч. 1 ст. 64 Гражданского кодекса РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, производятся во вторую очередь.

- сроки и очередность выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. А для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Задержка выплаты заработной платы влечет привлечение к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности работодателя и (или) уполномоченных им представителей, а также при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней – приостановку работы работником на весь период до выплаты задержанной суммы.

Заработная плата (оплата туда) работника состоит из: 1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; 2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера); 3) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Следует знать, что правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов: государственного (централизованного), коллективно-договорного (локального), индивидуально-договорного. Государственное (централизованное) регулирование означает определение принципов регулирования оплаты труда, основных государственных гарантий по оплате труда работников и установление основных условий оплаты труда работников бюджетной сферы. Коллективно-договорное (локальное) регулирование выражается в установлении систем оплаты труда коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Индивидуально-договорное осуществляется путем установления условий оплаты труда в трудовом договоре. Как правило, оно дополняет государственное и коллективно-договорное регулирование. Однако в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда, когда: в организации не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, регулирующие систему оплаты труда работников; трудовой договор заключается с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером (за исключением бюджетных организаций); трудовой договор заключается с работодателем-физическим лицом; трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК РФ представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Наиболее распространенной системой оплаты труда, предусмотренной Трудовым кодексом РФ, выступает тарифная система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Понятия основных её элементов предусмотрено ст. 143 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ (ст. 144) выделяется также система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, заработная плата которых не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника различают: повременную и сдельную формы заработной платы. При повременной форме в качестве основного показателя выступает отработанное время, при сдельной форме – количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Кроме того, существуют различные варианты сочетания повременной и сдельной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

В зависимости от того, как определяется заработок работника (по индивидуальным или групповым показателям) выделяют коллективную (бригадную) систему оплаты труда. В этом случае бригада получает единое производственное задание и стимулируется за общие результаты работы. При коллективной (бригадной) оплате труда (сдельной или повременной) формируется общий заработок, который делится между всеми членами бригады. При этом каждому гарантируется получение тарифной ставки за выполнение нормы труда. Переменная часть заработной платы распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Основанием оплаты труда является выполнение работником установленных норм труда. Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Они могут пересматриваться по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и т.д. Оплата труда производится: при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя - в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени, по вине работника - в соответствии с объемом выполненной работы, по причинам, не зависящим от работодателя и работника - не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты. Следует рассмотреть каждый случай оплаты работы, выполняемой в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Тема № 12. Гарантии и компенсации

Раскрывая данную тему необходимо хорошо владеть основными применяемыми в ней понятиями «гарантии» и «компенсации» (ст. 164 ТК РФ), усвоить их различие с тем, чтобы в дальнейшем ориентироваться, когда в норме права устанавливается гарантия прав работника, а когда регулируется выплата компенсации.

Существует деление гарантий и компенсаций на общие и специальные. Общие гарантии и компенсации носят универсальный характер, т.е. в равной мере распространяются на всех работников и подлежат применению независимо от особенностей выполняемой работы. К ним относятся, например, гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, компенсация сверхурочных работ, замена части ежегодного отдыха денежной компенсация, гарантия оплаты труда в размере не менее установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ), компенсация в связи с простоем по причине нарушений нормативных требований охраны труда. Специальные гарантии и компенсации устанавливаются применительно к специфичным видам отношений, регулируемых трудовым правом (например, служебные командировки), или применительно к определенным категориям работников (совмещающим работу с обучениям) либо связаны с частными случаями реализации прав и обязанностей сторон трудового договора (гарантии и компенсации, связанные с некоторыми случаями расторжения трудового договора).

Перечень специальных гарантий содержится в ст. 165 ТК РФ, который не является закрытым. Иные специальные гарантии и компенсации, а также порядок и условия их предоставления предусмотрены в соответствующих статьях Трудового кодекса РФ или других федеральных законах (например, гарантии сохранения места работы за женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком).

При изучении гарантий и компенсаций при направлении работников в служебные командировки и переезде в другую местность нужно отличать служебную командировку от служебных поездок работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (например, стюардессы, экспедиторы, капитаны воздушных и морских судов), а также от вахтового метода работы (когда осуществление трудового процесса вне места постоянного проживания работников или нахождения работодателя, организуется в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями). Необходимо уяснить виды компенсационных выплат в связи со служебными командировками и другими видами служебных поездок.

Изучая гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей необходимо обратиться не только к положениям главы 25 ТК РФ, но к иным нормам права, содержащимся в других федеральных, регулирующих порядок и условия исполнения данных обязанностей. При этом следует знать, что исполнение государственных или общественных обязанностей может носить разный характер:

– работников привлекают к исполнению государственных или общественных обязанностей в их рабочее время (например, в качестве свидетеля, присяжного заседателя);

– работники помимо своих обязанностей по трудовому договору исполняют обязанности в качестве членов выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций или членов комиссии по трудовым спорам (статьи 373-377 ТК РФ);

– работники освобождаются от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах и органах местного самоуправления.

Гарантий и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата и доктора наук, зависят от ряда факторов:

- вид образовательной программы (основного общего или среднего общего образования, среднего профессионального образования, бакалавриат, специалитет, магистратура, подготовка научно-педагогических кадров, ординатура, ассистентура-стажировка);

- форма обучения (очная, заочная или очно-заочная);

- получение образования соответствующего уровня впервые;

- этап образовательного процесса (поступление в образовательную организацию, прохождение промежуточной аттестации на определенном курсе, сдача итоговых экзаменов и (или) выпускной квалификационной работы);

- наличие или отсутствие у образовательного учреждения государственной аккредитации.

Применительно к гарантиям и компенсациям, связанным с расторжением трудового договора, нужно знать основания и порядок выплаты выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Определенной схожестью с выходным пособием обладает возмещение, выплачиваемое руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ). Нужно уметь показать общие черты и отличия данных компенсаций. Следует обратить внимание на гарантии, связанные с сокращением численности или штата работников, в том числе запомнить, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе.

Рассматривая иные гарантии и компенсации, урегулированные главой 28 ТК РФ, нужно придерживаться схемы ответа: обстоятельства, в связи с которыми возникают гарантии и компенсации и вид предоставляемых гарантий или компенсаций.

Особый интерес представляют положения о возмещении расходов при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ). Необходимо уяснить виды таких расходов и уметь привести их примеры.

Тема № 13. Дисциплина труда

Определение понятия «дисциплина труда» содержится в ч. 1 ст. 189 ТК РФ. При этом обязательные для всех работников правила поведения должны определяться правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) или для отдельных категорий работников уставами или положениями о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

ПВТР являются локальным нормативным актом, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть приняты в форме отдельного нормативного акта или являться приложением к коллективному договору. Примерное содержание ПВТР определено ч. 4 ст. 189 ТК РФ. Следует также знать, что ознакомление с ПВТР является обязанностью работодателя при приеме работника на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе поощрить работников (ст. 191 ТК РФ). Это может быть объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к государственным наградам или к званию лучшего по профессии и иные поощрения за труд, предусмотренные коллективным договором или ПВТР, уставами и положениями о дисциплине. Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя и сведения о них заносятся в трудовую книжку. Запрета на применение мер поощрения во время действия дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс РФ не содержит.

Трудовым кодексом РФ (статьи 92-195) предусмотрены основания, виды и порядок применения мер дисциплинарного взыскания (сроки применения, оформление, обжалование, снятие). Для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. В связи с этим выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность. Следует помнить, что решение о применении меры дисциплинарного взыскания выносит работодатель, который может и не воспользоваться предоставленным ему правом и ограничится устным замечанием или беседой. Применение же меры дисциплинарного взыскания к работникам, участвующим в коллективных переговорах, в период их ведения невозможно без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Тема № 14. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников

Рассмотрение данной темы необходимо начинать с определения понятий «подготовка работников» и «дополнительное профессиональное образование». Исходя из анализа ч.1 ст. 196 ТК РФ и статей 68, 69, 73, 76 Федерального закона «Об образовании в РФ», подготовка работников может осуществляться путем обучение по программам среднего профессионального образования или высшего образования и организации профессионального обучения (подготовка по профессиям рабочих и должностям служащих как лиц, имеющих ранее профессию рабочего или должность служащего, так и не имеющих с целью получения квалификационных разрядов, классов, категорий без изменения уровня образования), а дополнительное профессиональное образование путем повышения квалификации в рамках имеющейся квалификации и профессиональной переподготовки работника с приобретением новой квалификации.

Работодатель самостоятельно определяет необходимость подготовки работников и их дополнительного профессионального образования для собственных нужд за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, когда он обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником является приложением к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ). Содержание ученического договора, срок и форма, оплата ученичества, действие и прекращение ученического договора определяются статьями 199-208 ТК РФ. Следует обратить внимание на следующие моменты: обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре (ч. 1 ст. 199 ТК РФ); запрет в период ученичества привлекать работников к сверхурочным работам, направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством (ч. 3 ст. 203 ТК РФ); последствия того, что ученик без уважительных причин по окончании ученичества не приступил к работе (ч. 2 ст. 207 ТК РФ), а также уволился до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ).

Тема № 15. Материальная ответственность сторон трудового договора

Необходимо уяснить, что материальная ответственность является особым родом юридической ответственности, присущей исключительно трудовым отношениям и имеющей имущественный характер. Материальная ответственность состоит в обязанности одной из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне (ч. 1 ст. 232 ТК РФ). Исходя из этого, материальная ответственность подразделяется на материальную ответственность работодателя и материальную ответственность работника.

Материальная ответственность сторон может быть предусмотрено не только законом, но и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением. При этом ответственность работодателя не может быть ниже, а работника выше, чем это предусмотрено законом (ч. 2 ст. 232 ТК РФ).

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает его стороны от ответственности, если основания для неё возникли в период действия договора. Материальная ответственность сторон наступает при наличии в совокупности следующих условий: наличие реального ущерба; противоправное поведение причинителя ущерба (т.е. нарушающее обязанности, возложенные на сторону трудового договора); причинная связь между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом; вина причинителя ущерба (любая).

Материальная ответственность работодателя (статьи 234-237 ТК РФ) наступает за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (возмещается не полученный работником заработок); причиненный имуществу работника (возмещает ущерб в полном объеме); причиненный задержкой выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (осуществляется уплата процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки). Работнику может быть также возмещен моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя (к примеру, в судебном порядке за отказ в прием на работу по признаку дискриминации (ч. 4 ст. 3 ТК РФ), за увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо за незаконный перевод на другую работу (ч. 9 ст. 394 ТК РФ)), который возмещается в денежной форме в размерах, определяемых или соглашением сторон трудового договора или судом.

Необходимо выделить и запомнить особенности материальной ответственности работника: 1)работник возмещает работодателю только прямой действительный ущерб, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежит; 2)работник несет материальную ответственность как за ущерб, причиненный работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам; 3)работник может быть освобожден от материальной ответственности при наличии исключающих её обстоятельств (ст. 239 ТК РФ).

В зависимости от объема возмещаемого ущерба и субъектного состава различают материальную ответственность ограниченную, полную индивидуальную и полную коллективную (бригадную). Ограниченная материальная ответственность работника (в пределах среднего месячного заработка) наступает во всех случаях причинения ущерба работодателю, за исключением случаев, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Полная материальная ответственность состоит в возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере без каких-либо ограничений пределами заработной платы работника. Она наступает в случаях, предусмотренных ТК РФ (ч. 1 ст. 243 ТК РФ) и иными федеральными законами, и при заключении договоров о полной материальной ответственности с работниками, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество: индивидуальной или коллективной (бригадной) (статьи 244, 245 ТК РФ). Особое внимание следует обратить на случаи освобождения от ответственности (ч. 3 ст. 242 ТК РФ). Договор о полной коллективной (бригадной) ответственности заключается всеми членами коллектива (бригады) при совместном выполнении ими отдельных видов работ, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.

Нелишним будет раскрыть вопрос о сроках исковой давности по требованиям о взыскании материального ущерба, причиненного работнику и работодателю (статья 392 ТК РФ).

При рассмотрении вопроса о порядке взыскания ущерба с работника нужно уяснить возможность использования следующих процедур: по распоряжению работодателя; путем обращения в суд; добровольное возмещение, в том числе по соглашению сторон.

Тема № 16. Охрана труда

Важное значение при рассмотрении данной темы имеют основные понятия и определения, сформулированные в ст. 209 ТК РФ. Их необходимо знать. Следует также выделить и рассмотреть отдельные основные направления государственной политики в области охраны труда, определенные в ст. 210 ТК РФ: обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников; принятие и реализация федеральных, ведомственных и территориальных программ улучшения условий и охраны труда; государственное управление охраной труда; федеральный государственный надзор за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда; государственная экспертиза условий труда; расследование, учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и защита законных интересов работников, пострадавших от таких несчастных случаев; установление гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; участие государства в финансировании мероприятий по охране труда.

Нужно хорошо уяснить, что нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ устанавливаются государственные нормативные требования, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности (например, межотраслевые, отраслевые правила (типовые инструкции) по охране труда, правила безопасности, правила устройства и безопасности эксплуатации, строительные нормы и правила (СНиП), государственные санитарно-эпидемиологические правила и нормативы и т.п.). Такие требования обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК РФ). Работник, в свою очередь, обязан: соблюдать требования охраны труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты (ст. 221 ТК РФ); проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (ст. 225 ТК РФ); немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей; проходить в случаях, установленных ТК РФ (ст. 213) и иными федеральными законами, медицинские осмотры и психиатрическое освидетельствование.

Конституционное право гражданина на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ст. 37 Конституции), конкретизировано в ст. 219 ТК РФ и подкреплено гарантиями, содержащимися в ст. 220 ТК РФ. Следует отметить следующее: реализация права работника отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда влечет обязанность работодателя или предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности или если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, оплатить время простоя; необеспечение работника средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда влечет обязанность работодателя оплатить возникший по этой причине простой; в случае приостановления работ работодателем вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок или с его согласия он может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Отдельного рассмотрения требует вопрос о несчастных случаях на производстве (какие случаи подлежат расследованию и учету, обязанности работодателя при несчастном случае, сроки и порядок проведения расследования несчастных случаев, их регистрация) (статьи 227-231ТК РФ).

Органы, осуществляющие государственное управление охраной труда, их полномочия определены ст. 216 ТК РФ. Следует знать, что проведение государственной экспертизы условий труда осуществляется с целью оценки фактических условий труда работников, качества проведения работодателем специальной оценки условий труда и правильности предоставления работникам гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. По её результатам составляется заключение о соответствии (несоответствии) условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 216.1 ТК РФ). Для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области (ст. 217 ТК РФ). Кроме того, Трудовым кодексом РФ (ст. 218) предусмотрена возможность по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа создания комитета (комиссии) по охране труда вне зависимости от численности работников. Контроль за соблюдением работодателем и (или) его представителями трудового законодательства осуществляется также профсоюзами. Однако, только специально уполномоченные государственные органы (Федеральная инспекция труда и её территориальные органы, Роспотребнадзор и т.д.) наделены властными полномочиями, т.е. давать обязательные для исполнения предписания по устранению выявленных нарушений, приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования в условиях, угрожающих жизни и здоровью работников, привлекать виновных лиц к ответственности. За нарушение требований по охране труда предусмотрена материальная, дисциплинарная, административная и уголовная ответственность.

Тема № 17. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Конституция РФ (ч. 2 ст. 19) гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работников (ст. 2 ТК РФ), который реализуется в регулировании отношений, составляющих предмет трудового права. К примеру, единым для всех работников, независимо от возраста, пола, национальности, цвета кожи и других признаков является освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка лиц, участвующих в коллективных переговорах, или запрет на привлечение к сверхурочным работам продолжительностью более 4 часов в течение двух дней подряд и более 120 часов в год или оплата в полном размере продукции, оказавшейся браком не по вине работника. Вместе с тем трудовое право регулирует отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, личностным и другим признакам, что требует специального (дифференцированного) регулирования. Такое различие в правовом регулировании должно обеспечить подлинное равенство. Особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (статья 251 ТК РФ). Особенности обусловлены характером и условиями труда; психофизиологическими особенностями организма; природно-климатическими условиями; наличием семейных обязанностей и другими основаниями. Они предусматриваются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

При рассмотрении установленных Трудовым кодексом РФ особенностей регулирования труда отдельных категорий работников следует изучать не только нормы соответствующей главы раздела 12 ТК РФ, но и иные нормы ТК РФ и федеральных законов.

⇐ Предыдущая 123 4 5 6 7 Следующая ⇒