Подход к управлению как к процессу.

Подход к управлению как к процессу.

 

Подход к управлению как к процессу отражает понимание сложности и динамичности происходящих в организации процессов, выражает отношение к управлению как к непрерывному процессу выполнения взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства (администрирования), мотивации, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства.

О системном и ситуативном подходе можно говорить как об основном методологическом приеме, позволяющем увидеть системную сущность явления, процесса, поступка, как о методе выявления взаимосвязей субъектов отношений, внешней среды и ситуации, т. е. как о способе определения состояния и обстоятельств, в которых находятся субъекты, целей их развития и факторов, способствующих этому развитию.

Значительное место в ряду теорий, определяющих отношение к человеку в сфере производства, занимает теория «человеческого капитала». Бизнесмен страны с развитым рынком обычно воспитан на теориях развития капитализма М. Фридмена и других теоретиков капиталистической экономики, он выше всего ценит капитал, заботится о его возрастании. Приравнивание рабочей силы предприятия к капиталу, выявление у рабочей силы свойств и возможностей, подобных свойствам денежного капитала, является, с одной стороны, неожиданностью для бизнесмена, а с другой стороны, при достаточном обосновании теории, убедительным фактом, заставляющим по-другому взглянуть на своих работников. К тому же в рамках этой теории доказательство осуществляется с использованием привычных и понятных бизнесмену экономических терминов и категорий.

 

Ситуационный подход к управлению

 

Подход к управлению как к процессу отражает понимание сложности и динамичности происходящих в организации процессов, выражает отношение к управлению как к непрерывному процессу выполнения взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства (администрирования), мотивации, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства.

О системном и ситуативном подходе можно говорить как об основном методологическом приеме, позволяющем увидеть системную сущность явления, процесса, поступка, как о методе выявления взаимосвязей субъектов отношений, внешней среды и ситуации, т. е. как о способе определения состояния и обстоятельств, в которых находятся субъекты, целей их развития и факторов, способствующих этому развитию.

Ситуационный подход к управлению

Системный под ход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением и в одной и той же внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), значительно отличаются в отношении результата функционирования.

Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды.

 

Государственное управление

Гос. управление (управление гос. делами) – целенаправленное организованное воздействие государства и его институтов на сферы гос. жизни для изменения их в соответствии с целями гос.политики.

Основными характерными признаками гос. управления являются:

выполнение общезначимых организующих функций;

носит исполнительно-распорядительный характер;

подзаконность использования властных полномочий и деятельности уполномоченных субъектов;

непрерывный характер воздействия;

исключительный характер управляющего субъекта и др.

В связи с этим главными целями управления являются:

упорядочение системы;

сохранение структуры системы;

обеспечение функционирования системы.

Говоря о принципах гос. управления отметим, что различные правоведы называют разные принципы. Например, франц.правовед А.Файоль называет самое большое их количество – 14. На сегодняшний день единого подхода в этом вопросе среди исследователей еще нет. Тем не менее, можно назвать принципы, которые наиболее часто отмечают разные ученые. Основополагающими началами, общими идеями, отражающими сущность управления являются общие принципы. Общие принципы: демократизм, объективность, научность, оперативность и непрерывность, гласность, эффективность, отраслевой, линейный, территориальный, функциональный, сочетание коллегиальности и единоначалия

Применительно к гос.управлению можно отметить такие принципы:

1. Публичный характер властных полномочий управляющего субъекта по регулированию социальных отношений.

2. Централизация и иерархичность органов (субъектов) управления, как предпосылка их стабильности и функционирования как единого целого.

3. Единство руководства и разделение управленческого труда. Определение общих целей управления находится у одного субъекта, который осуществляет единое руководство всей системой. Разделение управленческого труда, его специализация по определенной сфере регулирования обеспечивает качество и персональную ответственность.

4. Единство распорядительства и конкретность исполнителей. Конкретный субъект управления регулирует строго определенный круг объектов и определяет конкретного исполнителя, что способствует ответственности в вопросе достижения конечной цели управления.

5. Подчиненность деятельности государственной и муниципальной службы интересам государственного и муниципального управления.

6. Учет и анализ информации по обратной связи. Совершенствование и внимание к результатам принимаемых управляющим субъектом решений по регулированию, учет поведения объекта управления после воздействия на него позволяет оперативно влиять на процессы в обществе.

7. Стабильность управленческого аппарата. Чем больше управленческий опыт, тем выше квалификация, общая культура, качество работы управленческого аппарата, обоснованность принимаемых решений и т.п.

Функции управления — это относительно самостоятельные и однородные части содержания управленческой деятельности, в которых выражается властно организующее влияние субъекта управления на объект.

Таким образом, функцию госу. управления можно определить как часть управленческой деятельности государства, осуществляющаяся на основании закона или иного правового акта, органами исполнительной власти присущими им методами для выполнения задач государственного управления.

Функции гос. управления являются довольно самостоятельными и универсальными. Существуют разные методы относительно их классификации. Они делятся на политические и технические функции, или функции общего управления и специализированные функции, функции осуществления суверенитета (внешнего и внутреннего), экономические, социальные, социально-воспитательные функции и т. п.

Как процесс менеджмент включает в себя разряд поочередных функций. К указанным функциям можно отнести планирование, прогнозирование, регулирование, мотивацию, контроль и учет. Менеджмент как система представляет собой совокупность взаимозависимых частей, таких как люди, информация, конструкция и т. п.

Менеджмент - это управление организацией, функционирующей в условиях рыночной экономики. Суть менеджмента заключается в его задачах, функциях, методах и принципах. Главная задача менеджеров – достигнуть настоящих окончательных целей деятельности. Управленцы обязаны верно найти, дать понять свои цели, определить цели персоналу с тем, чтоб найти и более точно определить исходные данные, узнать сильные и слабые стороны системы и отлично их применять.

Менеджер обязан непрерывно следить за целями и методами их достижения. В процессе управления исполняется неизменный процесс согласования и определения обоюдного соответствия целей и результатов.

Гос. менеджмент как новая трактовка государственного управления возникает в 70-е годы прошлого века с развитием школы государственной политики Сначала упор делался на важность стратегии высоких должностных лиц Государственный менеджмент привлекает ситуационный анализ (\" case studies\" ) как основной в исследовании управленческих процессов и обучении менеджмента Переход от государственного управления к государственному менеджменту означает переход от традиционного институционального подхода в сторону изучения реально существующих процедур управления с использованием современных средств анализа управленческих решений и практики их реализации.

Сегодня все чаще для определения современных задач государственного управления используется термин " Public management" (государственный менеджмент) для акцентирования необходимости использования современных технологий управления и возрастающей роли рыночных отношений в государственном секторе.

Основоположником менеджериального подхода к государственному управлению является Дэвид Осборн и Тед Геблер (США). В своей признанной труда " Перестройка правительства" (“Reinventing Government" ) они проанализировали недостатки бюрократической модели управления, детально показали желаемые и необходимые перестройки, которые должны решаться на федеральном и местных уровня.

Система государственного управления Армении имеет дело с социально-экономическими процессами, происходящими в многоукладной экономике, — в государственном, смешанном, частном секторе, а также в общественных некоммерческих организациях, применяя специфические методы регулирования, своеобразные экономические и организационные способы мотивирования и регулирования поведения различных структур хозяйствования в системе рыночных отношений.

 

 

Понятие и виды организаций

Организация – составная часть управленческой деятельности, представляющая собой процесс, комбинирующий труд, выполняемые индивидуальными или группами людей, наделенных качествами, необходимыми для его выполнения, так, что обеспечиваются наилучшие условия эффективного, систематического, позитивного скоординированного приложения знаний работников.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Все сложные организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех сложных организационный характеристике. Эти общие черты, помогают понять, почему, чтобы добиться успеха, организацией нужно управлять.

Ресурсы. Цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижение результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.

Процесс преобразование ресурсов легче всего увидеть в производственных организациях, но и организации обслуживания и некоммерческие организации также используют все виды этих ресурсов [3].

Цели и задачи.

Многообразны и зависят от разнообразных обстоятельств. Торговые организации ставят своей целью реализацию товаров и получение торговой прибыли; промышленные организации – производства необходимых товаров, при этом решают задачи повышение производительности труда, достижение рентабельности и т.д.; государственные учебные заведения – подготовку специалистов для народного хозяйства и совсем не нацелены на получение прибыли, но в их задачи входят: оптимизации затрат на обучение, повышение его научного уровня и приобретение практических навыков учащимися и др. От цели организации зависит ее структура.

Признаки организации

Выделяются шесть основных признаков организации:

■ Цели определяются при создании организации, могут измениться на протяжении её функционирования, но всегда служат ориентиром, ведущим организацию к успеху.

■ Обособленность можно понимать в том смысле, что организация стремиться отгородиться от окружения чисто внешне, но в более широком смысле этот признак означает и наличие собственного счёта в банке, и принадлежность определённого имущества организации, а не её членам.

■ Саморегулирование. Жизнь организации связана с решением множества проблем, наличие от обеспечения сырьём и заканчивая сбытом произведённой продукции.

■ Наличие связей между отдельными элементами организации крайне необходимы. Во-первых, с помощью этих связей руководителя получает информацию о состоянии дел в низовых подразделениях, а во-вторых, отсюда следуют распоряжения, указания и рекомендации по необходимым действиям.

■ Организационная культура начинает проявлять себя сразу после создания организации чисто внешними признаками: появляется вывеска с её наименованием, оформляется помещение, может вводиться единая форма одежды для персонала.

■ Устойчивость. Способность преодолеть негативные явления за счет определенной избыточности ресурсов, таланта и опыта руководителей и следует относить к устойчивости организации.

В самой простой формулировке организация - это группа людей, действующих совместно для достижения общих целей. Существуют, однако, важные фундаментальные различия, которые приводят к выделению двух разновидностей организаций (рисунок 1).

Неформальная организация (НФО) — спонтанно возникающая группа людей, достаточно регулярно вступающих во взаимодействие друг с другом.

Формальная организация (ФО) — организация, обладающая правом юр. лица, цели деятельности которой закреплены в учредительных документах, а функционирование — в нормативных актах, соглашениях и положениях, регламентирующих права и ответственность каждого из участников (рисунок 2). ФО подразделяются на коммерческие и некоммерческие организации.

НФО существуют внутри всех формальных организаций, за исключением, может быть, очень маленьких (например, межличностных неформальных групп). Далее термин «организация» мы будем употреблять лишь по отношению к формальным организациям.

Организации классифицируются по ряду признаков. Организационно-правовая форма. Коммерческая организация представляет собой субъект хозяйствования, основной целью функционирования которого является приобретение прибыли. Иными словами, все действия руководства и сотрудников направлены на то, чтобы увеличить свое благосостояние. Полученная в ходе осуществляемой деятельности прибыль распределяется между всеми участниками, организовавшими компанию, либо инвестируется в предприятие. Коммерческие организации могут иметь самые разные формы хозяйствования, а, в соответствии с этим, права, обязанности и ответственность.

 

Некоммерческая организация (НКО) основной своей целью видит создание каких-либо социальных благ для государства и населения. К ним можно отнести благотворительные мероприятия, культурные программы, спортивные соревнования, научные конференции, мероприятия по охране здоровья людей или по защите окружающей среды. Некоммерческая организация никогда не преследует цель получения прибыли, поскольку действует на добровольных началах для достижения общественных благ. А поскольку такая организация не получает прибыли в виде денежных средств или иных материальных активов, она не может распределять ее среди своих учредителей. Иными словами, участники некоммерческой организации работают как волонтеры, то есть не получают доходы от своей деятельности.

 

Сравнение коммерческой и некоммерческой организации

Различия между коммерческой и некоммерческой организациями существенны, а самым главным признаком классификации является извлечение прибыли. Так, коммерческая организация основывается лишь для того, чтобы получать денежные средства от своей деятельности. Но некоммерческая организация преследует совсем иную цель – не получать прибыль, но представлять интересы населения для создания общественно значимых благ для человечества. Кроме того, организаторы коммерческой компании получают доход в виде дивидендов либо процентов от чистой прибыли, в то время как учредители некоммерческого объединения работают на добровольных началах.

Разница между коммерческой организацией и некоммерческой организацией

Коммерческая организация основывается исключительно ради получения прибыли, некоммерческая организация, наоборот, цели извлечения материальной выгоды не преследует;

Учредители коммерческой организации создают блага для себя в виде получения денежных средств от деятельности, в то время как некоммерческая организация основывается для формирования благоприятных условий жизни людей и достижения общественно значимых социальных благ.

 

Основная цель коммерческой организации - извлечение прибыли и ее распределение между участниками.

Целью некоммерческой организации, как правило, является решение социальных задач. И если некоммерческая организация ведет предпринимательскую деятельность, то прибыль от нее не распределяется между участниками (членами), а используется также для выполнения социальных и иных общественно полезных целей.

 

7 Процесс управления организацией.

 

В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.

Функция - широко распространенное слово, имеющее множество значений. Функция (лат.functio) - это обязанность, круг деятельности, назначение, роль. Данное понятие используется во всех областях знаний и во всех сферах деятельности.

В политэкономии под функцией понимают конкретную форму проявления сущности; в философии - внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений; в биологии - работу, производимую органом, организмом; в математике - зависимость одной переменной от другой.

Большинство людей планируют свою деятельность на день (месяц, год и т.д.), затем организует ресурсы, которые потребуются для выполнения их плана. По мере движения вперед мы сравниваем то, что сделали, с целями и задачами, которые поставили ранее. Такая повседневная работа затрагивает целый ряд управленческих функций. Т.е. управление необходимо рассматривать как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ, называемых функциями управления. В социально- экономических системах понятие “функция” также широко применяется к системе в целом, объекту и субъекту управления, отдельным подсистемам и видам деятельности. Функции занимают особое место в системе менеджмента и играют ключевую роль в ее формировании. Функция как категория менеджмента характеризует существенный вид управленческой деятельности или объективно необходимый вид отношений между людьми как области проявления сущности менеджмента.

Функция менеджмента как возможная область формирования управляющего воздействия предполагает осуществление непрерывных взаимосвязанных между собой действий по выработке средств и методов воздействия и их реализации применительно к решению конкретной проблемы. Поэтому функция рассматривается как объективно необходимая область процесса управления, имеющего временную и пространственную определенность и конечную результативность.

 

Внешняя среда организации.

 

Внешняя среда прямого воздействия включает следующие основные элементы: потребители, поставщики, конкуренты, рынок труда, внешние собственники, органы государственного регулирования и контроля, стратегические альянсы предприятия с другими фирмами. Макросреду предприятия формируют экономические, политико-правовые, социально-культурные, технологические и международные условия. Экономические условия среды отражают общую экономическую ситуацию в стране или регионе, в котором работает предприятие. Она помогает понять, как формируются и распределяются ресурсы. Для этого в первую очередь анализируются величина ВВП (ВНП), темп его роста/падения, уровень безработицы, темп инфляции, процентные ставки, производительность труда, нормы налогообложения, платежный баланс, валютный курс, величина заработной платы и др. Изменение этих макроэкономических показателей влияет на уровень жизни населения, платежеспособность потребителей, колебания спроса; определяет инвестиционную политику, уровень цен, прибыльность и т. п. Важными факторами экономической среды являются денежно-кредитная и бюджетно-налоговая политика государства. Социокультурные факторы представляют социальные процессы и тенденции, происходящие в обществе. К ним относятся: существующие традиции, ценности, привычки, этические нормы, стиль жизни, отношение людей к работе, вкусы и психология потребителей.

 

Функциональная организация

 

Функциональная организация — это наиболее распространенный вид организации, и, наверняка, вы работаете в одной из таких организаций. Это по-видимому один из самых старых видов организаций и поэтому считается традиционным способом организации бизнеса. Функциональная организация концентрируется на особенностях и группируется по функциям; отсюда возникло и ее название. Например, организация может иметь отдел кадров, финансовый отдел, отдел маркетинга и т. д. Работа в этих отделах специализирована и для ее выполнения требуются люди, обладающие соответствующими навыками и опытом работы.

Функциональная структура предполагает, что каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных функций на всех уровнях управления.

Выполнение указаний каждого функционального органа в пределах его компетенции обязательно для производственных подразделений. Решения по общим вопросам принимаются коллегиально. Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность, так как вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться во всех функциях, появляется штаб высококвалифицированных специалистов.

Функциональная структура управления

 

 

Полномочия. Скалярная связь

 

Иерархия, или скалярная цепь, — это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка — сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации. (" цепь начальников" )

 

Скалярный принцип относится к цепочке прямых должностных отношений руководите­лей и подчиненных в масштабе всей организации. Всегда должно быть лицо, обладающее верховной властью в организации. Чем отчетливее линия должностной связи высшего управляющего с каждым из подчиненных, тем эффективнее процесс принятия решений и коммуникация.

Данная шкала описывается Файолом как:

«.цепочка руководителей от высшего управляющего до низших. Линия полномочий — это путь, по которому проходят (через каждое звено в цепочке) все коммуни­кации от высшего управляющего к низшим и наоборот. Это обусловливается как потребностями в поддержании связи, так и принципом единоначалия, однако он не всегда является кратчайшим. В крупных концернах, и особенно в правительственных, он порой угрожающе длинен».

Ясное понимание скалярного принципа — есть необ­ходимое условие для нормального функционирования организации. Подчиненные должны знать, во-первых, кто делегирует им полномочия, а во-вторых, на чье усмотре­ние они должны передавать решение проблем, выходящих за рамки их полномочий. И хотя командная цепочка вполне может использоваться самостоятельно для пере­дачи только информации, отказ от нее при принятии решений приводит к нарушению системы принятия реше­ний и подрыву самой системы управления.

 

Функции мотивации

 

Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.

Наиболее распространенные теории мотивации подразделяются на две категории (рис. 4.6):

1) содержательные теории мотивации, ориентированные на определение потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей;

2) процессуальные теории мотивации, базирующиеся на анализе того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

4.5.1. Содержательные теории мотивации

Рис. 4.6. Современные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основаны на определении пот­ребностей человека и их структуры. Потребность – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены в человеке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями, т.е. тем, что человек считает для себя ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения (заработная плата и премии, продвижение по службе) и внутренние (чувство успеха при достижении цели, получаемое от самой работы).

Содержательные теории мотивации предусматривают, в первую очередь, выявление потребностей, побуждающих людей к действию. К числу таких теорий относят теории А.Маслоу, Мак Клелланда и Герцберга.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно которой
ус­пех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько правильно учтены актуальные потребности человека. Заслуга А. Маслоу состоит в том, что он все потребности человека расположил в виде строгой иерархической структуры (рис. 4.7), к которой относятся:

1) физиологические потребности – еда, вода, жилье, отдых и сексуальные потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем – это потребность в защите от физических и психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут удовлетворены, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы;

3) социальные потребности – чувство принадлежности к социальной группе (к семье, родственникам, друзьям, коллегам по работе и увлечениям);

4) потребность в уважении к себе – это потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих;

5) потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения, реализаций своих потенциальных возможностей и потребность в росте как личности.

 

Указанные потребности (рис. 4.7) проявляются в человеке в строгой последовательности. Например, первыми удовлетворяются так называемые базисные потребности. Они связаны с обеспечением выживания. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей.

После того как базисные потребности успешно удовлетворены, приобретают значение потребности следующего уровня, и, прежде всего, потребность в безопасности, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Потребность в принадлежности к социальной группе – это потребность объединяться с другими людьми. Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации – это потребность самовыражения и осуществление желаемого. А. Маслоу замечал, что люди – «алчущие существа», стремящиеся удовлетворять неудовлетворенные потребности (Цит. по: [5, с. 111]).

Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать весьма важное заключение о мотивирующей силе денег. Проведенные исследования об использовании денег в качестве стимулирующего фактора привели к следующим выводам. Стимулирующим фактором деньги могут служить лишь для 10–30 % работников, но они не окажут влияния на оставшиеся 70–90 % трудящихся.

Менеджер, который хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, должен;

1) подбирать на работу соответствующих людей;

2) платить им достаточно крупные премии (от 30 до 100 % основного оклада);

3) создавать «денежный» настрой в рабочей группе.

Деньги и только деньги, как показали исследования, не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удовлетворенность трудом: радость от работы, личная причастность к ее результатам, уверенность в компетентности, значимость для организации, возможность выразить себя в труде, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях, когда человек не удовлетворен своей работой, когда она ему в тягость, он испытывает беспокойство, даже если основные потребности его удовлетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Так как потенциальные возможности человека растут и расширяются, то потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать, что процесс мотиваций поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда следует весьма важный практический вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджер должен заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удовлетворения.

 

22.Содержательные теории мотивации:

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.

В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.

Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.

 

23.Процессуальные теории мотивации:

 

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

теорию ожидания Виктора Врума;

теорию справедливости С. Адамса;

комплексную теорию Портера-Лоулера.

1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

ожидаемого результата работы;

ожидаемого вознаграждения от этого результата;

ожидаемой ценности вознаграждения.

2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

сокращение затрат собственных сил (" Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату" );

попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);

переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);

попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

выбор другого объекта сравнения (" Мне с ними не равняться" );

попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

 

Организационная культура

– это система обобщенно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. При формировании и поддержании организационной культуры необходимо опираться на ее " генетические" основы, в которых выделяют две противоположности:

- рассмотрение организационной культуры как результата " естественного развития", т.е. спонтанного процесса, инициируемого взаимодействием людей;

- рассмотрение организационной культуры как результата целенаправленного процесса, созданного людьми и являющегося следствием их рационального выбора.

Первая из альтернатив получила название эволюционной модели культуры. Ее ключевая особенность - независимость организационной культуры от субъективных формирующих действий. Вторая альтернатива характеризуется как целерациональная модель культуры, в которой организационная культура является результатом жесткого регламентирования. С позиций эффективного менеджмента целесообразно использовать модель, имеющую симбиозную форму. В этой модели, которую называют " смешанная", оргкультура рассматривается как естественно-искусственная система, соединяющая в себе рациональные и спонтанно возникающие процессы.

12345678Следующая ⇒

Поделиться: