Понятие «менеджмент» и «упр-е». Принципы мен-та.

Понятие «менеджмент» и «упр-е». Принципы мен-та.

Мен-т -это профессионально осуществляемое упр-е предприятием в условиях рын.отн-й в любой сфере хоз.д-ти, направленное на получение прибыли путем рацион-го исп-я ресурсов. Упр-е совместной д-тью людей составляет сущность мен-та – особого вида эк. д-ти.

Упр-е – функция биологич-х, соц-х, технич-х организационных сис-м, ктр обеспечивает сохранение их стр-ры, поддерживает опред-й режим д-ти. Сущ-ет 3 класса упр-я:

1. в неживой природе(технич-х сис-мах) 2. в организмах(биологич.с/с) 3. в общ-ве(соц-х с/с – упр-е людьми).

Принципы мен-та:

1. Общие

- Принцип применимости – мен-т разрабатывает своего рода руководство к действию для всех работающих в фирме сотр-ков.

- Принцип системности – мен-т охватывает всю с/с с учетом внеш. и внутр. взаимосвязей, вз/зависимостей и открытости собственной стр-ры или с/с в целом.

- Принцип многофункциональности – мен-т охватывает различ. аспекты д-ти: материальные (ресурсы, услуги), функциональные (орг-я труда), смысловые (достижение конечной цели).

- Принцип интеграции - внутри с/с должны интегрироваться различные способы отн-й и взгляды сот-ков, а вне фирмы может происходить разделение на свои миры.

- Принцип ориентации на ценности – мен-т включен в обществ-й окр-й мир с опред-ми представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п. Все это необх-мо не только учитывать, но и строить свою д-ть, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

2. Частные

- Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении -оптим-е распределение (делегирование) полномочий при принятии управленческих решений.

- Единоначалие - состоит в том, что руководитель конкретного уровня упр-я пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию.

- Коллегиальность - выработка коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

- Принцип научной обоснованности упр-я - научное предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования орг-и.

- Принципа плановости -установление основных направлений и пропорций развития орг-и в перспективе.

- Принцип сочетания прав, обязанностей и отв-ти - каждый подчиненный должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение.

- Принцип частной автономии и свободы - все инициативы исходят от свободно действующих эк-х субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего закон-ва. Свобода хоз-й д-ти представляется как профес-я свобода, свобода конкуренции, свобода договоров.

- Принцип иерархичности и обратной связи - создание многоступенчатой структуры управления.

- Принцип мотивации.

- Демократизация упр-я

- Принцип гос-й законности

- Принцип органической целостности объекта и субъекта

- Принцип устойчивости и мобильности системы упр-я

Орг-я как сис-ма, основные св-ва и параметры

В эк-ке орг-я явл.хоз-щим субъектом, реализующим собств-е интересы посредством производства и реализации товаров (услуг) на рынке. Поскольку каждая орг-я имеет, как правило, неск-ко целей, для достижения кот. требуются достижения промежуточных целей, то в орг-и можно выделить множество систем.

Любая с/с хар-ся но крайней мере четырьмя элементами:

- входом в систему (поступающие ресурсы);

- процессом преобразования ресурсов в продукт (услугу);

- выходом из системы (продукт);

- границами системы.

Соединение этих эл-тов опред-ми материально-вещественными и информационными связями, порядком их вз/действия образует стр-ру и целостность с/с. С/с хар-ся опред-ми для данной с/с ресурсами и продуктом, св-ва которого не сводятся к сумме свойств составляющих Удаление любою из эл-тов или изменение их св-в разрушает данную с/с или преобразует ее в другую.

В с/с упр-я обязательно присутствует субъект (орган) упр-я, соединенный с эл-ми объекта упр-я информационными (прямыми и обратными) связями.

Практически любые с/с упр-я явл. сложными, их хар-ют след. св-ва:

- большое число элементов;

- между элементами циркулируют не только вещество и энергия, но и сигналы (инф-я);

- наличие нескольких, в том числе противоречивых, целей;

- несколько уровней и способов достижения;

- Несовпадение интересов групп субъектов:

- наличие эл-тов, функционирующих в условиях неопределенности;

- невозможность одному наблюдателю одновременно охватить и описать количественно взаимосвязи м/у эл-ми.

Взаимосвязь с внешней средой и зависимость от нее — важные св-ва орг-и. Они определяют открытость или закрытость орг-и как с/с.

Параметры орг-и:

1.Структурные (статические) хар-ют внутр. среду орг-и:

- формализация –степень регламентации д-ти эл-тов орг-и;

- специализация –степень разделения организац-х задач, функций;

- сложность -1)вертикальная иерархия –кол-во уровней упр-я в орг-и; 2)горизонт-я –на одном уровне упр-я;

- централизация –степень концентрации управленческих функций на иерархических уровнях упр-я;

- с/с власти –степень субординации(масштабы контроля за д-тью участников орг-и);

- коэф-ты по персоналу.

- Контекстные –хар-ют орг-ю в целом

- масштаб орг-и –числ-ть персонала;

- технология

- окр.среда орг-и –все эл-ты и процессы, ктр находятся за пределами орг-и;

- организационная культура –с/с ценностей, убеждений, принципов, традиций, ктр разделяются большинством сторонников орг-и;

- стратегия орг-и(линия орг-и) –долгосрочный план действий.

Законы организации

Законы первого уровня

1) Закон развития: каждая орг-ия стремится достичь наиб. потенциала на протяжении всех этапов жизн. цикла (создание, рост, зрелость, старость). Варианты воздействия закона: а) руководитель и подчиненный не знают о законе – орг-ия снижает свою адаптивность, она характеризуется повышенной централизацией; б) рук-ль знает, а подчиненные – нет – низкая адаптивность; в) все знают – орг-ия может добиться мах потенциала при опред. условиях.

2) Закон синергии: при добавлении в орг-ию нового ресурса ее потенциал неизбежно изменяется. Варианты: а) никто не знает закона – суммарный потенциал орг-ии будет < суммы потенциалов ее элементов; б) рук-ль знает, а подчиненные – нет – пот-л орг-ии в идеале = сумме пот-лов ее эл-тов; в) все знают – суммарный пот-л > суммы ее эл-тов.

3) Закон самосохранения: каждая орг-ия стремится сохранить себя, выжить и использует для этого весь свой пот-л. Варианты: а) никто не знает – если это происходит в начале жизн. цикла орг-ии, она выглядит устойчиво, если на поздних стадиях – разрушение; б) рук-ли знают, подчиненные – нет – на ранних стадиях – децентрализация полномочий, на поздних – централизация; в) все знают – рук-ль и подчиненные находят взаимопонимание и достигают оптимального взаимодействия по ключевым вопросам.

Законы второго уровня

1) Закон пропорциональности и композиции: каждая орг-ия стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданном подчинении (пропорции).

2) Закон информированности и упорядоченности: чем большей информацией располагает организация о внутр. и внеш. среде, тем больше вероятность ее выживания.

3) Закон единства, анализа и синтеза: каждая орг-ия стремится функционировать с мин расходом ресурсов за счет изменений своей структуры и функций.=> при отсутствии внеш. и внутр. воздействий орг-ия движется к полному истощению ресурсов, а человек к деградации личности.

Сущность и виды мотивации

Мотивация, как функция менедж-та означает процесс стимулир-я вcex уч-в, направленный на достижение установл-х целей развития инноваций. Конкретное решение задач мотивации зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

Виды мотиваций ( зависят от конкретных условий и характера выполняемых работ).

1.Концепция мотиваций: содержательная, процессуальная;

2.Способ вознаграждения: материальное, трудовое, статусное;

3.Форма стим-я: Индивидуальная, коллективная

4.Виды оценки: Внутренняя, внешняя

В теории и практике принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную.

Содержательные концепции мотивации, основы которых развиты в работах Абрахама Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности)требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотивационный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня. ( потребности и связанные с ними факторы определяют поведение людей и их отношение к работе).

Процессуальные концепции мотивации, отраженные в работах Виктора Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона и др., основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение удовлетворяющего вознаграждения.

Материальная мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая - ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на повышение своего должностного или квалификационного статуса на ИП (продвижение по службе, получение степени, звания и т.п.).

Процесс мотивации в инновационном менеджменте. Мотивация со стороны менеджмента представляет собой постоянно повторяющийся процесс, содержащий 3 осн-е стадии: выбор и хар-ка объекта мотивации, построение альтернативных вар-в мотив-и и принятие мотивац-го реш-я. Хаар-ка объекта мотив-и д. выявить существ-е аспекты мотивац-го механизма, связ-е с определением с/с ценностей для него. Формирование альтернатив мотивации труда предполагает выявление альтернативных решений по трем элементам: общей концепции мотивации (содержательная, процессуальная или смешанная), составу критериев внешней и внутренней оценки результатов деятельности объекта и способам его вознаграждения. По каждому из элементов менеджмент может наметить несколько возможных вариантов решений в соответствии с выявленной спецификой объекта мотивации. Оценка намеч-х вар-в м. б. проведена только на основе экспериментальной проверки в ходе деятельности. Колич-я оценка эф-ти принятой с/с мотивации в инновационных структурах проявляется в кач-х и колич-х итоговых пок-х ИП, в движении кадров, в приросте научно-технического потенциала ИП.

Методы управления

В общепринятом понимании метод [ от латинского methodos - исследование ] - способ исследования явлений природы, подход к изучаемому явлению, планомерный путь к установлению истины.

Применительно к государственно-управленческой деятельности под ним понимается прием практической реализации задач и функций исполнительной власти в деятельности исполнительных органов на основе закрепленной за ними компетенции, в установленной форме и в соответствующих границах. В подобном виде метод дает нам понять то, как функционирует механизм исполнительной власти, как практически осуществляется управленческая функция, с помощью использования каких средств. Следовательно метод управления есть средство практического осуществления функций государственно-правленческой деятельности и достижения ее целей. Методы любой деятельности разнообразны. Это относится и к методам управления, ибо они различны по своему назначению субъекты исполнительной власти, различны и находящиеся под их руководством объекты. Но это не исключает возможности проведения типизации методов в целях выявления наиболее присущих им черт. Наиболее характерно для методов управления следующее:

Во-первых, они органически связаны с целевым назначения этого вида государственной деятельности как особого вида как практической реализации единой государственной власти.

Во-вторых, они выражают управляющее воздействие субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты.

В-третьих они используются субъектами исполнительной власти в в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции. В-четвертых метод управления имеет своим адресатом соответствующего объекта.

В-пятых, выбор конкретных методов управляющего воздействия напрямую зависит от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от организационно-правового статуса [формы собственности; от индивидуального или коллективного характера]

Следует различать, таким образом:

1) методы управляющего воздействия, имеющие внешнее юридически-властное значение и выражение и являются собственно методами управления;

2) методы организации работы аппарата управления, имеющие чисто внутри аппаратное значение;

3) методы свершения определенных управленческих действий - методы процедурного характера.

С общетеоретических позиций проявляется действие методов любой деятельности – убеждения и принуждения.

С помощью средств убеждения, прежде всего, стимулируется должное поведение участников управленческих отношений путем проведения воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных мер в основном морального воздействия. Принуждение рассматривается как вспомогательный метод, используемый в случае не результативности убеждения. Оно выражается в применении административной или дисциплинарной ответственности. Из множества классификаций, как правило, выделяются методы двух групп: административные и экономические.

Административные методы квалифицируются в качестве способов и средств прямого или внеэкономического управляющего воздействия со стороны субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты управления со стороны независимо от конкретной области общественной жизни. Экономические методы обычно характеризуются в качестве способов или средств экономического или косвенного воздействия со стороны субъектов государственно-управленческой деятельности на соответствующие объекты управления

Стили руководства

Под стилем руководства понимается совокупность конкрет­ных способов воздействия руководителей на подчиненных. Он оп­ределяется характером деятельности организации, культурой, сис­темой ценностей, позициями менеджеров, особенностями самих исполнителей, случайными факторами.

1)авторитарный (считается универсальным) используется преимущественно при руководстве лицами невысокой квалифика­ции, выполняющими простые рутинные виды работы, в случаях, когда исполнители обязаны безоговорочно подчиняться (военизи­рованные организации, действия в чрезвычайных условиях) или доверяют руководителю.

Он предполагает официальность отношений, сосредоточение власти и ответственности в руках менеджера, неукоснительное со­блюдение дистанции между ним и подчиненными, отдачу в при­казной форме обязательных для выполнения распоряжений, моти­вирование преимущественно с помощью наказаний.

Это не создает заинтересованности исполнителей в результатах работы, формирует неблагоприятный морально-психологический климат, порождает внутренние конфликты.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного сти­ля: более жесткую «эксплуататорскую» и более мягкую «благоже­лательную»;

2)демократический предполагает, что руководитель доверя­ет подчиненным, консультируется с ними, избегает диктаторства, делегирует полномочия, создает благоприятный морально-психологический климат, широко использует поощрение. Все это повышает заинтересованность работников, увеличивает их пре­данность организации.

Здесь также выделяют две формы: консультативную и партисипативную (подчиненные не просто дают советы, но привлекаются к постановке целей и контролю).

Обычно демократический стиль руководства применяется при выполнении сложной работы, требующей творческого подхода, а также если исполнители хорошо разбираются в ее тонкостях и могут внести в нее много нового, ценного.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в услови­ях демократического, но ее качество, оригинальность, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже;

3)либеральный предполагает, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты, помощ­ника в сложных ситуациях, а группа имеет полную свободу прини­мать решения.

Стратегии функционирования.

Стратегии функционирования отражают поведение организации на рынке в связи с реализацией выпускаемых ее товаров и услуг. Можно выделить 3 основных стратегии: 1) стратегия лидерства в низких издержках ориентирует предприятие на получение дополнительной прибыли за счет экономии постоянных затрат. Экономия образуется за счет максимизации объемов продаж. Опасность для такой стратегии представляют внезапные изменения технологии производства и вкусов потребителей, она эффективна, если выпускаемый продукт стандартен, однороден.

2) Суть стратегии дифференциации состоит в концентрации фирмой усилий на пр-ве товаров одного функционального назначения, модификация которых расширяет круг потенциальных покупателей. Это позволяет достичь превосходства над другими за счет уникальности в том или ином аспекте. Такой продукт должен отличаться от конкурентных и иметь нечто неповторимое с точки зрения потребителей. Направлениями страт. дифференциации могут быть: совершенствование продукта; создание комбинации продуктов; обеспечение дополнительного сервиса; совершенствование системы продаж; ориентация на нужды потребителя. Подобная страт. связана со значительными затратами и окажется успешной только в том случае, если прибыль их покроет.

3) Стратегия фокусирования предполагает обслуживание относительно узкого круга потребителей с особыми потребностями, достижение при это безусловных конкурентных преимуществ путем реализации одной из двух описанных выше стратегий. Такая страт. целесообразна, когда существуют большие группы потребителей с особыми потребностями.

Кроме 3-х основных можно выделить следующие стратегии:

1) стратегия инновации состоит в приобретении конкурентных преимуществ с помощью создания принципиально новых товаров.

2) стратегия оперативного регулирования – обеспечивает успех посредством быстрого реагирования на события во внешней среде.

3) портфельная стратегия – ориентация на пр-во и реализацию широкого ассортимента товаров.

Задачи менеджмента

Важнейшими задачами менеджмента являются организация производства товаров и услуг с учетом потребностей населения на основе имеющихся материальных и людских ресурсов, обеспечение рентабельной деятельности предприятия и его стабильного положе­ния на рынке. В задачи менеджмента входят:

- обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

в стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой зара­ботной платы;

- постоянный контроль за эффективностью деятельности фир­мы, координация работы всех ее подразделений;

постоянный поиск и освоение новых рынков сбыта;

- определение конкретных целей развития фирмы;

- выявление приоритетности целей, их очередности и последо­вательности достижения;

- разработка стратегии развития фирмы — хозяйственных за­дач и путей их решения;

- выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды;

- определение необходимых ресурсов и источников их обеспе­чения;

- установление контроля за выполнением поставленных задач.
Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста

масштабов производства, требующего обеспечения всевозрастаю­щих объемов ресурсов — материальных, финансовых, трудовых и др. Результирующий уровень и качество решения задач менеджмен­та по регулированию, организации, координации и контролю за производственным процессом и достижение намеченных целей по­лучает оценку на рынке.

21. Реинжениринг: сущность и основные этапы.

Реинжениринг – это фундаментальное переосмысление и радикальное перепроектирование деловых процессов для достижения резких, скачкообразных улучшений главных современных показателей деятельности компании, таких как стоимость, качество, сервис и темпы. Это определение содержит 4 ключевых слова: фундаментальный, радикальный, резкий и процесс. Ключевое слово «процесс». Бизнес-процесс – это множество внутренних шагов предприятия, заканчивающихся созданием продукции, необходимой потребителю. Назначение каждого бизнес-процесса состоит в том, чтобы предложить потребителю продукцию, удовлетворяющую его по стоимости, сервису и качеству. Итак, бизнес-процесс –это действия по достижению цели компании. При этом оптимизируется результативность бизнес-процесса путем его организации на основе упорядочения горизонтальных связей в структуре управления компанией. Реинжениринг целесообразен только в тех случаях, когда требуется достичь резкого, скачкообразного улучшения показателей деятельности компании (500-1000%) путем замены старых методов управления новыми. Задачи реинжениринга: освоение новшеств для обеспечения конкурентоспособности продукции и в конечном счете – выживаемости предприятия.

Процесс реинжениринга обычно включает 4 этапа:

1.разработка образа будущей компании. На этом этапе компания строит картину того, как следует развивать бизнес, чтобы достичь стратегических целей

2.анализ существующего бизнеса – проводится исследование компании и составляются схемы ее работы в настоящий момент

3.разработка нового бизнеса – создаются новые или изменяются прежние процессы и поддерживающая их информационная система, новые процессы прототипируются и тестируются

4.внедрение проекта нового бизнеса

Важно то, что перечисленные этапы выполняются не последовательно, а частично параллельно, причем некоторые из них повторяются.

Особо следует отметить роль информационных технологий в реинжениринге, так как перепроектирование деловых процессов становится возможным благодаря этим технологиям. Т. о, реинжениринг – это внедрение самых последних информационных технологий для достижения совершенно новых деловых целей.

Процесс принятия решений

Процесс управления предприятием осуществляется на основе принятых решений. По своей сути работа менеджеров состоит из постоянного изучения, анализа, оценки и выбора путей решения производственных и иных проблем. Состояние предприятия, его внутренние переменные и внешнее окружение постоянно создают массу вопросов, требующих своего разрешения. Одни из них текущие, и решать их необходимо немедленно, другие требуют тщательного изучения, диагностики и носят стратегический характер. К таким проблемам подход иной, тут мало лишь разработанных ранее норм и нормативов, стандартов и критериев. Здесь требуется работа не только одного менеджера, но и целых отделов и служб. Цена ошибок в решении стратегических проблем очень высока.

Процесс принятия решений составляет один из центральных пунктов управленческой деятельности. Научные исследования и практический опыт свидетельствуют, что рациональное решение проблем возможно тогда, когда руководители следуют общепринятым методам работы в этой области. К ним относят прежде всего научный метод, суть которого состоит, во-первых, в том, что путем наблюдения, сбора и анализа информации формулируется гипотеза (предположение) о самой проблеме и возможных подходах к ее решению.

Во-вторых, научный метод дает системную ориентацию, т. е. выявляет взаимосвязи данной проблемы с внешним окружением и внутренними переменными самой организации. Выявленные взаимосвязи позволяют наиболее полно представить причины возникновения проблемы и увидеть ее основу. Такой подход даст возможность бороться не с последствиями, порожденными проблемой, а непосредственно с ее причинами возникновения, предпринять действия, исключающие повторение нежелательных явлений.

Для менеджеров, занятых хозяйственной деятельностью, важное значение имеет метод экономического анализа. Он по сути является одной из форм построения модели. Экономический анализ включает методы оценки экономических показателей работы предприятия, издержек, рентабельности, движения денежных средств, уровень спроса и др.

Многие исследователи полагают, что оптимальной деятельности предприятия способствуют принятые и реализованные рациональные решения. В основе разработки рационального решения проблемы лежит объективный многосторонний анализ условий, в которых предприятие действует в каждый период времени, а также тенденции, которые будут иметь место в дальнейшем.

Этот анализ протекает по этапам от начала возникновения проблемы до полного устранения и получения позитивного результата.

- Первый этап содержит анализ ситуации, в рамках которой обнаружились симптомы или признаки возникающей проблемы. На втором этапе проводится анализ самой проблемы. Третий этап – выявление факторов, ограничивающих принятие рационального решения данной проблемы. На четвертом этапе выработки рационального решения осуществляются определение, оценка и выбор альтернативы из имеющихся вариантов. Пятый этап – это согласование решения с исполнителями и всеми заинтересованными сотрудниками. Заключительный шестой этап – это утверждение решения высшим руководителем предприятия.

К методам решения проблем следует отнести прежде всего практическую целесообразность всего комплекса работ. Они должны быть экономичными, без лишних расходов, чтобы доход от полученных результатов решения проблемы превосходил сделанные затраты. Методы решения проблем должны быть надежными, безошибочными и точными.

В целом процесс принятия и реализации решения можно проследить следующим образом:

1) принятие решения;

2) сообщение о решении;

3) реализация решения;

4) установление обратной связи;

5) оценка результатов.

Ход реализации будет тем успешнее, чем яснее проблема и методы ее решения непосредственным исполнителям. Здесь могут полностью раскрыться способности и таланты участников процесса, и в особенности менеджера, если ему удастся сплотить людей вокруг своей идеи, увлечь их, заинтересовать и обеспечить им простор для проявления собственной инициативы и творчества в реализации принятого решения.

Понятие групповой динамики

Тема групповой динамики -- одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку всякая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Любая организация -- это целенаправленно созданные структуры, находящиеся под контролем ее руководителя. Вместе с тем организация -- это и учреждение, где люди, члены организации строят свои взаимоотношения и психологически взаимодействуют друг с другом. Характер этих отношений и взаимодействия оказывает самое существенное влияние на эффективность организации в целом.

Групповая динамика., -- это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Жизнь., группы не является неподвижной, и под влиянием как внешних, так и внутренних причин в группе возникают изменения, которые сами по себе могут быть либо небольшими, неспособными поставить под угрозу существование группы в целом, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и в конечном счете к распаду группы. Последнее имеет место тогда, когда группе не удается реорганизоваться (" перестроиться" ) и обрести новое состояние равновесия. В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям, Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы, Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет, воздействует на ее жизнь и какое влияние (воздействие) он сам испытывает со стороны других ее членов, И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения и лучшему пониманию условий жизни группы. Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы, Дело в том, что и из нормальных людей может составиться невротическая группа, которая не сможет принимать решения, доходить до сути дела, давать своим членам ощущение успеха. Группа -- это одно целое, от структуры которого зависит поведение его членов. Каждая группа имеет свою динамику. На работу группы особое оказывают влияние следующие факторы:

- мотивации (то, чего ждут члены группы);

- структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов

- группы и ее подгрупп);

- сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);

- ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

- представление о цели (четкое или нечеткое) группы;

- ответственность за результаты работы;

- свобода деятельности (как условие успеха группы),

Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.

Ряд финских психологов, специалистов по управлению (Тимо Санталайнен, Эеро Воутилайнен, Пертти Поренне, Йоуко Ниссинен и другие) предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение групп. С их точки зрения, стадиями развития группы являются:

формирование новой группы -- индивиды ищут свои роли;

приобретение навыков -- выяснение форм деятельности;

упрочение групповой работы--участники начинают действовать как группа;

разделение на клики -- критиканы находят друг друга;

внутренняя гармония -- " счастливая семья -- любой иеной";

Управление карьерой

Слово карьера в переводе с французского означает успешное движение вперед. В узком смысле отражает индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения.

Управление карьерой персонала – это комплексная технология воздействия руководителей гос. орг. власти, кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.

Основные условия управления карьерой: осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации; высокий статус кадровых служб в государственных и муниципальных органах; создание системы общественного контроля над использованием профессионального опыта, механизма защиты общества от непрофессионализма в гос. упр.; создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства. Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации проф. опыта специалиста. Карьерную среду следует рассматривать как единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала.

Система управления карьерой представляет собой совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизма управления, кот. Необходимы для целенаправленного воздействия на объект управления. При решении кадровых вопросов эта система детерминировала бы действия руководителей и кадровых служб в соответствии с принципами гос. и муниц. службы, профессионализма и компетентности, равного доступа граждан к гос. службе. Система должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а так же с момента поступления граждан на службу условия продвижения, материального и морального вознаграждения. Важно предусмотреть персональную ответственность руководителей кадровых служб за создание и поддержание безупречной репутации государственного органа власти и его авторитета.

Механизм управления карьерой призван привести в действие систему управления карьерой. По сути это согласованная совокупность методов и средств, обеспечивающих качественные изменения проф. потенциала личности и адекватных способов ее реализации в интересах обеих сторон. Это совокупность средств воздействия кадровых технологий, кот. обеспечивают управление проф. опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии.

Процесс управления карьерой – это тщательно спланированная, продуманная, согласованная и выполняемая конкретными людьми совокупность действий, которые позволяют в рамках установленной системы и принятого механизма управления карьерой достичь поставленной цели. Процесс управления карьерой включает: выявление потребностей гос. орг. власти, организации в составе персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей; разработку и принятия решения о карьерной стратегии организации и внедрении технологии упр. карьерой; выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры персонала организации.

Задачи:

1) обеспечение соответствия проф. опыта персонала требуемому проф. опыту;

2) развитие и рациональное использование проф. способностей персонала.

 

Понятие «менеджмент» и «упр-е». Принципы мен-та.

Мен-т -это профессионально осуществляемое упр-е предприятием в условиях рын.отн-й в любой сфере хоз.д-ти, направленное на получение прибыли путем рацион-го исп-я ресурсов. Упр-е совместной д-тью людей составляет сущность мен-та – особого вида эк. д-ти.

Упр-е – функция биологич-х, соц-х, технич-х организационных сис-м, ктр обеспечивает сохранение их стр-ры, поддерживает опред-й режим д-ти. Сущ-ет 3 класса упр-я:

1. в неживой природе(технич-х сис-мах) 2. в организмах(биологич.с/с) 3. в общ-ве(соц-х с/с – упр-е людьми).

Принципы мен-та:

1. Общие

- Принцип применимости – мен-т разрабатывает своего рода руководство к действию для всех работающих в фирме сотр-ков.

- Принцип системности – мен-т охватывает всю с/с с учетом внеш. и внутр. взаимосвязей, вз/зависимостей и открытости собственной стр-ры или с/с в целом.

12345Следующая ⇒

Поделиться: