Сущность категорий «управление» и «менеджмент».

Сущность категорий «управление» и «менеджмент».

Управление (У) - целенаправленное воздействие на какую-либо систему с целью перевода ее из одного состояния в др. или поддержание на заданном уровне; элемент любой организованной системы. Оно обеспечивает сохранность структуры, поддержание деятельности реализации программ и целей.

(У):

-техническими системами

-биологическими системами

-социальными системами (экономическое управление (производство), социально-политическое управление (государство), идеологическое управление (духовная жизнь общества)).

В научной литературе (У) рассматривается как наука, процесс, функция, искусство.

Менеджмент (М) – управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

(М) применяется к управлению социально - экономическими процессами на уровне организации, действующей в рыночных условиях.

(У) более широкое понятие, чем (М).

(У) как вид деятельности возникло из необходимости обеспечить целенаправленность и согласованность работы определенных групп людей.

Предмет науки (У) – закономерности организации управленческого процесса и возникающие при этом отношения между людьми.

Искусство (У) определяется навыками, одаренностью, интуицией человека, его умением творчески применять науку (У).

Эволюции практики и теории менеджмента.

История развития менеджмента связана с двумя подходами к управлению:

1.Управление производством (операциями), т.е технической стороной производства;

2.Управление трудовыми коллективами (психологические факторы, мотивация, стимулирование)

I. Школа научного управления. (Подход с точки зрения научного управления). Возникновение современной науки управления относится к началу XX в.

связана с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта). Вывод: необходимо оптимально приспособить человека к машине; совершенствовать объект У.

II. Классическая (административная) школа управления. (1920-1950) (Анри Файоль) (Административный подход) Вывод: -определение основных функций У- обоснование процессного подхода к У- разработка принципов У

III. Школа человеческих отношений. (Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера). 20—30-е нашего столетия. Подход с точки зрения человеческих отношений и подход с точки отношений зрения науки о поведении.

IV. Количественная школа (науки управления) (Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Рега). Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. Подход с точки зрения количественных методов) Основные достижения связаны с применением модели моделирования как способа упрощения объективной реальности.

Характеристика школы научного У (классическая).

(1895-1920) основатель Тейлор (книга принципы научного У).

Принципы:

· техники находят одно решение, которое не обсуждается

· планирование, подготовку производства должны осуществлять инженеры, а собственно производить продукцию – рабочие

· чем больше разделение труда, тем выше производительность

· чем больше рабочий работает, тем он больше получает

· каждого человека, независимо от квалификации, можно поставить работать.

Основные положения школы:

- нормирование труда

- разделение и специализация труда

-справедливое вознаграждение за труд

-подбор и обучение исполнителей

- стандартизация

Выводы: необходимо оптимально приспособить человека к машине; совершенствовать объект У.

Характеристика административной школы У.

(1920-1950) основатель Файоль. Сферу деятельности администрации он представлял в виде шести направлений:

1. тех.деятельность

2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен)

3. фин.деятельность (поиски капитала и его использование)

4. защитная деятельность

5. бух.деятельность

6. администрирование (воздействие на личный состав).

Основной функцией У он считал администрирование. Им были сформулированы принципы У:

· Разделение труда

· Полномочия и ответственность

· Дисциплина

· Единоначалие

· Единство направлений (одна цель)

· Подчиненность личных интересов общим

· Вознаграждение

· Централизация

· Скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях)

· Порядок

· Справедливость

· Стабильность раб.места для персонала (снижение текучести)

· Инциатива

· Корпоративный дух

Основные положения школы:

- определение основных функций У

- обоснование процессного подхода к У

- разработка принципов У

Школа человеческих отношений.

(1930-1950) основатели Мэйо и Фоллет.

Вывод хоторнских экспериментов (эффекты):

производительность труда рабочих в определенных условиях повышается не в результате изменения условий труда, а благодаря вниманию к персоналу

Социально –психологические факторы:

· Человеческие потребности

· Статусы и роли членов коллектива

· Психология мотивации работников

· Роль социальных, половых, возрастных и др. факторов.

В этой школе выделилось направление «Школа поведенческих наук», рассматривающее не только соц.поведение, но и индивидуальную психологию.

Теория патернализма:

взгляды Мэйо на взаимоотношения руководства и подчиненного, которые предусматривают необходимость заботы об интересах работника и соц. партнерства в процессе трудовых отношений.

6. Характеристика новой школы (количественная школа или подход).

(1950-настоящее время) Акофф, Леонтьев, Раппокорт.

Основные достижения связаны с применением модели моделирования как способа упрощения объективной реальности, дальнейшей формализации параметров модели и применения конкретной техники для решения задач:

· Статистические методы

· Эконометрика

· Оптимизация задач

· Теория игр

· Теория массового обслуживания

· Исследование

В этой школе различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Научные подходы к управлению в организации.

· Одномерные учения и подходы

(школа чел.отношений, школа научного управления, админ.школа, количественная школа (см. выше))

· Синтетические учения и подходы

(ситуационный подход, школа соц.систем, теория У по целям (Друкера), теория 7-S, теория Z (см. ниже))

Процессный подход

не относится ни к одному из групп. (У – процесс, состоящий из сменяющих друг друга функций, каждая из которых рассматривается в последнем как процесс).

Системный подход

(Организация – открытая социально-экономическая, социально – техническая система, которая состоит из подсистем следующего порядка:

· Способность О к выживанию за счет определенного эффективного функционирования всех подсистем.

· Адаптация О к внешней среде требованиям создания все новых подсистем, что приводит к усложнению функционирования.

· Необходимость определить принципы У для данной системы, учитывать функционирование всех подсистем

Ситуационный подход

Попытка увязать методы, приемы, концепции с конкретными ситуациями) Этот подход используется с целью того, чтобы выделить наиболее важные факторы, определить методы и способы решения проблемы. Этот подход позволяет О наиболее наилучшим образом приспосабливаться к условиям внешней среды.

Школа соц.систем

Соц.организация рассматривается как комплексная система, состоящая из подсистем: (индивид, формальная структура О, неформальная структура О, статусы и роли членов О, внешнее окружение, технические средства труда).Представители этой школы изучали взаимодействие этих переменных между собой. (коммуникационные связи, мотивация к труду, лидерство, стратегическое планирование, принятие решений, взаимодействие человека и машины).

Теория 7 S

Эффективная О формируется на базе 7 составляющих. Изменение одной ведет к изменению остальных шести: стратегия структура О; процессы О; штаты (персонал); стиль руководства; квалификация штата; разделение ценностей

Теория Z

успешное функционирование О зависит от принципов У:

долгосрочный наем кадров; групповое принятие решения; индивидуальная ответственность; оценка кадров и умеренное продвижение; формализация методов контроля; неспециализированная карьера; всестороння забота о работниках

Внутренняя среда О.

- совокупность внутренних ситуационных, взаимосвязанных переменных: (цели, структура, задачи, технология, люди).

Цель – запрограммированный результат, ради которого осуществляется процесс У.

Для каждой О характерна система целей по функциональным областям, подразделениям и уровням У.

Структура О – логическое взаимоотношение уровней У и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигнуть целей.

Структура У отражает горизонтальное и вертикальное разделение труда внутри О и принятый объем У. (Норма У, норма управляемости, объем контроля, сфера контроля, сфера распространенности контроля).

Нормы У – число лиц, подчиненных руководителю, которыми он может эффективно управлять (наиболее приемлемая норма управления 5-9 человек).

При широкой норме У – структура У будет плоской;

При узкой норме У – структура У многоуровневая, вытянутая вертикально.

Задача – предписанная работа или ее часть, которая должна быть выполнена установленным способом в установленные сроки.

Содержание задач зависит от предмета труда по данной должности (работа с людьми, информацией, сырьем, материалами).

Задачи характеризуются: - частотой повторения; - длительность выполнения.

Технология - способ преобразования сырья (информации...)

Классификация технологий по Вудворду:

§ Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство

§ Массовое или крупномасштабное производство

§ Непрерывное производство

Классификация технологий по Томпсону:

§ Многозвенные технологии (производство стандартизированной продукции любого количества с помощью последних технологий)

§ Посреднические технологии (технологии О контактов между продавцом и покупателем и любыми контрагентами)

§ Интенсивные технологии (применение специальных знаний, навыков, услуг). Эти технологии отличаются нестандартностью. (Пример: работа врача).

§ Люди (необходимо рассматривать 3 аспекта этой переменной: - поведение отдельных людей; - поведение людей в группах; - поведение руководителя)

Поставщики

- оказывают влияние на О по средствам объемов поставок, их качества, сроков поставок и цен;

- поставщиками для О будут являться любые О, поставляющие сырье,, оборудование, энергию и капитал;

- влияние поставщиков ослабевает, если между ними сущ.конкуренция;

- в этом случае О может выбрать наилучшего поставщика по перечисленным выше позициям влияния

Потребители

- являются условием существования О, оказывают влияние на объемы и цены и опосредованно на положение поставщиков

Конкуренты

- существует конкуренция за потребителя, за ресурсы, право использовать технические нововведения

Трудовые ресурсы

- часто явл.лимитирующим фактором, т.к при огромном значении из О, последняя сталкивается с недостаточностью трудовых ресурсов нужного качества

Законы и гос.органы

- законы и др.акты определяют условие ведения бизнеса, правовой статус предприятий регулирует отношения субъектов деловой среды.

Контролирующие, стимулирующие, регулирующие функции выполняет гос.органы.

Факторы среды косвенного воздействия:

НТП (влияет на эффективность производства продукции, на скорость устаревания продукта, на возможность сбора, обработки информации, на развитие потребностей);

Состояние экономики (влияет на стоимость вводимых ресурсов, возможности получения капитала, способности потребителей покупать товары и услуги. Изменение в эк.ситуации могут оказывать неодинаковое влияние на О как с точки зрения воздействия так и напряженности);

Социо - культурный фактор (каждая О функционирует в определенной социо – культурной среде и поэтому должна реагировать на традиции, ценности, нормы, установки и т.д данной среды обитания)

На О оказывают влияние и др.факторы (Пример: политические, международные события)

Содержание процесса управления.

Процесс управления - деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная на достижение целей фирмы путем реализации определенных функций с использованием методов управления.

Как правило, процессы управления фирмой очень многообразны многомерны и имеют сложную структуру (состоят из большого числа стадий и фаз). В общем смысле процесс управления состоит из общих функций управления, которые объединяются в циклы управления.

Схема:

Принятие решения (в широком смысле Что делать? перспективное планирование)► Принятие решения в узком смысле (Как делать? Текущее планирование)► Организация► Мотивация ► Операции ► Контроль, учет, анализ (осуществление координации и регулирования по организации, мотивации, операции)► изменение планов (приводит или к принятию решения (в широком смысле Что делать? перспективное планирование) или к принятию решения в узком смысле (Как делать? Текущее планирование). Т.О схема имеет характер замкнутого круга.

И дополнительной.

	ООО	ОДО
Учредители, участники	Граждане, юр.лица	Граждане, юр.лица
Учредительные документы	Учредительный договор, Устав, уставный капитал не менее 100 МРоТ на дату регистрации, разделен на доли	Учредительный договор, Устав, уставный капитал не менее 100 МРоТ на дату регистрации, разделен на доли
Меры ответственности	Риск убытков в пределах стоимости вкладов	Участники солидарно несут субсидиарную ответственность по обязательствам общества своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере стоимости их вклада
Число участников	Не более 50-ти	Не более 50-ти
Органы У	Общее собрание, голоса пропорциональны доли, может быть совет директоров (наблюдательный совет) (Может быть коллегиальный единоличный исполнительный орган, если более 15 участников – ревизионная комиссия (ревизор)	Общее собрание, голоса пропорциональны доли, может быть совет директоров (наблюдательный совет) (Может быть коллегиальный единоличный исполнительный орган, если более 15 участников – ревизионная комиссия (ревизор)

Управление (У) в ЗАО и ОАО.

	ЗАО	ОАО
Учредители, участники	Граждане, юр.лица	Граждане, юр.лица
Учредительные документы	Устав, уставный капитал не менее 100 МРоТ на дату регистрации разделен на акции	Устав, уставный капитал не менее 1000 МРоТ на дату регистрации разделен на акции
Меры ответственности	Акционеры несут риск убытков в пределах стоимости своих акций	Акционеры несут риск убытков в пределах стоимости своих акций
Число участников	Не более 50-ти	Не ограничено
Органы У	Общее собрание, голоса пропорциональны доли, может быть совет директоров (наблюдательный совет) (Может быть коллегиальный единоличный исполнительный орган, если более 15 участников – ревизионная комиссия (ревизор)	Если менее 50 участников: Общее собрание, голоса пропорциональны доли, может быть совет директоров (наблюдательный совет) (Может быть коллегиальный единоличный исполнительный орган, если более 15 участников – ревизионная комиссия (ревизор) Если более 50: общ.собрание –совет директоров – может быть правление – ген.директор – ревизионная комиссия

Основные понятия и значение процесса делегирования полномочий.

Делегировани е – это процесс передачи задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Полномочия – ограниченные права использовать ресурсы О и направлять усилия персонала на выполнение целей и задач

Полномочия делегируются должности, а не работнику.

Существует 2 концепции делегирования полномочий:

1. Делегирование от высших к низшим уровням, путем передачи по скалярной цепи.

2. Передача полномочий с обсуждением и возможностью отклонения полномочий подчиненным.

Полномочия отражаются в должностных инструкциях, правилах, процедурах, передаются устно.

5 причин нежелания делегировать:

- заблуждение (я это сделаю лучше, т.е позиция директора);

- отсутствие способности руководить;

- отсутствия доверия е подчиненным;

- боязнь риска;

- недостаточный контроль за исполнением полномочий.

Ответственность – принятие обязательств качественно выполнять поставленные задачи.

Причины ухода от ответственности:

- подчиненный боится критики за совершенные ошибки;

- подчиненный не имеет достаточно информации и ресурсов для выполнения работы;

- подчиненный имеет больше работы, чем он может выполнить;

- слабая уверенность в себе;

- отсутствие стимулов.

Теория мотивации А. Маслоу.

Теория А. Маслоу. (имеется пирамида из 5 ступеней):

1. Физиологические потребности – самая низшая ступень в пирамиде (пища, жилище, одежда). Люди, мотивированные этими потребностями мало интересуются содержанием работы, главное – уровень оплаты.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Включает потребность в защите от физиологической и психологической опасности, уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Для таких людей важно обеспечение стабильности, пенсии, отсутствие риска и перемен.

3. Социальные потребности (потребности в принадлежность к чему – либо, в понимании, в общении, привязанности, поддержке). Для таких людей важен коллектив и атмосфера в нем.

4. Потребность в уважении (признание личных достижений, компетентности, самоуважении), для таких людей важно получение знаний, титулов, наград, стремлений к лидерству.

5. Потребность самоуважения (в реализации своих возможностей и росте, как личности), люди стремятся к свободе действий.

Суть: в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет доминирующей. При ее удовлетворении мотивирующими становятся потребности следующего уровня пирамиды.

Мотивирование по пирамиде Маслоу является бесконечным процессом, т.к. потребность в самовыражении в принципе не может быть удовлетворена полностью.

Недостатки пирамиды:

1. Не всегда существует строгая иерархия потребностей в мотивировании человека, а также человек часто мотивируется потребностями разного уровня одновременно.

Таким образом, главное положение в теории Маслоу, заключается в том, что потребности более высокого уровня начинают мотивировать человека только после удовлетворения потребностей более низкого уровня, работает не всегда.