Оплата труда: сущность, функции и принципы ее организации.

Оплата труда: сущность, функции и принципы ее организации.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление работающих в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Оплата труда – это денежное вознаграждение работника за выполненную работу.

Функции заработной платы

воспроизводственная (заработная плата должна возмещать стоимость рабочей силы);

стимулирующая (заработная плата должна побуждать работника к увеличению затрат труда через соизмерение оплаты с количеством и качеством труда);

регулирующая (сбалансированность спроса и предложения);

социальная (заработная плата должна обеспечить достойные условия и уровень жизни работников и их семей).

Схема – Функции заработной платы

Организация оплаты труда строится на следующих принципах:

1) принцип дифференциации размеров заработной платы;

2) принцип материальной заинтересованности работников;

3) принцип простоты и ясности организации заработной платы;

4) принцип сочетания государственного регулирования оплаты труда и самостоятельности субъекта хозяйствования в ее установлении;

5) принцип сочетания индивидуальных интересов работника с коллективными интересами;

6) принцип сближения уровня номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемая работниками за определенный период при выполнении определенной работы или оказании услуг.

Реальная заработная плата – это количество благ и услуг, которые могли быть приобретены при данном уровне номинальной заработной платы.

Заработок работника складывается из основной заработной платы и дополнительной (надтарифной).

Основная заработная плата – это заработная плата, регулируемая тарифной системой, которая представлена тарифными ставками (окладом) и доплатами компенсирующего характера.

Дополнительная заработная плата – это часть заработка, зависящая от конкретного трудового вклада работника в конечные результаты работы коллектива.

Организация оплаты труда – это широкое понятие, включающее в себя тарифную систему, формы и системы оплаты труда, систему надбавок, доплат и премирования.

Механизм государственного регулирования оплаты труда включает:

ü законодательное установление минимального потребительского бюджета и бюджета прожиточного минимума;

ü определение размера минимальной заработной платы;

ü установление тарифной ставки первого разряда для работников бюджетных организаций;

ü регулирование соотношений в оплате труда различных профессионально-квалификационных групп на основе единой тарифной сетки;

ü ограничение размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогооблагаемых доходов;

ü индексация заработной платы в зависимости от уровня инфляции;

ü государственный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашений по оплате труда.

 

Тарифная система.

Тарифная система – это совокупность нормативных материалов, на базе которых обеспечивается дифференциация и регулирование оплаты труда рабочих и служащих в зависимости от сложности, характера и условий труда.

Данный инструмент тарифного нормирования оплаты труда (ЕТС) учитывает следующие функции:

1) сложность труда, т.е. квалификацию работника в рамках одной профессии или должности;

2) содержание и специфику труда рабочих, служащих, руководителей, что находят свое отражение в межпрофессиональной и междолжностной дифференциации;

3) общие условия труда, виды деятельности, специфику отдельных отраслей (подотраслей).

Элементы тарифной системы представлены на схеме.

Элементы тарифной системы

тарифно-квалификационные справочники (производится тарификация работников, т.е. отнесение к соответствующим тарифным разрядам с учетом сложности, условий труда, квалификации);

тарифная сетка (устанавливает соотношения размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников);

тарифные коэффициенты (показывает во сколько раз квалификация данного работника выше, чем квалификация работника первого разряда);

тарифные ставки (должностные оклады) – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени.

Формы и системы оплаты труда.

Форма оплаты труда – это способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.

Система оплаты труда – это способ исчисления заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда.

Формы оплаты труда

Повременная

Сдельная

Гибкие

Рис. 1 – Формы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда предусматривает оплату труда исходя из тарифных окладов, рассчитанных с учетом фактически отработанного времени.

Системы повременной формы оплаты труда

Простая повременная

Повременно-премиальная

Система плавающих окладов

Гибкие системы оплаты труда.

Гибкие системы оплаты труда основаны на полной зависимости уровня оплаты от конечных результатов работы коллектива.

Системы гибкой формы оплаты труда

Бестарифная

Контрактная

Остаточная

Система материального поощрения работников.

Мотивация труда – это важная функция менеджмента, заключающаяся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению их собственных целей и целей организации.

Система материального поощрения в большинстве организаций торговли включает:

1) премирование за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности (текущее премирование).

Конкретное положение о премировании разрабатывается в каждой организации и включается в состав Положения об оплате труда и коллективного договора. Главное значение текущего премирования заключается в стимулировании увеличения объема закупок и реализации товаров, улучшения качества торгового обслуживания, роста производительности труда.

Положение о премировании должно включать в себя:

ü конкретные показатели, условия премирования по всем категориям работников;

ü размер премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования по всем категориям;

ü порядок выплаты премий, увеличение и уменьшение их размеров, лишение премий;

ü перечень производственных упущений, за которые работник может быть лишен премии полностью или частично.

2) вознаграждение за общие результаты работы организации, которое зависит от стажа работы и средней заработной платы, полученную за год;

3) единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий, а также поощрения к праздничным событиям;

4) надбавки и доплаты:

Ø доплаты за совмещение профессий, должностей;

Ø доплаты за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

Ø доплаты за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00);

Ø доплаты за работу в многосменном режиме работы;

Ø доплаты работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда;

Ø доплаты за заведование в магазинах, столовых, на рынках и в других организациях устанавливаются заведующим из числа работников, неосвобожденных от основной работы;

Ø доплаты за работу в выходные и праздничные дни;

Ø надбавки за высокие творческие достижения в работе, за сложность труда, а также выполнение особо важных работ на период их выполнения;

Ø надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство, качество работы.

5) материальная помощь.

 

Фонд заработной платы.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией следующие выплаты:

Ø заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

Ø поощрительные выплаты;

Ø выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

Ø оплата за неотработанное время;

Ø отдельные выплаты социального характера.

 

Состав фонда оплаты труда.

Согласно Инструкции «О составе фонда заработной платы и прочих выплат», утвержденной Приказом «О статистике и анализе РБ» №293 от 11.12.1998 г. фонд оплаты труда включает:

Фонд оплаты труда

заработная плата за выполненную работу и проработанное время, т.е. основная заработная плата;

регулярные поощрительные выплаты: надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, за сложность и напряженность в работе, ежемесячные премии, надбавки за стаж и др.;

единовременные поощрительные выплаты: премии, вознаграждения по итогам работы за год, материальная помощь и др.;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

оплата за неотработанное время, т.е. дополнительная заработная плата;

отдельные выплаты социального характера: средства за возмещение расходов работников по оплате квартплаты, коммунальных услуг, найма жилья, оплату абонементов в группах здоровья и др.

Анализ фонда оплаты труда.

Анализ фонда оплаты труда проводится по следующим направлениям:

1) Анализ выполнения плана по фонду оплаты труда, изменение его величины в динамике;

2) Расчет относительной экономии или перерасхода;

3) Определение влияния отдельных факторов на динамику фонда оплаты труда;

4) Оценка эффективности использования фонда оплаты труда.

Анализ целесообразно начинать с изучения общего объема заработной платы, его уровня в товарообороте и изменения в динамике этих показателей.

Уровень фонда заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

где ФЗП – объем фонда заработной платы, руб.; То – объем товарооборота, руб.

Затем рассчитывается относительная экономия или перерасход. Для этого применяется два подхода:

1) фактический товарооборот умножается на размер снижения или роста уровня расходов на оплату труда:

2) определяется сумма фонда заработной платы при фактическом товарообороте и планируемом уровне расходов на реализацию:

>

Затем определяется сумма относительной экономии:

При анализе фонда заработной платы целесообразно изучить структуру источников образования фонда заработной платы. Затем рекомендуется провести анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты.

На следующем этапе анализа необходимо установить влияние факторов на динамику фонда заработной платы, при этом могут быть использованы следующие модели:

1.

Определим влияние изменения численности на динамику фонда заработной платы:

Определим влияние изменения средней заработной платы:

Совокупное влияние факторов:

2.

Влияние изменения товарооборота на динамику фонда заработной платы:

Влияние изменения средней заработной платы:

Влияние изменения производительности труда:

Совокупное влияние факторов:

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы. В процессе данного анализа необходимо выявить в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту товарооборота, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Показатели, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы:

1) Товарооборот на один рубль фонда заработной платы:

2) Валовой доход на один рубль фонда заработной платы:

3) Прибыль на один рубль фонда заработной платы:

4) Фонд заработной платы на одного работника (показатель стимулирования материальной заинтересованности):

Основными факторами, оказывающими влияние на динамику исчисленных показателей, являются товарооборот, валовой доход, прибыль, среднесписочная численность работников, фонд заработной платы.

Влияние этих факторов определяется методом цепных подстановок (рассчитываются условные показатели):

, и т.д.

Результаты сравнения условного показателя с фактическим характеризуют влияние того или иного фактора на показатели стимулирования:

ü влияние изменения товарооборота:

ü влияние изменения фонда заработной платы:

ü влияние изменения прибыли:

ü влияние изменения фонда заработной платы:

и т.д.

5) соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы:

s w: ascii=" Cambria Math" w: fareast=" Times New Roman" w: h-ansi=" Cambria Math" /> < wx: font wx: val=" Cambria Math" /> < w: i/> < w: sz w: val=" 28" /> < w: sz-cs w: val=" 28" /> < /w: rPr> < m: t> & gt; 1< /m: t> < /m: r> < /m: oMath> < /m: oMathPara> < /w: p> < w: sectPr wsp: rsidR=" 00000000" > < w: pgSz w: w=" 12240" w: h=" 15840" /> < w: pgMar w: top=" 1134" w: right=" 850" w: bottom=" 1134" w: left=" 1701" w: header=" 720" w: footer=" 720" w: gutter=" 0" /> < w: cols w: space=" 720" /> < /w: sectPr> < /w: body> < /w: wordDocument> ">

6) интегрированный показатель эффективности использования фонда оплаты труда:

7) коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы, которые определяются отношением индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы:

v отношение индекса товарооборота к индексу средней заработной платы;

v отношение индекса валового дохода к индексу фонда заработной платы;

v отношение индекса прибыли к индексу фонда заработной платы;

v отношение индекса товарооборота на одного работника к индексу фонда заработной платы;

v отношение индекса товарооборота на одного работника к индексу средней заработной платы;

v отношение индекса прибыли на одного работника к индексу фонда заработной платы;

v отношение индекса прибыли на одного работника к индексу средней заработной платы;

v отношение индекса чистой прибыли на одного работника к индексу средней заработной платы;

v отношение индекса фонда заработной платы к индексу среднесписочной численности работников.

Использование фонда заработной платы считается эффективным, если коэффициент эффективности использования фонда заработной платы больше единицы.

 

Планирование фонда оплаты труда.

Исходными предпосылками для планирования фонда заработной платы являются:

· планирование численности работников организации;

· Положение об оплате труда, Положение о премировании организации;

· материалы анализа фонда заработной платы за текущий год;

· нормативные материалы государственных органов по вопросам труда и заработной платы;

· прогнозируемые объемы товарооборота.

Рис. 2 – Методы планирования фонда заработной платы.

Метод прямого счета предполагает, что планирование средств на оплату труда производится в разрезе отраслей деятельности и структурных подразделений и включает в себя следующие элементы:

Ø заработная плата по должностным окладам и тарифным ставкам, планируемая исходя из численности работников по штатному расписанию и тарифных ставок;

Ø заработная плата по сдельным расценкам, планируемая исходя из плана розничного товарооборота, доходов от основного вида деятельности, размеров сдельных расценок;

Ø доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания (рассчитывается исходя из количества работников, получающих эти доплаты, и размеров доплат, предусмотренных в коллективном договоре или контракте);

Ø фонд заработной платы не списочного состава (определяется на основе договоров, заключенных с лицами, не состоящими в штате организации);

Ø выплаты компенсирующего характера, которые включают доплаты за работу в ночное время, в тяжелых условиях труда и т.д. (определяются исходя из количества работников, получаемых эти доплаты и размером доплат, предусмотренных контрактом);

Ø премии за основные результаты хозяйственной деятельности (определяются исходя из действующего в организации Положения и премировании).

Нормативный метод основан на соблюдении установленных соотношений прироста объема товарооборота и средней заработной платы.

Пример: на предприятии принято соотношение, что при увеличении товарооборота на 1%, фонд оплаты труда увеличится на 0, 8%. Соответственно, если планируемый товарооборот увеличится на 5%, то фонд оплаты труда планируется с приростом 4%.

Оплата труда: сущность, функции и принципы ее организации.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление работающих в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Оплата труда – это денежное вознаграждение работника за выполненную работу.

Функции заработной платы

воспроизводственная (заработная плата должна возмещать стоимость рабочей силы);

стимулирующая (заработная плата должна побуждать работника к увеличению затрат труда через соизмерение оплаты с количеством и качеством труда);

регулирующая (сбалансированность спроса и предложения);

социальная (заработная плата должна обеспечить достойные условия и уровень жизни работников и их семей).

12Следующая ⇒

Поделиться: