Причины, динамика и классификации конфликтов.

В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Никто не в силах дать полную гарантию на отсутствие конфликтов в организации, конфликты- это естественное явление, источником которых выступают противоречия и проблемы.

Существуют различные определения конфликта, но в основе всякого конфликта лежит противоречие, т.е. такое положение, при котором нечто одно исключает другое.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. Конфликт всегда сопровождается большим психологическим напряжением, а питает это напряжение то, что называется в психологии личностным смыслом. До тех пор, пока нет столкновения личностных смыслов, нет конфликтов, есть лишь различные мнения по поводу одного и того же предмета. Кто-то любит осень, а кто-то зиму, но это противоречие не породит конфликта, пока не возникает вопрос предоставления отпуска.

Основные причины возникновения конфликтов могут быть объективные и субъективные. Объективные источники конфликта- это те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, мнений, установок. Каждая сторона имеет свою позицию, и аргументы нужны для того, чтобы убедить противоположную сторону изменить свою позицию. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо еще способ разрешения объективного противоречия. Жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, неправомерно. В основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т.е. объективный. И, пожалуй, нет ни одного конфликта, который был или не был бы как-то обусловлен объективным и субъективным фактором.

Объективные причины конфликтов:

1.естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности;

2.слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий;

3.недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

4.материально-бытовая неустроенность, отсутствие возможностей удовлетворения своих насущных потребностей;

5.достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений людей, способствующие возникновению конфликтов.

Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы ( материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т.п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт- это не простое различие в позициях, различия, лишенные эмоциональной окраски, редко воспринимаются как конфликт, а скорее как просто предмет для обсуждения, разговора. Эмоциональные источники конфликта непосредственно связаны с базовыми потребностями людей. Поэтому эмоциональные источники конфликта можно представить в следующем виде:

-Эмоции, связанные с потребностью контролировать людей, влиять на них, добиваться желаемого социального статуса.

-Эмоции, связанные с потребностью получать одобрение со стороны других людей, переживать принадлежность к значимой для себя группе.

-Эмоции, связанные с потребностью справедливости, со стремлением к равенству и честности во взаимоотношениях.

-Эмоции, связанные с самоиндификацией- с потребностью в самореализации, в утверждении собственных ценностей

Главное это то, что эмоциональные источники конфликта существуют вместе с объективными. Эмоциональные источники конфликта распознать труднее, чем объективные. Обмениваясь аргументами, мы редко упоминаем их. Особенно это характерно в деловом общении, в котором практически исключена возможность говорить о своих потребностях. В силу этого бывает трудно распознать переживаемые эмоции и ясно описать их. Тем не менее наши основные потребности всегда остаются с нами, и разрешение конфликта достигается осознанием его эмоциональных источников и обсуждением их.

К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся:

1.потери и искажения информации;

2.выбор разных способов оценки результатов деятельности;

3.разный подход к оценке одних и тех же сложных событий;

4.внутригрупповой фаворитизм;

5.конкуренция;

Основными личностными причинами конфликтов выступают:

-субъективная оценка поведения партнера как недопустимого;

-низкая конфликтоустойчивость;

-плохое развитие эмпатии;

-неадекватный уровень притязаний;

-акцентуации характера.

Большое значение имеет ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других-

тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон. Руководитель должен создать такие условия, которые будут способствовать бесконфликтному взаимодействию сотрудников. Среди них мы выделяем следующие:

1).Создание объективных условий, препятствующих возникновению конфликтных ситуаций

Важно, чтобы работнику было не только комфортно работать в помещении (удобная планировка, хорошее освещение, наличие необходимой оргтехники и комнатных растений), но и психологически приятно находится в данном пространстве. Мягкие цвета, стилизованная обстановка, возможность свободного перемещения, личное рабочее пространство являются частью достижения как физического, так и психологического комфорта. Большое значение имеет оборудование комнат психологической разгрузки, создание тренажерных залов в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления водных процедур и т.п. Сюда относится также и справедливое распределение материальных благ в коллективе, денежных вознаграждений, премий, надбавок. Важно, чтобы это распределение было сбалансированным и справедливым.

2).Оптимизация управленческих условий функционирования компании

Сюда относится грамотное и ясное распределение обязанностей, четкое понимание структуры функционирования компании, открытые, развитые коммуникации в компании, отношения в коллективе, отношения с руководством. Одной из основных причин конфликтов, возникающих в процессе совместной деятельности, является принятие людьми неграмотных управленческих решений, которые провоцируют конфликты между участниками.

Как любое социальное явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Конфликт имеет определенные периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под влиянием его внутренних механизмов и внешних факторов.

Начало конфликта может быть зафиксировано в виде первых актов противодействия сторон. Для признания конфликта требуются три совпадающих условия:

-первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому (физические действия или информация);

-второй участник осознает, что указанные действия направлены против его интересов;

-в связи с этим оппонент предпринимает ответные действия против первого участника.

Если одна из сторон атакует, а вторая занимает пассивную позицию, то конфликта нет. В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы.

Возникновение объективной проблемной ситуации. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречий между субъектами. Так как противоречие еще не осознано и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют проблемной. Она является результатом действия преимущественно объективных причин. Проблемные ситуации, возникая ежедневно, часто существуют длительное время, не проявляя себя. Объективные противоречия и ситуации создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Одно из условий такого перехода- осознание объективной проблемной ситуации.

Осознание объективной проблемной ситуации - понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа. Стороны аргументируют свои позиции и интересы, фиксируют позиции.

Возникновение предконфликтной ситуации- положение дел накануне конфликта. Предконфликтная ситуация отличается от проблемной более высокой степенью психической напряженности. Сторонами или одной из сторон допущены действия, которые рассматриваются как нанесение морального или физического ущерба. Характеризуется началом формирования негативного отношения, готовностью противодействовать. Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является пусковым механизмом конфликтного поведения.

Инцидент- формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон. Это проба сил, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для переноса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться. Часто конфликт развивается дальше как череда конфликтных событий, инцидентов. Взаимные конфликтные действия способны усложнить первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе- борьба накаляет эмоции- эмоции увеличивают ошибки восприятия- это ведет к интенсификации борьбы и т.д. Такой процесс получил название эскалации конфликта.

Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов. Это прогрессирующее по времени обострение конфликта, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие. Эскалация характеризуется:

-сужением когнитивной сферы в поведении и деятельности, переходом к более примитивным формам отражения действительности;

-вытеснением адекватного восприятия другого образом врага;

-ростом эмоционального напряжения;

-переходом от аргументов к претензиям и личным выпадам;

-ростом иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов и их поляризаций.

Если в предконфликтной ситуации они могли как-то сосуществовать, то при эскалации конфликта существование одних возможно только за счет игнорирования интересов другой стороны. При эскалации конфликта происходит расширение границ конфликта, увеличение числа участников.

Кульминация - верхняя точка эскалации. Конфликт достигает того накала, что обеим сторонам становится ясно, что продолжать его больше не следует, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

Разрешение конфликта направлено в основном на изменение самой конфликтной ситуации, либо путем воздействия на участников, либо путем изменения характеристики объекта.

Послеконфликтная ситуация. Завершающий этап стадии разрешения конфликта предполагает переговоры. Обычно одним из условий начала переговорного процесса является временное перемирие. Но возможны

варианты, когда на стадии предварительных договоренностей стороны не только прекращают враждовать, но идут на обострение конфликта, стремясь упрочить свои позиции на переговорах. Завершение непосредственного противоборства сторон не всегда означает, что конфликт полностью завершен. Послеконфликтная стадия знаменует новую объективную реальность: новую расстановку сил, новые отношения оппонентов друг к другу и к окружающей социальной среде; новое видение существующих проблем и новую оценку своих сил и возможностей.

Деление конфликтов на виды достаточно условно.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

-Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.

-Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

-Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

-Улучшаются отношения между людьми.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

-Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

-Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.

Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

-Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми

-Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

-Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

-Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения- деловой или личностно-эмоциональной.

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым распределением каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид т.е. острое конфликтное взаимодействие становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные ( в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные ( представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальную» линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто не достает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные- напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя- поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их.

Существуют пять основных типов конфликта:

1. внутриличностный;

2. межличностный;

3. между личностью и группой;

4. межгрупповой;

5. социальный.

Участниками внутриличностного конфликта являются различные

психологические факторы внутреннего мира личности являющиеся несовместимыми. Одна из наиболее распространенных форм – это ролевой конфликт. Рассогласование личных потребностей и требований производства.

Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Кроме внутренних психологических причин конфликта возможны внешние производственные причины:

1. несогласованность целей;

2. нечеткое распределение прав и обязанностей;

3. неблагоприятный стиль руководства;

4. плохие условия труда;

5. неопределенность перспектив производства.

Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. В основе таких конфликтов лежат объективные причины. Конфликтные ситуации возникают не только по организационным причинам, но и по личным. К таковым относятся все те факторы, которые касаются личности сотрудника- это особенности восприятия, характер, принципы, ценностные ориентации. Понимание противоположной стороны в формировании взаимоотношений позволяет реально оценить положение вещей и существенно облегчает сосуществование сторон. Различия между людьми являются одной из ведущих причин конфликтов. Кроме того, на совместимость влияют такие факторы как:

-Различное мировосприятие.

-Различие темпераментов.

-Различие черт характера.

-Различное отношение людей к своим обязанностям.

-Различная степень подготовленности к выполняемой работе.

-Противоположность интересов.

В жизни любые психологические возмущения, в том числе на почве неприязни, несхожести так или иначе влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к конфликтам. У каждого свой интеллектуальный и нравственный потолок, в пределах которого он постигает самого себя и оценивает других. Далеко не все способны быть снисходительными, вежливыми и уступчивыми, высказывать свои суждения без запальчивости, сдерживать обиду,

возмущение и гнев, избегать нетерпимости, следовать “золотому правилу” вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хотели бы, чтобы поступали с вами. Конфликт могут вызвать и такие казалось бы простые

вещи, как манера одеваться или говорить, способ приема пищи или курения, все то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Поводом для конфликта на работе могут служить:

-События, произошедшие вне производства, например, в личной жизни работника.

-Болезненное состояние

-Усталость.

-Повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.

Личное самочувствие отражается на работоспособности сотрудника, на показателях деятельности, на формировании отношений с коллективом, поэтому личные проблемы могут создать и проблемы в деловой сфере. На наличие личных проблем у сотрудника могут указать следующие моменты:

-прежде активный сотрудник не проявляет прежней заинтересованности в деятельности;

-работник избегает общения, стал замкнутым, погруженным в себя;

-работник стал принимать лекарственные препараты, которые ранее не принимал;

-работник стал излишне ворчливым, постоянно не довольным;

-увеличилось количество ошибок, допускаемых работником;

-работник стал невнимательным и рассеянным;

участились случаи прогулов, отсутствия на рабочем месте.

Сложно найти человека, который ни разу не оказывался в конфликтной ситуации. Но, странное дело, одни люди почему-то крайне редко оказываются участниками конфликтов, а другие постоянно с кем-то конфликтуют: с родственниками, знакомыми, соседями, на работе, в магазине, в очереди. Почему так происходит? Часто мы сами, своим поведением, накаляем обстановку и повышаем риск возникновения конфликтов. Некоторые особенности поведения могут вывести из равновесия большинство людей. Ведь мало кому понравится, когда им командуют, или занижают его заслуги, а уж если при этом еще и преувеличивают свои собственные, то это уж слишком. На уровень активности человека в конфликте существенным образом влияет психосоциотип. Психотип личности является врожденной психической структурой, определяющей конкретный вид информационного обмена личности со средой, что обуславливает специфику поведенческого

реагирования в межличностных и социальных отношениях, специфику проявления социально- психического самочувствия. Различие связанные с принадлежностью людей к разным характерологическим типам часто является причиной конфликтов на базе взаимного непонимания, расхождения интересов, ценностей и подходов к разрешению возникающих проблем. Следует отметить, что поведение в конфликте связано с сильной фрустрацией, стрессовым состоянием его участников. В такой ситуации психического напряжения могут совершаться поступки немыслимые в нормальной обстановке. Так, ни один психологический тип не блещет в конфликтных ситуациях. Трудно сказать почему, но конфликт способствует проявлению худших черт из тех, которыми мы обладаем. Так, интуитивно-мыслительные становятся еще жестче, будучи не только непоколебимо уверенными в своей правоте, но и полностью закрываясь от иных точек зрения. Экстраверты вместо того, чтобы демонстрировать свое умение уговаривать, становятся шумными и бессмысленно агрессивными. Интроверты просто замыкаются в себе, исключая возможность общения, которое могло бы привести к урегулированию конфликта. Экстраверты обычно бессознательно стремятся вынести конфликт вовне, с тем, чтобы он мог стать достоянием общественности.

Большинство конфликтогенных действий можно отнести к одному из трех типов:

1. Стремление к превосходству. Оно проявляется в том, что один из собеседников демонстрирует следующие аспекты своего поведения:

-прямое проявление превосходства в виде угрозы, негативной оценки, обвинения, насмешки, издевки;

-хвастовство, которое вызывает раздражение, ибо среди равных не терпят превосходства;

-излишняя уверенность в своей правоте, которая вызывает желание усомниться;

-навязывание своих советов вызывает желание сделать все наоборот, а не следовать им. Совет данный в присутствии других, чаще всего воспринимается как упрек.

2. Проявление агрессивности. Агрессивность может проявляться как черта личности, характерная для поведения конкретного человека, либо ситуативно, как способ реагирования на сложившиеся обстоятельства, либо как проявление природной агрессивности.

3.Проявление эгоизма. Эгоист добивается чего-то для себя, делая это обычно за счет других. Эта несправедливость порождает конфликтную ситуацию. Эгоизм во многом объясняется серьезными дефектами воспитания.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт - это конфликт между формальными и неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений.

 

 

⇐ Предыдущая891011121314151617Следующая ⇒

Поделиться: