Российские исследования организационной культуры, феминистский анализ трудовых отношений

Методология российской социологии и этнографииза последние годы претерпела существенные перемены, при этом изменилась и социальная роль научного знания. Так, отечественные этнографы до недавнего вре­мени не обращали внимания на русских, живущих в крупных городах. Ра­боты советских этнографов в основном были посвящены малым этническим группам, традиционным культурам[167] малых народов. Русские в ис­следованиях были представлены лишь сельским населением или горожа­нами, сохраняющими обычаи традиционной этнокультуры. Сравнение со­временных культурных форм городской жизни на предмет выяснения роли этнического фактора осуществлялось в рамках этносоциологии— дисцип­лины, использую­щей позитивистские модели анализа, основанные на вы­борочных исследованиях с применением формализованного интервью. По сути это — социология этно­сов, изучающая социальные процессы и струк­туры в этнонациональной среде.

Почему же исследования русского этноса в условиях современного ин­дустриального русского города вплоть до 1990-х гг. были выведены за рамки классического этнографического анализа? Важная причина лежит в функционировании этнографиикак инструмента социального контроляи управления. В этом смысле русские вообще не могли быть предметом эт­нографического изучения, поскольку воплощали в научном, экспертном дискурсе рациональное, наиболее развитое большинство, выступали аген­тами индустриализации и носителями политически оправданного профес­сионализма. Рациональность и целостность стандартов русской культуры не могли быть проблематизированы. Таким образом, в фокусе исследова­ния, как правило, оказывались лишь русские, которые являлись «чужими» — исторически отдаленными, олицетворяющими предшествующий уровень развития культуры; носители традиционных укладов — сельские жители; удаленные географически; русские «издалека» — мигранты из «ближнего за­рубежья».

Любая социальная наука есть инструмент для утверждения порядка вла­стных иерархий. Реализация господства достигается различными спосо­бами. Среди них — переопределение картины мира с целью оправдать стра­тификационное неравенство, утвердить доминантную норму в ущерб мар­гинальным социальным практикам. В случае с этнографией это достига­лось, например, путем ак­цента на ассимиляции малых этносов, освещае­мой сквозь призму интеграции всех народов в новое социально-культурное образование — «советскую нацию».

Социально-политические и экономические процессы, происходящие в 1990-е годы в России, сделали актуальным переформулирование основа­ний социальных наук. Формируется новый мето­дологический инструмен­тарий, более адекватный современному усложнению структуры социаль­ной реальности, плюралистичности и глоба­лизации социальной жизни. Эти процессы активным образом проникают в российскую этногра­фию; произошла институциализация социальной антрополо­гии, постепенно раз­мываются традиционные парадигмы[168]. Методические сдвиги оформились и в изучении современной городской жизни: теперь это возможно делать, применяя этнографический метод[169].

Подобно этнографиисоветская социология трудаво многом формиро­вала свое предметное поле и методический инструментарий по образцу, заданному государственной идеологией. В советской социологии труда исследования трудовых отношенийна крупных промышленных предпри­ятиях были выведены за скобки, а процедуры и техники получения эмпи­рической информации основывались на количественной методологии. Вы­борочные исследования, исключая из анализа так называемые маргиналь­ные практики, поддерживали веру в единую и «правильную» рациональ­ность советских людей, носителей разума, власти и технократизма. Пред­метом исследований здесь выступали социальные общности — трудовые коллективы, рабочий класс. Методологическим основанием теории трудо­вых отношений стала нормативная модель коллективного производства, исключающая возможность различных интересов и конфликтов между со­циальными группами внутри предприятия. Наука советского периода, не ограничиваясь академическими рамками, была «идеей-монстром», вклю­ченной в систему власти и манипуляций с «человеческим материалом». Коммуникативные ресурсы дисциплины были рассчитаны не только на профессиональную аудиторию, а на общество в целом[170]. Наука советского периода, не ограничиваясь академическими рамками, была включена в систему власти и манипуляций с «человеческим материалом».

В этой связи можно вспомнить единичные попытки использовать этно­графические методы в советской социологии труда. Их использование обычно обосновывалось решением задач апробации, пилотирования ан­кеты. Хорошо известна работа В. Б. Ольшанского, который в течение не­скольких месяцев собирал материалы для социологического исследования, работая сборщиком электроаппаратуры на заводе[171]. В этом исследовании перед социологом предстали неформальнаясоциальная организация на уровне цеха, социальные конфликты, противоречия в социальной струк­туре предприятия. Однако в исследовательскую программу не входил де­тальный анализ этих социальных феноменов, и они оказались вне акаде­мической и публичной дискуссии. В случае с А. Н. Алексеевым, работав­шим в типографии и проводившим включенное наблюдение, длительное участвующее исследование ленинградского социолога было объявлено политически неправильным, и ученый подвергся остракизму[172].

Несмотря на то что, начиная с 1930-х годов, имеется достаточно много работ по истории отдельных предприятий, они во многом идеологизиро­ваны, опираются на вненауч­ный тип аргументации. Кроме того, информа­ция о персонале предпри­ятий в значительном числе случаев была закры­той. Позднее появились более развернутые работы о рабочем классе (Е. Кабо, Л. А. Гордон, Э. В. Клопов). При этом использовались преимущест­венно документаль­ные и статистические источники.

Среди публикаций советского периода, касающихся промышленных ис­следований в русле качественной методологии, выделяются работы С. А. Белановского. В 1980-х годах им было опубликовано четыре сбор­ника, которые приоткрыли завесу молчания, скрывающую повседневные практики людей, вовлеченных в выполнение различных трудовых обязан­ностей на промышленных предприятиях и в сфере управления производст­вом. В этих текстах можно увидеть богатство «народных смыслов», кото­рые вкладывают в производственный процесс акторы (деятели) различного уровня. Тем не менее в серии интервью, в беседах с нетипичными и интересными собеседниками, создается не систематическая, а лишь частичная картина производственной жизни советского предприятия.

Создается впечатление, что исследователи останавливались у самой по­следней черты, словно какая-то невидимая сила препятствовала им пойти дальше и завершить свою полевую работу в виде научных повествований, затрагивающих специфику советских производственных отношений. По­левые работы, близкие к этнографии, являлись лишь периферийной ча­стью исследовательской программы социологии труда, выполняли вспомо­гательную функцию, поскольку проводились на пилотажной стадии с це­лью «лучше сформулировать вопросы анкеты». Богатство социальных практик, представленных на уровне цеха и попадающих в поле зрения социолога-этнографа, исчезало из структуры вопросника и не попадало в на­учные отчеты и публикации. Советский проект социологического исследо­вания коренным образом переориентировал содержание включенного на­блюдения — наиболее «этнографическую» из всех исследовательских про­цедур.

Социальные перемены российского общества радикальным образом по­влияли на формирование новых социологических подходов. Официальная идеология утратила свою монолитность, и связи между наукой и институ­тами социального контроля стали более скрытыми. Речь идет о социологии в целом и отдельных ее направлениях, например социологии труда и трудовых отношений. Относительно социологии это выразилось в особен­ности познавательной ситуации: объект и предмет исследования потеряли свою определенность, возникла множественность исследовательских мо­делей.

Социология труда, которая до начала 1990-х годов была в России одной из наиболее развитых социологических дисциплин, сегодня испытывает определенные трудности. Один из таких негативных процессов, как это ни парадоксально, состоит в том, что сам объект исследования — трудовые отношения — не проблематизирован (не подвергается сомнению и в связи с этим не выносится на повестку дня исследователями и общественностью) в контексте современных социальных процессов. Если суммировать наи­более часто встречающиеся (скрыто или явно) определения, то можно увидеть, что социологи прежде всего утверждают в качестве объекта ис­следования отношения между работником и работодателем по поводу найма, включая формы приема и увольнения, трудовые контракты и кол­лективные договора, условия труда и повышение эффективности труда, трудовые конфликты, ценности работы. Такие аналитические рамки оформлены в русле советской традиции социологии труда и предполагают, в частности, что смысл труда в первую очередь состоит в производствен­ной деятельности, и в таком качестве разделяем всеми участниками трудо­вого процесса. При этом основной институт, где протекает трудовая дея­тельность — промышленное предприятие, а ключевые фигуры, опреде­ляющие характер трудовых отношений, — рабочие, администрация пред­приятий и правительство. Роль социологии в этом направлении анализа состоит в развитии методов управления промышленной организацией и в их научной легитимации. Полевая методология таких исследований по-прежнему состоит в количественных опросах руководителей, рабочих и профсоюзных деятелей — опросах, проводимых в локальном или национальном масштабе.

В последнее время постепенно формируется другая точка зрения, кото­рая дополняет традиционную, вводя в фокус внимания социологов про­блемы конфликта формальных и неформальных норм, ограничительную мотивацию на рабочем месте, свойства рабочего места, различные формы отношений рабочей силы с орудиями труда, управление трудом, понятия организационной культуры и власти, гендерных отношений в организа­циях. Здесь ощущается влияние социальной антропологии: трудовая орга­низация переопределяется как совокупность противоречивых социальных практик, несущих следы макросоциальных процессов. В дополнение к традиционным организационным опросам уже можно встретить исследо­вания в стратегии кейс стадии этнографииорганизаций, которые отно­сятся, например, к сфере торговли, финансов. Говорить о конфликте этого исследовательского подхода с первым, пожалуй, не имеет смысла, речь идет, скорее, об обновлении традиционных горизонтов с учетом изменив­шейся социокультурной ситуации, появлении новых форм трудового про­цесса и динамике старых[173].

Лишь ход экономических реформ определил интересы всех сторон, уча­ствующих в процессе регулирования трудовых отношений. «Государство», «собственники средств производства», «менеджеры» и «работники» — эти понятия постепенно вошли в тексты об отношениях найма, став элемен­тами объяснительных моделей нового направления социологических ис­следований. Одновременно возникли различные истолкования природы трудовых отношенийкак социального феномена. Эти истолкования — не только различия в предмете исследования, методе и способах анализа дан­ных. Они не только напрямую выходят на определенные способы эмпири­ческого исследования, практические рекомендации, но и скрытым образом отражают определенные формы властных взаимодействий и интересы раз­личных социальных групп. Возникновение подобных интерпретаций связано с определенными историческими условиями развития социального знания о трудовом процессе и становлении профсоюзного движения.

Рассмотрим, из чего состоят характерные свойства основных теоретиче­ских подходов, сложившихся к настоящему времени. Одна из интерпрета­ционных моделей, которую для краткости можно назвать государство-опе­кун, рассматривает рабочих в качестве наиболее депривированной в ре­зультате экономических реформ группы, нуждающейся в некоей специ­альной социальной опеке (подобно тому, как государство опекает инвали­дов и престарелых). При этом подразумевается, что инструментами такой опеки должны стать не только законодательные практики, но и некая по­стоянная деятельность правительственных структур, ограничивающая сво­бодное предпринимательство. Роль рабочих здесь пассивна, взгляд на профсоюзыироничный (старые профсоюзы являются соглашательскими, а новых нет или они слишком слабы), работодатели показаны рабовла­дельцами-эксплуататорами, государство — беспрепятственно вторгаю­щимся в работу рыночных механизмов и стремящимся всячески оградить рядовых работников от произвола капиталистов.

Логика другой объяснительной модели — воспитательной — не менее па­терналистская, в ней обнаруживается извечное желание интеллектуалов внести организацию в стихийное движение рабочих масс. Рабочие также показаны пассивными, но способными подчас к стихийным выступлениям. Предполагается, что их активность можно сделать осмысленной, иниции­ровав становление новых независимых профсоюзов, а для этого рабочих необходимо постоянно воспитывать, чтобы выработать у них чувство соб­ственного достоинства.

Следующая исследовательская позиция может быть названарынок-все-расставит-по-своим-местам. Такие взгляды выражают ученые либераль­ного толка. В их основе лежит взятое как должное допущение о том, что действующие механизмы свободного рынка естественным путем приведут трудовые отношения в цивилизованное русло. Работники, так же, как и работодатели, действуют активно и рационально на рынке труда, государ­ство не вмешивается в их отношения. Профсоюзы рассматриваются как специализированные коммерческие предприятия, выполняющие роль по­средника между индивидуальным работником и владельцами средств про­изводства в борьбе за условия трудового соглашения.

Четвертая точка зрения —специфика-российского-рынка. Суть такого подхода состоит в том, что капиталистическая рациональность рыночных реформ и их агентов в условиях России проблематична. Формирование в стране цивилизованного трудового законодательства, приведенного в соответствие с сегодняшними реалиями и с учетом опыта развитых стран Запада, затрудняется олигополическим состоянием рынка и парадоксаль­ным влиянием финансовой олигархии на внутреннюю политику. Безус­ловно, развитие капиталистических отношений на предприятиях посте­пенно приведет к формированию более сильных профсоюзов, способных отстаивать интересы рядовых работников перед лицом работодателей, од­нако этот процесс затруднен социально-культурной спецификой, которую нельзя игнорировать. Одно из возможных следствий таких представлений — предположение о специфической рациональности и коллективности рос­сийских рабочих, множественности практик и форм взаимодействий в производственном процессе.

Внимание к социокультурным основаниям трудовой деятельности пред­ставляется нам наиболее продуктивным в современных условиях. Такой подход позволяет поместить разрозненные факты эмпирических исследо­ваний в широкий контекст современной социальной теории. Более того, он нуждается в известной гибкости в смысле методологии. Социальная ан­тропология трудового процесса направлена на то, чтобы раскрыть инсти­туциональные смыслы, создающие ту в известном смысле закрытую среду, в которой протекает трудовая деятельность членов организации. Ценност­ной предпосылкой этого подхода выступают гуманистические интенции социолога открыть в интерпретациях возможность высказаться различным участникам организационной жизни: как представителям администрации, так и рядовым работникам.

Каждый из объяснительных подходов утверждает определенную идео­логию и вполне конкретный способ решения социальных проблем. Во­просы политики, идеологиии исследовательской практики в изучении производственных организаций тесно связаны и выступают наиболее рель­ефно. Представляется актуальным переопределение рамок установив­шихся научных подходов в направлении более глубокого анализа игнори­руемых ранее сфер трудовой деятельности и тех элементов трудовых от­ношений, которые оказались на периферии или вообще не вошли в тради­ционно сложившийся фокус научного исследования труда. В сложившихся условиях наиболее адекватным предполагается изучение микросоциаль­ных процессов на уровне отдельного предприятия, организации и соци­ально-профессиональной группы. Такой проект социологии трудовых от­ношений может переориентировать ее от обоснования определенных идеологий в область социальной критики, формирующей демистифициро­ванное социальное знание. Это знание, как показывает мировая практика, может обозначить рамки позитивным общественным изменениям. В этом отношении социология трудовых отношений, как научная дисциплина, от­крывает возможность критического осмысления социальной реальности, и основным содержанием здесь становится репрезентация голосов социаль­ных «других», в том числе носителей организационных субкультур, разно­образных социальных практик.

Идея культуры применительно к теории организаций и практике эмпи­рических исследований процессов производства и управления вошла в российский научный лексикон с 1990-х годов. Заимствование из западной социологической и организационной науки оказало влияние на различия ее теоретического осмысления в рамках институционального разделения в этой области. В отечественной школе организационных исследований цен­тральным сюжетом стала национальная специфика управления и взаимо­действие зарубежных моделей администрирования с теми, которые сложились в местных условиях. Методы эмпирических исследований здесь характеризуются стремлением к позитивистской строгости и жесткой операционализацией основных понятий в вопросы структурированных во­просников. Доминируют процедуры интерпретации, основанные на выяв­лении статистических закономерностей.

В своем исследовании профессиональной культуры в ее частном выра­жении — отношении к работе и по поводу работы российских менеджеров, бизнесменов и профессионалов — А. Наумов, Ш. Паффер, Э. Джонс приме­няют стратегию сравнительного анализа[174]. На основе количественной об­работки данных, собранных в ходе исследования российских и американ­ских респондентов, принадлежащих условно к одной социально-профес­сиональной страте, авторы делают вывод о различиях между свойствами национальнойкультуры и культуры исследуемой совокупности. Указанное противоречие является движущей силой в адаптации каждой из них к по­стоянно меняющемуся внешнему окружению.

Взаимодействие культур в совместном российско-американском пред­приятии стало предметом анализа А. Пригожина[175]. В ходе своего кейс стадиторговой компании The Shoe он использовал методы опроса — было опрошено 60% служащих, — подкрепляя его элементами включенного на­блюдения. Именно «этнографический» метод позволил увидеть в фирме образование теневой неформальной структуры, занятой нелегальными операциями с продукцией. Факт ее развития проинтерпретирован в терми­нах конфликта российской и американской культур. Следуя в определении организационной культуры за функционалистскими представлениями Э. Шейна, А. Пригожин толкует ее в качестве инструмента групповой адап­тации и внутренней интеграции. Такой инструментальный подход предпо­лагает возможность управления культурными процессами в компании, не­обходимого для достижения максимально эффективной деятельности, и связывает экономические показатели со свойствами организационной культуры.

Управленческие отношения в японских компаниях — один из традици­онных сюжетов организационных исследований. Во многом мифологизи­рованный образ японской фирмы ассоциируется с феноменом экономиче­ского чуда, поэтому эта тема так привлекательна для управленцев. Япон­ских компаний в России пока немного, и интерес к управленческим отно­шениям в таких организациях у Х. Ватанабэ вызван скорее интересом к межкультурным взаимодействиям, чем стремлением продемонстрировать модели эффективного управления[176]. В центре исследований оказались организационные «миры», на этот раз населенные русскими и японцами, пытающимися достичь взаимопонимания на рабочем месте. Рассматривая либерализацию внешнеэкономической деятельности в России как фактор создания в ней представительств японских фирм, Х. Ватанабэ в число управленческих приоритетов ставит подбор кадров. Свой личный жизнен­ный опыт понимания японской и русской культур она использует как ин­струмент интерпретации в той же степени, что и данные опроса москов­ских представительств японских фирм и менеджеров совместных предпри­ятий. Трудности во взаимопонимании в таких организациях достаточно типичны, их источник — особенности национального характера и опреде­ленные сложившиеся стереотипы, однако, по мнению автора, их легко разрешить.

Характеристики «национальной», «организационной» и «про-фессиональной» культуры для организационных исследователей не являются предметом проблематизации. Они «взяты напрокат» как само­очевидные из работ русских религиозных философов, историков и журна­листов, концепций западных ученых и использо­ваны в отечественном кон­тексте. Инструментальная позиция организационных исследований прояв­ляется в использовании нормативной оценки организацион­ных процессов. Некоторые образцы культурных процессов объявляются предпоч­титель­ными и на следующих этапах анализа предпринимается попытка соотнести с ними те реалии, которые встречаются в полевом исследовании. В инте­ресах позитивистской строгости авторы оставляют без внимания или оце­нивают как па­тологичные те формы организационной жизни, которые не помещаются в управ­ленческую парадигму организации (взгляд «сверху вниз»). Впрочем, организацион­ные опросы здесь уязвимы и с точки зрения ревнителей позитивистской чистоты метода — выборки весьма малы, а ал­горитмы отбора респондентов проблематичны. Количественный инстру­ментарий скорее выполняет функцию легитимации выводов, чем исследо­вательского метода.

К настоящему времени демаркационная линия между организацион­ными исследованиями и социологией по поводу организационной куль­туры лежит, на наш взгляд, в той же области, что в западных исследова­ниях организаций. В ее основе — не только институциональное разделение, но и исследовательские предпочтения по выбору тем исследования, интер­претационных стратегий и методов. В социологических исследованиях ор­ганизационной культуры в центре внимания оказались производственные и трудовые отношения. «Этнографический» подход здесь — орудие соци­альной критики, позволяющее представить взгляд снизу вверх и переос­мыслить управленческую рациональность с использованием прямой речи, текстов интервью и голосов организационных «субкультур». При этом по­нятие «организационная культура» может и не упоминаться напрямую, од­нако общее понимание социального контекста протекания организацион­ной жизни целиком лежит в русле социально-антропологических предпоч­тений.

В фокус исследований попадают такие нетрадиционные для отечествен­ной социологии темы, как гендерные отношенияв организации, карьера женщин в индустрии. Исследования, проведенные И. Н. Тартаковской[177] на промышленных предприятиях России, говорят прежде всего о том, что профессиональное продвижение женщин в отечественной индустрии пред­ставляет собой социальный процесс, заключающий в себе множество раз­нообразных проблем. Специфика его связана, с одной стороны, с особен­ностями типа организационной культуры, чрезвычайно отягощенного пат­риархальными и авторитарными традициями, с другой стороны, с тем, что в годы Советской власти вовлеченность женщин в индустриальное произ­водство была выше, чем в большинстве стран мира и, следовательно, они обладали все же значительным потенциалом активности. Таким образом, можно говорить о значительной несбалансированности той роли, которую женщины до сих пор продолжают играть в системе материального произ­водства в России, и того, как управляется это производство.

Наиболее высоким статусом в организациях обладают преимущественно мужчины, женщины же, если и достигают высокого положения, то обычно не в качестве линейных руководителей, но в качестве «специалистов уз­кого профиля». Рассматриваемая проблема является как бы частным случаем проблемы женской карьеры вообще, которая отнюдь не является спе­цифичной только для России. Существует обширная литература на тему «Женщины в управлении», в которой отмечается, что во всем мире менед­жерами в специфических сферах (на Западе это обычно работа с персона­лом, по связям с общественностью (public relations), в России — экономика и финансы) обычно были женщины. Целый ряд гипотез объясняет при­чины трудностей, стоящих перед женщинами-менеджерами. Условно их можно разделить на три группы. Первая из них, упрощенно говоря, сво­дится к тому, что причины неуспеха женских карьер в области менедж­мента связаны с тем, что выработанные обществом поведенческие об­разцы, в рамках которых происходит социализация женщин, предпо­лагают акцент на эмоциональности, мягкости и, главное, зависимости, что проти­воречит базовому имиджу менеджера высокого уровня, подра­зумеваю­щему жесткость, индивидуальную независимость, ярко выраженные бой­цовские качества и т. п. Поэтому женщины сами чувствуют себя дис­ком­фортно на соответствующих позициях и предпочитают не стремиться к ним. Выход из ситуации приверженцы этой гипотезы видят в со­здании и применении на практике новой концепции менеджмента, кото­рая предпо­лагает акцент на диалоге (вместо жесткого давления), терпи­мости, сотруд­ничестве и т. п. В любом случае, эта гипотеза базируется на том, что про­блемы с карьерой у женщин объясняются особенностями са­мих женщин. Другая гипотеза, поддерживаемая прежде всего в феминистс­кой литера­туре, утверждает, что причины кроются не в женщинах, а в организацион­ных структурах, созданных мужчинами для реализации своих целей, в ре­зультате чего в них царит «гегемония патриархальной идеологии». И. Н. Тартаковская предпола­гает, что в России профессиональному про­движению женщин, в том числе и в промышленности, препятствуют обе названные группы причин, глу­боко интегрированные в «российский тип организационной культуры». Особенности социализации и социокультур­ные стереотипы действительно играют большую роль в поведении жен­щин, работающих в российских промышленных организациях.

Исследование М. Ильиной посвящено изучению специфической профес­сиональной группы — кондукторов общественного транспорта[178]. Это по­пытка представить этнографию профессии в контексте динамики культур­ного процесса внутри организации — городского автотранспортного пред­приятия. Автор показывает, как падение уровня производства на промыш­ленных предприятиях, ухудшение условий оплаты труда, в том числе дли­тельные задержки заработной платы, привели к тому, что на рынке труда оказалось значительное число работников с высоким уровнем образова­ния, готовых на снижение своего социального статуса. На основе материа­лов интервью, воспоминаний работников автотранспортных предприятий, исторических свидетельств реконструирована история профессии, рас­сматриваются причины ее почти полного исчезновения в 1970-х гг. и воз­рождения в 1990-х гг. М. Ильина, используя подход этнографиипрофес­сии, показывает, как осуществляется формирование групповой идентично­сти, основанное на маргинальном статусе этой профессиональной группы внутри организации. Институциальный конфликт между водителями и кондукторами рассматривается не только как борьба экономических инте­ресов, но и как культурный конфликтв духе М. Дуглас, для которой фор­мальные структуры тождественности, эквивалентности нагружаются смыслами иерархии и доминирования, которые, в свою очередь, соответ­ствуют господствующему политическому порядку.

Наша работа по изучению цеховой администрации рассматривает куль­турные процессы на предприятии в неразрывной связи с экономическим кризисом и перераспределением власти в структуре управленческой ие­рархии[179]. Распространенные модели поведения, ценности и смыслы дея­тельности на металлургическом предприятии «Прокат» подвергаются изме­нениям под воздействием акционирования предприятия. Представления о работе изменили свой характер: страх потерять рабочее место, неустойчи­вость положения отчуждают рабочих от производственного процесса. Бо­лее того, углубление отчуждения коснулось и цеховых мастеров, которые в отличие от начальников цехов и высшего руководства предприятия оказа­лись в стороне от распределительных потоков власть-статусы-акции.

Советская наука о труде тщательно обходила проблему маргинальных практик, и поэтому работ по изучению неформальных отношений не­много[180]. С. Алашеев впервые рассматривает неформальные отношения как культурный феномен в аспекте изучения трудовых отношений«советского» типа[181]. Его детальное этнографическое исследование в ходе многочисленных интервью и открытого включенного наблюдения позво­лило выделить особую роль института неформальных отношений и их специфику для нерыночной экономики. Для советских менеджеров сред­него уровня эти отношения стали вспомогательным механизмом управле­ния. С его помощью компенсировались недостатки системы формализо­ванных правил, а «внешние» нормы работы адаптировались к «внутреннему» укладу производственного процесса. Монетаризация общественной жизни сделала взаимодействия на цеховом уровне более рацио­нализированными и положила начало трансформации неформальных от­ношений.

Уникальный опыт полного включенного наблюдения положен в основу этнографиичастного коммерческого предприятия М. Киблицкой[182]. Её ра­бота построена в нетрадиционном стиле: по характеру изложения — это особый вид научного описания — фрагменты из дневника секретаря не­большого коммерческого предприятия, специальным образом сгруппиро­ванные и снабженные аналитическими комментариями. Такой прием по­зволил автору «отредактировать себя из текста», использовать свои лич­ные переживания и культурный опыт для интерпретации специфической социальной среды. Исследователь помещает себя в контекст жизни одной частной компании, сочетая точку зрения аналитика, внешнего по отноше­нию к происходящим событиям, но также их включенного, эмоциональ­ного участника.

6.4. Методологические основания исследований
организаци­онной культуры

Понятие культуры используется для описания различных проблем, идей и стилей организации. Одна из причин использования антропологических идей о культуре в организационных исследованиях была методологиче­ская. Организационные исследованияна Западе с самого начала были тесно связаны с практической деятельностью менеджеров по совершенст­вованию системы управления. Как отмечают М. Калас и Л. Смирчич, ис­следователи организаций играли центральную роль в «создании» органи­заций[183]. В то же время изменения, производимые в организациях «сверху», порождали необходимость поиска новых методов анализа. Пред­ставление о рациональной организации на основе набора объективных фактов в традиционных организационных исследованиях антропологиче­ский анализ культуры заменяет интерпретативным подходом, рассматри­вающим организацию как сферу конструирования значений, смыслов.

Впрочем, несмотря на осознание важности такого поворота, полного сдвига в анализе организаций достигнуто не было. Например, Э. Шейн в своих исследованиях склонен одновременно к интерпретативному и пози­тивистскому истолкованию организационных культур. Здесь обнаружива­ются определенные несогласия и противоречия, свойственные антрополо­гическому объяснению[184]. С точки зрения Шейна, культура не может быть изучена посредством простого описания ее поверхностных свойств; нельзя оставлять без внимания холистский и систематический аспекты культуры.

Несмотря на это, Шейн стремится сохранить позитивистскую «строгость», кон­струируя понятие культуры как объекта, независимого от социального контекста: «Мы не сможем построить полезный концепт, если мы не смо­жем найти согласие в том, как определить, „измерить“, исследовать и ис­пользовать его в реальном мире организации»[185]. Этот исследователь воз­вращается к интерпретативному подходу, когда делает предположение о том, что культура представляет собой более «глубокие» феномены, чем содержащие ее организационные символы — обряды, ритуалы, истории. Понятие глубокого уровня, которое вводит Э. Шейн, характеризует куль­туру как тотальность, охватывающую все аспекты повседневной жизни, повторяемую во времени и широко распространенную.

Такое определение культуры созвучно антропологическим идеям. Свой­ство распространенности культуры подразумевает также согласованность между членами сообщества относительно следования тем или иным нор­мам. Используя такой показатель, как распространенность, исследователь имеет возможность выделить рассматриваемый феномен эмпирически. Культура оказывается принадлежностью социальной группы (которая рас­сматривается как нечто, имеющее границы и обладающее известной сте­пенью единства). Культура «действует постоянно» в смысле ее неизменно­сти и повторяемости, она «распространена» в смысле достигаемого с ее помощью консенсуса и отсутствия двусмысленности, неопределенности. В качестве метода исследования Шейн предлагает использование включен­ного наблюдения и групповых интервью с работниками, организованных подобно групповым занятиям по осознанию общих проблем (consciousness raising). Эти групповые интервью строятся вокруг тем, определяющих, по мнению автора, структуру организационной культуры.

Б. Тернер предположил, что вопросам организационных консультантов о ценностях и нормах культуры должно предшествовать глубокое проникно­вение исследователей в ее внутреннюю природу. Исходным пунктом мо­жет стать изучение тех способов, какими конструируется система смыслов, общих для членов группы, поддерживающих основы «индустриальной субкультуры». Одним из свидетельств этому может стать процесс социали­зации новичков, когда новые члены коллектива усваивают культурные нормы и правила поведения, способы деятельности. Новый сотрудник ока­зывается под воздействием идеологиикак представлений о социальном мире и о том, что в нем происходит, как проекта правильного социального порядка, содержащего этические установки. Идеология в значительной мере может определять действия индивидов и поэтому играет важную роль в развитии организации. Идеологиявоздействует на культурный ка­питал индивида в организации, поскольку в скрытом виде содержится в механизмах воспроизводства культуры. Как новый человек в организации получает и закрепляет знание об организационной культуре? Для этого существуют сложившиеся социальные механизмы, такие, как мифы, ри­туалы, язык, символы и контроль.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: