Принципы и функции отбор персонала на государственную службу.

Принципы и функции отбор персонала на государственную службу.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающих установленным требованиям социального института, видов деятельности в сфере государственной службы.

Базовые принципы:

-принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;

-принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;

-принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;

-принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.

-принцип защиты и ограничения доступа к сведениям о личностных качествах гражданина.

Специальные принципы:

-принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.

-принцип профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих.

-принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной и муниципальной службе

-принцип независимости государственных и муниципальных служащих от корпоративных интересов социальных групп и отдельных граждан в ходе их отбора.

-объективность и всестороннесть оценки знаний, навыков претендентов

-привлечение на службу граждан, обладающих по предварит оценке необходим качествами

-открытость и доступность информации о привлечении кадров на гражд службу

Функции отбора: функция зашиты общества от тех категорий людей, которые по формальным, социальным, но прежде всего по профессионально-квалификационным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим,

функцию рационального использования профессиональных возможностей человека.

функцию активного и динамичного механизма накопления профессионального опыта предшествующих поколений.

Конкурс как основной способ замещения должностей государственнной гражданской службы

Конкурс на замещение должности- это определение из числа кандидатов на замещение вакантной должности наиболее соответствующего требованиям должности.

Основное преимущество конкурса - возможность участия в нем неограниченного круга лиц, открытость, гласность, голосование, равный доступ граждан к государственной службе

Конкурс предполагает обязательное наличие:

не менее двух претендентов на замещение должности;

органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (конкурсные комиссии, к примеру);

критериев оценки претендентов;

процедуры проведения конкурса.

Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность.

Виды конкурса:

1. Конкурс при поступлении на гражданскую службу

2. Конкурс на замещение другой должности(когда уже находится на службе)

3. Конкурс на включение в кадровый резерв

Можно выделить следующие этапы проведения конкурса на вакантную должность:

— подготовительный этап, -определяются организационные подразделения, правила и порядок (процедуры) проведения, формируется профессиональная, правовая и материально-техническая база;

— основной этап включает в себя непосредственно конкурсную процедуру, в том числе процесс сбора и обобщения информации о кандидатах;

— заключительный этап состоит в легитимации (нормативном определении и закреплении) результатов конкурса и связан с подведением итогов и утверждением результатов

40. Управление квалификационными требованиями на государственной гражданской службе

№ 79-ФЗ «О гос-ой гражд-ой службе Р Ф

В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

· Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы.

· квалификационные требования к стажу или стажу работы по специальности для замещения:

а) высших должностей федеральной гражданской службы - не менее шести лет стажа гражданской службы или не менее семи лет стажа работы по специальности;

б) главных должностей федеральной гражданской службы - не менее четырех лет стажа гражданской службы или не менее пяти лет стажа работы по специальности;

в) ведущих должностей федеральной гражданской службы - не менее двух лет стажа гражданской службы или не менее четырех лет стажа работы по специальности;

г) старших и младших должностей федеральной гражданской службы - без предъявления требований к стажу

Знания и навыки в рамках базовых квалификационных требований включают:

· требования к знанию государственного языка Российской Федерации (русского языка);

· требования к правовым знаниям, включая Конституцию Российской Федерации, законодательство о гражданской службе, законодательство о противодействии коррупции;

· требования к знаниям и навыкам в области документооборота и делопроизводства;

· требования к знаниям и навыкам в области информационно-коммуникационных технологий

Понятие, цели и принципы оценки персонала государственной службы.

Оценка персонала – одна из форм работы с гос. служащими, представляющая собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с его требованиями.

Основным назначением оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки персонала:

-аттестационная — определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

-диагностическая — выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение по службе, направление на обучение)

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей

Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

Принципы оценки персонала:

-объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

-надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;

-достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

-прогностично — оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

-комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Подготовка и проведение аттестации государственных служащих.

Целью аттестации является: определение уровня профессиональной подготовки, соответствие государственного служащего занимаемой должности, совершенствование деятельности государственного органа. Регулирует Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (ред. от 28.08.2015) " О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"