Мотивация как функция управления.

Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деят-ть направленную на достижение индивид-х и общих целей орг-ции. Мот-ция –это процесс побуждения себя и других к деят-ти для достижения целей орг-ции.

Содержательные теории -Теория Маслоу. Физиологические потр-ти (от материального комфорта). Потр-ти в безопасности и уверенности в будущем (от стабильности, надежности, безопасности). Соц потр-ти – потреб-ть в причастности к какому-нибудь человеч-му сообществу, группе людей – сознание, взаимодействие, привязанности, поддержка (от общения, участия в совместной деят-ти). Уважения – самоуважение, личные достижения, признание со стороны других (от положит-й оценки другими людьми). Потр-ть в самовыражении -реализация своих потенц-х возможностей (от содержания труда и его результатов).

Факторы мотивации –признание и одобрение рук-вом результатов работы; возможность продвижения по службе; высокая степень самост-сти и ответств-ти; интересная, сложная требующая творческого подхода работа – мотивируют к повышению производит-ти, эффект-ти труда.Рекомендации на удовлетворения потр-ти в общении, принадлежности: хорошее рабочее окружение; работа, позволяющая общаться; собрания с подчиненными; старайтесь не разрушать неформ-ые группы, если они не вредят орг-ции; усло-я для неформ-го общения людей. В признании уважении: опред-ть формы признания достоинств подчиненных; более содержательная работа; обучение и переподготовка которая повышает уровень компетентности; доп-ные полномочия; продвижение вверх; привлечение к управлению; условия для соревнования групп и сотрудников. В самовыражении: обучение и развитие для более полного использования потенциала; сложная и важная работа, требующая полной отдачи; поощрение и развитие у подчиненного творческих способностей.позиционные теории мотивации более современные базируются на том как ведут себя люди с учетом их восприятия и сознания.

Содержательные теории мотивации.

сод-е т-рии мот-ции, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), кот-е заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.); Иерархия потребностей, по Маслоу-из всего разнообразия потребностей выделяет 1: ) физиологич-е потр-ти; 2) потр-ти в безопасности и уверенности в будущем; 3) соц-е потре-ти (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе и т.д.); 4) потр-ти в уважении; 5) потр-ти самовыражения.пирамида: самовыражение> Уважения > Соц-е > Физиологич-е> Безопасности и защищенности.По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис.). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, след-ьно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потр-ти более высоких уровней.В итоге вывод: если Вы руководитель, то Вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать все время.Теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерарх-ой структуры потр-тей, по Маслоу, не сущ-ет. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потр-ей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей след-го уровня в качестве фактора мотивации деят-ти чел-ка.В теорий Маслоу не удалось учесть индивид-ые особ-ти людей, а ведь рук-ль должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений. Разные люди любят разные вещи.

Теория потр-ей Мак-Клелланда. Данная т-я основной упор делает на потр-ти высших уровней, согласно с чем выделяются 3типа потр-ти: власть, успех и причастность. Потр-ть власти - желание воздействовать на других людей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потр-ть к проявлению своего влияния. Потр-ть успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного заверш-я.Потр-ть в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, гак как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях.Он выделил 2категории факторов.гигиены - политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой; мотивации - успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста.

40. Процессуальные теории мотивации.

В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не явл-ся единственным необходимым условием мотивации ч-ка. Ч-к должен надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Разные люди обладают различными потребностями => вознаграждение они оценивают по разному, следовательно руководство орг-ции должно сопоставить вознаграждение с особенностями отдельных людей. Осн-я мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события. Т-я ожидания подчеркивает важность 3взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением).Наиболее эффективная мотивация достигается когда люди верят что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.

Теория справедливости. По этой теории люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость то у него возникает психологическое напряжение. В рез-те необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Основной смысл теории – до тех пор пока люди не получат справедливое награждение они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.Мен-ру, однако, следует иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Здесь играет роль чувство личного " Я".

Портера и Лоулера. Включает эл-ты предыдущих двух теорий. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные рез-ты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые рез-ы зависят от приложенных сотрудником усилий, его способности и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. В теории устанавливается соотношение м/д вознаграждением и рез-ми. Исследования подтверждают точку зрения (что высокая результ-ть явл-ся причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала что мотивация не явл-ся простым эл-м в цепи причинно-следственных связей. работу - не менее важен для успешной работы предприятия, как и другие факторы внешней и внутренней среды.

 

 

Модель Партера-Лоффера.

Это комплексная теория, включающая в себя как элементы т-ии ож-ний, так и т-ии справед-ти.Согласно модели, результаты, достигнутые сотрудником зависят от трех переем-х: затрач-х усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько ощутима связь между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважение, чувство компетентности, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Важный вывод модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Согласно модели Портера-Лоулера рез-ты, достигнутые сотрудником, зависят от 3перем-х: затрач-х усилий (3), способ-ей и характерных особен-й чел-ка (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в сущ-ние прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результ-сти (6) может повлечь внутр-е вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала рук-ля, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между резуль-тью и внешним вознаграждением означает, что может сущ-ть связь между результат-тью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознагр-ния, определяемые рук-лем для данного сотрудника и орг-ции в целом. Пунктирная линия между результ-тью и вознагр-ием, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справ-сти, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение явл-ся мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций

⇐ Предыдущая123

Поделиться: