Мотивационный профиль – что это?

 

Обсуждая мотивационные профили очень легко сбиться и перейти на обсуждение мотивации как таковой. Для того, чтобы пояснить, что имеется в виду под мотивационным профилем, я постараюсь обсудить здесь парадигму мотивационной динамики и показать, почему она, так или иначе, важна для любого человека на планете.

 

Внутренняя мотивация

 

Д-р. Стивен Рисс, исследователь мотивационной динамики человека и автор теории и теста мотивационной чувствительности, работающий в Государственном Университете штата Огайо, США, показал, что не существует такой вещи, как внешняя мотивация. Его аргументы основываются на данных исследований, которые показывают, что все, что мы делаем, может быть сведено к специфическому набору базовых стремлений, которые являются внутренней мотивацией для человека.

 

Меня спрашивают, как можно привлечь интерес людей к мотивационным профилям, если так много говорится о мотивации и это явно избитая тема в бизнесе и управлении?

 

Вот, что я могу на это ответить:

 

Теория мотивационной чувствительности позволяет нам создать индивидуальный мотивационный профиль для любого человека. Другими словами, используя результаты исследований д-ра Рисса, мы можем определить насколько каждый человек стремится к удовлетворению 16 базовых желаний. Они являются базовыми или окончательными. Это означает, что люди стремятся к ним ради них самих. И, несмотря на то, что работа с профилем может выявить и средства, с помощью которых мы достигаем удовлетворения базовых стремлений, мы можем отделить одно от другого.

 

Например:

 

Давайте предположим, что кто-либо выяснил, что ВЛАСТЬ (индикатор стремления к доминированию, контролю, достижениям, удовлетворению амбиций и т.д.) является одним из его базовых стремлений.

 

В ранние годы своей жизни этот человек, возможно, использовал довольно прямые и открытые средства для удовлетворения этого своего стремления – стремился быть первым, доминировать надо другими, много работать, чтобы «выиграть гонку».

 

Впоследствии, быть может, этот человек понял, что единственный способ добиться ВЛАСТИ – это отдать ее (делегировать). Я понимаю, что это довольно-таки экстремальная ситуация, но я сознательно привел этот пример, чтобы идея была более ясной.

 

То, как мы используем «средства» является ключом к пониманию внутренней природы базовых стремлений, из которых состоит наш уникальный мотивационный профиль.

 

Например, люди часто говорят, что они ничего не могут сделать для тех, кто на них работает – не могут их повысить в должности, не могут дать им дополнительного отдыха, не могут помочь им, потому что сами очень заняты – то есть, нет никакого способа мотивировать своих сотрудников к переменам, увеличению эффективности их работы, изменению подхода.

 

Если вы понимаете теорию мотивационной чувствительности, то вы понимаете, как она помогает нам изменить способ общения с людьми таким образом, что даже если нет ничего, чтобы мы могли сделать «извне», наш мир и их мир может измениться с изменением нашего способа общения..

 

Важно не то, что происходит с людьми, важно то, что они чувствуют по отношению к тому, что с ними происходит. Виктор Франкл (Victor Frankl) так написал об этом в своей книге «Человеческий поиск смысла»(«Man’s Search For Meaning»).

 

" У человека можно отобрать все, кроме… последней из человеческих свобод – выбирать подход, отношение к любым существующим обстоятельствам, выбирать свой собственный путь." стр.104

 

" Есть еще одна цель, которая почти что независима от созидания и наслаждения, и которая содержит в себе только одну возможность высокоморального поведения, и эта возможность содержится в отношении человека к его существованию, существованию, ограниченному внешними силами." стр.106

 

Книга Франкла основана на том, что он наблюдал, будучи узником концентрационных лагерей. Он увидел, что даже лишенный любого выбора и возможности изменения внешних условий, человек сохранял свободу выбирать свое отношение к происходящему.

 

Я считаю, что причина этому – внутренняя мотивация. Базовые стремления являются частью нашей природы. У каждого из нас есть определенное предрасположение – определенный профиль. Через выявление этого профиля мы можем определить эти уникальные базовые стремления и использовать эти знания на пользу себе и другим в ситуациях бизнеса, игры, взаимоотношений, общественной деятельности.

 

Люди мотивированы тем, что мотивирует их, а НЕ тем, что мотивирует нас.

 

Разница между подходом теории мотивационной чувствительности и попытками мотивировать людей огромна. Когда вы пытаетесь мотивировать других, вы предполагаете, что всех мотивирует одно и то же. Это во многом происходит потому, что мы видим мир определенным образом и считаем, что все остальные видят его так же.

 

Поэтому, чтобы мотивировать их, мы делаем то, что мотивировало бы нас. Это не только проще, часто это все, что мы можем сделать. В большинстве случаев, мы организуем свой мир таким образом, чтобы это работало для нас, а если это работает для нас, то должно работать и для других. Сколько раз вы слышали эту концепцию, выраженную в той или иной форме?

 

Теория мотивационной чувствительности подчеркивает, что люди отличаются друг от друга, они разные. Иногда условия, в которых они существуют, не позволяют им показывать, насколько они отличаются друг от друга. И тогда у нас возникает тенденция думать, что мы все похожи. Мы считаем, что, хотя мы и делаем различные вещи, мы все хотим одного и того же… счастья, хороших взаимоотношений, хорошей работы, смысла в жизни, и т.д. Все это можно понять даже из современной прессы.

 

Тем не менее, мы все отличаемся друг от друга, и есть очень четкие различия в том, что мотивирует каждого из нас. И до сих пор я не видел ни одной системы, которая бы предлагала такой уникальный и многогранный подход к определению того, насколько мы уникальны, кроме Мотивационного Профиля Рисса.

 

Поскольку Профиль Рисса основан на том, что людей спрашивали о том, что они ценят, ответы собирались с большого количества отдельных людей. А, поскольку, то, что люди ценя, соответствует их базовым стремлениям, Рисс нашел способ, используя факторный анализ (factor analysis), проследить путь от ценностей к внутренним мотивирующим факторам.

 

Обладая этим знанием, мы не только знаем, что мы отличаемся от всех остальных, это только первая часть головоломки. Вторая же часть заключается в том, насколько один человек отличается от другого. Стандартный тренинг в мотивации не дает необходимой точности для того, чтобы действительно понимать и ценить других людей.

 

Людей мотивируют не только удовольствие и боль, достижение, власть, принадлежность и избегание. Есть и другие мотивирующие факторы, которые не менее важны.

 

16 базовых желаний:

 

Власть - это желание оказывать влияние.

Независимость - это желание полагаться на себя самого.

Любознательность - это желание знания.

Приятие - это желание одобрения.

Порядок - это желание все упорядочить.

Сбережения - это желание собирать, запасать и хранить.

Честь - это желание соблюдать традиционные кодексы морали.

Идеализм - это желание социальной справедливости.

Социальные Контакты - это желание взаимодействия с другими людьми.

Семья - это желание растить своих детей.

Общественное Положение - это желание престижа.

Соревновательность - это желание расплатиться за обиду.

Романтические Отношения - это желание секса.

Насыщение - это желание потреблять пищу.

Физическая Активность - это желания мускульной активности.

Покой - это желание эмоционального спокойствия.

 

Рисс выяснил, что эти желания существуют в каждом человеке. Каждый имеет потребность в любом из этих качеств в зависимости от существующих норм и условий жизни. Определение мотивационного профиля дает очень важную информацию для коучей, лидеров и менеджеров.

 

Мотивационный коучинг

 

Как только мы определили различия, нам необходимо понять, как эти различия связаны с внутренней мотивацией. Именно здесь коучи, менеджеры и руководители, прошедшие тренинг в теории мотивационный чувствительности, могут повысить продуктивность своих клиентов или сотрудников.

 

Большинство людей не знают, как изменить и сделать более эффективным подход окружающих их людей. Исследования показывают, что когда люди мотивированы и ясно осознают связь, между своей деятельностью и своими базовыми стремлениями, они становятся гораздо более продуктивными.

 

Слишком многие менеджеры и руководители чувствуют, что они не могут ничего сделать для того, чтобы мотивировать людей, которые на них работают. Имея в виду то, что написал Виктор Франкл в своей книге, это не причина избегать знаний о внутренней мотивации людей.

 

• Если вас мотивирует Семья, потребность заботиться о детях, а ваш менеджер никогда не спрашивает у вас, как там ваши дети, возможно, вы будете чувствовать себя внутренне демотивированной.

• Если для вас важен Покой, потребность чувствовать себя в безопасности, а ваш начальник пугает вас увольнением, если вы не справитесь со своей работой, несмотря на ожидания вашего начальника, вы будете чувствовать себя демотивированным, потому что ваше рабочее место для вас не является более безопасным.

• Если вас мотивирует Общественное Положение, потребность в ощущении своей важности по отношению к другим людям, а в вашей компании должностям и титулам не уделяют особого внимания и все считаются равными, независимо от того, кто как работает, вы будете демотивированы. И наоборот, если вас признают и ваши заслуги оцениваются по достоинству, вы будете чувствовать себя мотивированными к дальнейшему повышению эффективности.

 

Это просто небольшие примеры сотен и тысяч взаимодействий, возникающих ежедневно между людьми в личном или бизнес окружении.

 

Когда я слышу, что кто-то говорит, ему больше не нужно ничего знать о мотивации, это меня просто поражает. Это большая неудача, когда люди не понимают, что главное в жизни и в искусстве управления это не то, что они от жизни получают, а то, что они должны за это отдать.

 

Отношение к жизни изменяется в лучшую сторону, когда люди мотивированы изнутри. Даже в очень жестоких условиях, типа холокоста, были люди, сохранившие позитивный подход. Поэтому, хотя условия жизни и очень важны, что еще более важно, это присутствие мотивации.

 

Ключ к наличию мотивации в жизни, особенно внутренней, содержится в вашем мотивационном профиле. Если бы бизнес, образование и правительство могли сделать для людей что-либо полезное, это должно было бы быть помощью в понимании, что их мотивирует, как сохранить мотивацию в трудных обстоятельствах и как помочь другим определить их внутреннюю мотивацию.

 

Я не перестаю восхищаться способностью человека к открытиям и изобретениям. И лучшая область для этого – та, где у человека присутствуют внутренние мотивирующие факторы. Именно здесь коуч, прошедший мотивационный тренинг, может помочь другому человеку, компании или сообществу. Понимая, что мотивирует людей, и основывая на этом усилия и необходимые ресурсы для их поддержки, помогая им понять, каковы их базовые желания, мы можем многого добиться с минимальным количеством усилий.

 

И все это начинается с мотивационного профиля.

 

Из кн: Ш.ричи, П.Мартин Управление мотивацией. М.: Юнити, 2004.

Как пользоваться тестом.

Этот тест апробирован и разработан специально для того, чтобы выявлять факторы мотивации, которые высоко оцениваются работником, а также те факторы, которым он придает мало значения, как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой. Он позволит выявить потребности и стремления работника, и, тем самым получить некоторое представление о его мотивационных факторах. В основу теста положено сопоставление значимости ряда мотивационных факторов, представляющих важность с точки зрения руководства персоналом.

Для получения наилучших ответов на вопросы следует отвечать быстро, не раздумывая подолгу. Ваш первый, может быть, может быть, не вполне осознанный ответ, вероятно, и есть наиболее верное отражение ваших истинных чувств.

Ответы на все вопросы Мотивационного профиля и подсчет результатов займет у Вас приблизительно один час.

Следует внимательно читать каждое утверждение вопросника и вписывать свои оценки непосредственно в таблицу ответов. Следите за тем, чтобы все 11 баллов были распределены между четырьмя предложенными в каждом вопросе утверждениями. (A-D)

 

Пример:

Вам нужно распределить 11 баллов между четырьмя вариантами каждого из утверждений, обозначенными буквами (а), (b), (c), (d). Если Вам кажется, что один из факторов наиболее важен для Вас, оцените его в 11 баллов; если Вы полагаете его вовсе несущественным, не присуждайте ему ни одного балла; в остальных случаях постарайтесь по собственному усмотрению распределить все 11 баллов между четырьмя предложенными в каждом утверждении факторами. Следите за тем, чтобы были присуждены все 11 баллов.

 

В качестве примера попробуем оценить следующее утверждение:

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: