ЛИДЕРСТВО И СТИЛИ РУКОВОДСТВА

ЛИДЕРСТВО И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ РУКОВОДСТВА

В свете изложенного выше очевидно, насколько важ­но для руководителя быть полноценным лидером. Лидер­ство — это проявление власти, способность влиять на поведение других людей. Не следует думать, что в ме­неджменте существует только власть руководителя над

 

подчиненными. Не менее явна и власть подчиненных над руководителем — она не имеет формально-администра­тивного основания (если не считать прав трудового кол­лектива и профсоюза, а также гражданских прав личнос­ти), но от этого не становится менее действенной. Поэто­му на практике лидерство в менеджменте заключается в способности выстраивать баланс власти руководителя и подчиненных. При этом эффективное лидерство оказыва­ется обусловленным добровольным признанием подчинен­ными авторитета руководителя.

Власть, обеспечивающая лидерство, может иметь раз­личную природу. Она может основываться на принужде­нии, т. е. на силе и страхе перед этой силой. Такое ли­дерство нуждается в постоянном подтверждении силы и всеохватывающем (тотальном) контроле. Возможны власть и соответствующее лидерство, основанные на вознаграж­дении, на возможности лидера распределять денежные и прочие блага. Данные виды лидерства могут носить чис­то формальный характер, будучи связанными с пребы­ванием лидера в руководящей должности и в силу этого имеющего возможности распределять блага, «казнить» и миловать.

Несколько иная природа лидерства, в основе которого лежит авторитет руководителя как эксперта, наиболее квалифицированного и компетентного специалиста по про­филю деятельности фирмы или подразделения. Лидер­ство может быть основано на личных качествах руково­дителя, его способности быть эталоном, примером для подчиненных в моральном плане, носителем определен­ной харизмы, коренящейся также в психосоматических особенностях личности (внешняя привлекательность, эмо­циональная заразительность и т. д.). Формальное и не­формальное лидерство в фирме могут не совпадать, в прин­ципе, в этом нет ничего страшного, если правильно вы­строен баланс власти. Для дела может быть даже лучше, если в коллективе будут лидеры по отдельным направле­ниям деятельности и жизни организации.

Реализация лидерства (властного влияния) может быть основана на принуждении (прежде всего — силой закона и распределения полномочий), на убеждении (разъясне­нии — прежде всего) и на участии (сопричастности, лич­ном примере).

 

Руководство как лидерство — многогранная деятель­ность. Однако в ней отчетливо прослеживаются две ос­новные направленности:

1) ориентация на конкретные задачи (побуждение, организация, инструктаж, обеспечение принятия «пра­вильных» решений, обеспечение наличия «нужных» со­трудников и их «правильной» загрузки, обеспечение про­чими ресурсами);

2) ориентация на сохранение и развитие коллектива, на конкретные лица, внимание, доверие, поощрение (обес­печение достижения сотрудниками их личных целей, их удовлетворенности трудом, самореализации, уверенно­сти, вовлечение их в обдумывание и решение проблем, личный пример, взаимоуважение и искренность в отно­шениях).

Руководитель обязан не только обеспечивать достиже­ние намеченных целей, проверять результаты работы, но и улучшать условия труда, способствовать реализации талантов и способностей сотрудников, дальнейшему рос­ту их квалификации. В случае неудачи он должен нести свою долю личной ответственности (у руководителя она есть всегда), не перекладывая ее полностью на подчинен­ных. Более того, его задачей является проявление спра­ведливости по отношению к сотрудникам в случае их просчетов и неудач, учет индивидуальных особенностей каждого работника, помочь каждому из них ощутить ре­зультаты его труда, оценку его вклада в общее дело.

Руководить означает не только приказывать, но и опе­кать, направлять, мотивировать и, хочет того руководи­тель или нет, — воспитывать. Опытный руководитель зна­ет, что каждая его минута, уделенная сотрудникам, — выгодное вложение времени.

Из сказанного следует, что руководитель, будучи ли­дером своего коллектива, выполняет по отношению к пер­соналу целый комплекс функций социально-психологи­ческого характера. Прежде всего это административная функция координации индивидуальных действий по вы­полнению заданий. С нею связана дисциплинарная функ­ция контроля, поощрения и наказания. Руководитель вы­полняет также стратегическую функцию выбора целей, перспектив, путей и методов работы. В качестве компе­тентного специалиста он выполняет экспертную функ-

 

цию. Само пребывание в должности заставляет его вы­полнять функцию представительскую: коллектива — в вы­шестоящих инстанциях и обществе, а также вышестоя­щих инстанций и социальной среды — в своем коллекти­ве. Сама природа руководства с неизбежностью вынуждает лидера выполнять воспитательную функцию, потому что все действия руководителя так или иначе сказываются на формировании и развитии личности его подчиненных.

Более того, руководитель зачастую выполняет психо­терапевтическую (если не психоаналитическую) функцию, разрешая конфликты подчиненных, помогая им выхо­дить из стрессовых ситуаций. Недаром подчиненными в руководителе так высоко ценятся чувство юмора, способ­ность разрядить тяжелую ситуацию улыбкой, шуткой. Ведь если человек способен рассмеяться, значит он пони­мает неопасность происходящего, значит его горизонт видения и понимания ситуации позволяет видеть ее шире и полнее.

ВИДЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

Под воздействием многих факторов на каждой фирме складывается определенный стиль руководства — свой специфический способ, манера отношений руководства и подчиненных. Стиль руководства, выступающий инте­гральной характеристикой персонал-ориентированного ме­неджмента, может складываться стихийно и может со­знательно выбираться и выстраиваться. Стили руковод­ства во многом индивидуальны и неповторимы. Однако, обобщая, можно говорить об их основных видах.

Согласно наиболее общей типологии стилей руковод­ства (Макгрегор) различаются два стиля руководства: стиль «X» и стиль «Y». Особенности каждого из них определя­ются исходной установкой в отношениях руководителя к подчиненным. Если он видит в них безответственных без­дельников, стремящихся при первой же возможности от­лынивать от работы, то он является представителем сти­ля «X». Такой руководитель будет акцентировать внима­ние на контроле за процессом деятельности подчиненных, на беспрекословном исполнении принимаемых им едино­лично решений, на жестком стимулировании персонала. Если же руководитель видит в подчиненных партнеров, стремящихся к профессиональной, деловой и личностной

 

самореализации, он будет представителем стиля «Y», деть свою задачу он будет, прежде всего, в поиске и фор мировании общности интересов персонала, в создании оптимальных условий формирования и развития позитив­ной мотивации к совместной деятельности, развития инициативы. Такое различение стилей руководства, не­смотря на очень высокую степень обобщения, раскрывает важное и принципиальное обстоятельство — роль нрав­ственной позиции менеджера, которая всегда решающим образом сказывается на технологии руководства и менедж­мента в целом.

Более тонкое различение видов стилей руководства содержится в широко известной типологии, согласно ко­торой стили руководства делятся на авторитарный, демократический и либеральный (попустительский). Для авторитарного стиля характерны единолично принимае­мые решения и жесткий контроль. Для демократическо-

Таблица 17 Таблица различий стилей руководства

Показа­тели	Деспоти­ческий	Бюрокра­тический	Патриар­хальный	Коопера­тивный	Попусти­тельский
Отноше­ние к работни­кам	Как к деталям механиз­ма («вин­тикам»)	Как к безлич­ным должно­стям	Как к «детям неразум­ным»	Как к партне­рам и сотруд­никам	Как к незави­симым индиви­дам
Основа авторите­та и вла­сти	Иерархия	Аппарат	«Отец в семье»	Компе­тентность	Само­стоятель­ность
Реализа­ция ре­шений	По при­казу	Пись­менное указание	Разъяс­нение («настав­ление»)	Согласие	Баланс сил
Источни­ки ин­форма­ции	Первое лицо	По линии фор­мального подчине­ния	«Добро-жела­тельно сверху»	Отовсюду	Случай­ные
Контроль	Тоталь­ный	Доклад­ные за­писки и проверки	Эмоцио­нальное отноше­ние	Руково­дителем по ре­зультату	Само­стоятель­но
Мотива­ции	Страх	Продви­жение	Зависи­мость	Ответст­венность	Свобода

 

го— коллегиально вырабатываемые решения, контроль преимущественно за результатами работы. Для либерально-попустительского — «отпущенные вожжи» со стороны руководства, фактически пускающего дело на самотек. При всей привлекательности этой традиционной триады стилей, она также является различением, не учитываю­щим возможного спектра стилей в полной мере.

Более привлекательным в этом плане является уточ­нение различения стилей руководства до пяти основных видов: деспотический, бюрократический, патриархальный, кооперативный и попустительский. Уточнения в этом раз­личении относятся, прежде всего, к традиционно понимае­мому авторитарному стилю, в котором справедливо выде­ляются качественно отличные друг от друга стили — деспо­тический, бюрократический и патриархальный. Другое уточнение так же существенно.

В традиционной триаде демократический стиль про­тивопоставлялся либеральному, а последний трактовался как попустительский, что не только концептуально не­верно, но и на практике способно привести к совершен­ной путанице. В целях большей точности и наглядности различия между пятью стилями можно свести в таблицу (табл. 17).

Данное различение интересно и важно тем, что выде­ленные стили не просто рядоположенные в некотором пе­речислении. В зависимости от степени внимания на произ­водстве и на человеческом факторе они образуют систему, которую можно проиллюстрировать графически (рис. 42). Как видно из приведенного графика, стили руководства задают как бы пространство выбора, в котором происходит формирование определенного конкретного стиля.

В чистом виде стили руко­водства практически не встре­чаются. В реальной жизни и практике менеджмента, дей­ствительно, имеет место про­странство или шкала стилей с акцентом на тех или иных аспектах руководства.

От чего же зависит фор­мирование стиля?

 

⇐ Предыдущая26272829303132333435Следующая ⇒

Поделиться: