По функциям (или по результативности)

Продуктивные конфликты ведут к снятию противоречий и разрядке напряженности. Результатом такого конфликта будет получение новой информации, сплочение группы, желание обновиться (в том числе использовать новые технологии деятельности или управления). Их функции в основном позитивные или, как говорят – они функциональны.

Непродуктивные конфликты дисфункциональны, т.е. ведут к нарушениям деятельности организации. Эти нарушения разнообразны: от осложнения (или даже разрушения) системы отношений и эмоционально-психологического климата до разрушения группы. В результате таких конфликтов снижается доверие, укрепляется представление о противостоящей стороне как о враге, ухудшается дисциплина и т.д.

По участвующим сторонам

Внутриличностный конфликт. Сущность его не очень отражается в данном ранее определении. Если толковать этот тип конфликта расширительно, то мы можем уйти в сферу психиатрии. Тем не менее, как ни странно, некоторые разновидности внутриличностных конфликтов можно отнести к организационным. Одна из них – ролевой конфликт. Он связан с противоречивостью в требованиях и ожиданиях, предъявляемых к одному и тому же человеку. Особенно «популярен» такой вид конфликта в молодых и растущих организациях с неустановившимися должностными структурами и описаниями.

Вторая разновидность внутриличностного конфликта в организации – рассогласование требований и личных потребностей и ценностей. Например, от вас чуть ли не впрямую требуют взятку (допустим, при очередной проверке вашего предприятия), а это не вписывается в вашу морально-ценностную систему.

Межличностный конфликт. Один из самых распространенных типов организационных конфликтов. Формы его проявления также достаточно многообразны. Это и столкновение людей с разными ценностями и взглядами на развитие организации, и столкновения из-за доступа к информации или ресурсам или просто необъяснимые конфликты людей, которые психологически несовместимы. Межличностные конфликты могут развиваться как в вертикалях, так и в горизонталях организационной иерархии.

Конфликт между личностью и группой. У этого типа конфликта также есть свои разновидности. Первая из низ связана с невыполнением отдельной личностью требований, норм и правил, установленных в данной группе, причем необязательно формальных. Вторая разновидность – конфликт из-за различия в позициях по поводу важного для всей группы события, явления или выбора стратегии и тактики деятельности. Причем, даже если он один прав, а все остальные – нет, к этому одному отношение будет неодобрительным, поскольку он будет восприниматься не как носитель истины, а как источник конфликта. Третья разновидность – между руководителем и подчиненными. Причин и поводов здесь может быть множество, об этом – ниже.

Межгрупповой конфликт. Поскольку организация есть совокупность групп и у каждой свои цели (даже официальные, не говоря уж о неформальных), то недостатка в таких конфликтах они не испытывают. Разновидности:

- между косвенно конкурирующими (чаще всего – функциональными) группами (производственники с рекламщиками, финансисты с маркетологами, в образовательном учреждении между отделением и центральными службами и т.д.);

- между непосредственно конкурирующими группами (цеха, факультеты вуза и т.д.);

- иерархические – между группами, стоящими на разных уровнях организационной иерархии (между советом директоров и низовыми звеньями управления, в вузе – между ректоратом и факультетами и т.д.).

Вне рамок формальной структуры могут встречаться конфликты между «генераторами» и «исполнителями», между «интеллектуалами» и «рутинщиками», между приближенными к начальству и далекими от него и т.д.

По источникам

Рациональный конфликт. Этот тип конфликта обусловлен системными причинами, не зависящими от поведения людей. Эти причины достаточно легко диагностируются и путь выхода из таких конфликтов рационально рассчитывается и планируется. Чаще всего это конфликты, связанные с инновациями и реструктурированием компании или источник которых кроется в самой природе организации. В этом смысле большинство межгрупповых конфликтов (по крайней мере, формальные аспекты) из предыдущей классификации можно отнести к рациональным.

В рациональном конфликте нет желания доминировать над противником, поскольку соперничество идет не «против кого-то», а «ради чего-то».

Иррациональный конфликт. Здесь все наоборот. Источники этих конфликтов – в личностях, то есть в труднооцениваемых, плохо диагностируемых и до поры до времени незаметных свойствах и качествах людей. Наверняка каждый сталкивался с ситуацией (по крайней мере – в литературе), когда в доселе прекрасно работающий отдел приходит новый человек и – конец спокойной жизни. Конечно, рациональными причинами не объяснить, почему люди конфликтуют, «привязывая» к служебным отношениям личные. Иррациональные конфликты очень инерционны и подвержены опять же иррациональной эскалации. Характерно для них также то, что в процессе конфликта его предмет может быть забыть, и вся энергия будет тратиться на одержание победы любой ценой, т.е. он становится конфликтом «против кого-то».

В различных источниках можно встретить классификации конфликтов по: содержанию деятельности (управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические и т.п.), по степени выраженности (открытые, латентные, скрытые), по способу разрешения (антагонистические и компромиссные), по степени зрелости (зарождающиеся, зрелые, угасающие), по масштабу (локальные и общеорганизационные) и т.д.

Каждый из рассмотренных типов конфликтов может вызываться совершенно разнообразными причинами и наоборот, одна причина может вызвать разные типы конфликтов. Поэтому мы намеренно не указывали список причини и поводов, приводящих к тому или иному конфликту.

Тема 3. Причины конфликтов

Классификация причин конфликтов

Как уже было отмечено, причинами и поводами для конфликта может быть все, что угодно – от неправильно понятого взгляда до несовпадения мнений о стратегии развития фирмы. В литературе по управлению можно встретить разные подходы к выделению и группировке причин конфликтов.

Сведем все возможные причины в 5 групп, кратко охарактеризовав каждую.

Структурно-целевые причины

Каждый человек, группа, подразделение имеют свои, определенные извне или изнутри, цели деятельности. Естественно, было бы наивным предполагать, что у всех они совпадают или четко коррелируют между собой. Одна из организационных патологий как раз и связана с тем, что специализация порождает эффект замыкания на свои цели. Хуже того, на определенном этапе развития организации частные цели каких-то подразделений могут затмевать общеорганизационные, а личные цели руководителя вступить в противоречие с целями его окружения или даже всей фирмы. Типичные конфликты, порождаемые целевыми причинами – между финансистами и снабженцами, между маркетологами и производственниками, между владельцем компании и исполнительным директором и т.д.

Стремясь достигнуть цели, личность или группа неизбежно вступают в необходимые отношения с другими. Надежная работа компьютера зависит от эффективности работы сервисных служб, разработчики рекламы зависят от финансистов и дизайнеров и т.д. Иными словами, организация – это сеть взаимозависимостей. И если один из узлов сети допускает сбой, это чревато конфликтом.

Некоторые типы оргструктур сами по себе предрасположены к конфликтам. Например, проектная структура или ее разновидность – матричная. В них практически нет единоначалия, а действует принцип двойного подчинения – функциональному и проектному руководству. Естественно, конфликтный потенциал такой структуры будет весьма велик. А вот дивизиональные (продуктовые, клиентские, региональные) структуры менее предрасположены к структурным конфликтам, поскольку руководители даже взаимосвязанных дивизионов подчинены одному общему руководителю.

Ценностные причины

Конфликты вызываются из-за несовпадения мировоззрений, взглядов, ценностей, представлений и т.д. Речь может идти не только о глобальных моральных ценностях, но и о ценностях, как элементе корпоративной культуры. Например, пренебрежительное отношение сотрудника к ритуалам и церемониям может вызвать конфликт (как раз иррациональный), хотя он, может быть и прав в том, что данные ритуалы давно потеряли смысл и т.д.

Конфликты на основе ценностей характерны для новых организаций, возникших в России. Если до этого практически во всех организациях господствовали достаточно жесткие иерархические технологии, то возникновение новых потребовало изменений.

Попытки наложить старые управленческие ценности на новые реалии и динамику отношений, а также несоответствие ценностей администратора и отдельных категорий персонала – тоже хорошая почва для конфликта.

Например, типичной для новых российских вузов стала проблема столкновения разных типов административных ценностей. Бюрократический стиль управления вступает в противоречие с известными традициями академической свободы, которые не смогли вытравить даже годы тоталитаризма. Нормальная университетская культура не приемлет больших административных дистанций, гиперформализма и обезлички, характерных, например для министерства, ведомства или госоргана, «конторы» – учреждения (в житейском понимании).

Члены молодых и растущих организаций в большей степени чувствительны к негативным проявлениям в стилях и технологиях управления, чем члены давно сложившихся структур со своей корпоративной культурой.

Ресурсные причины

Очень распространенная группа причин. Ресурсы, как известно, всегда ограничены. Человеческие, финансовые, материальные, информационные ресурсы необходимо распределять между группами так, чтобы оптимально достичь целей. Но всегда кому-то достанется меньше, а кому-то – больше. Разумеется, та группа, которой досталось меньше ресурсов, будет в претензии. Вывод: необходимость распределять ресурсы – постоянная причина разнообразных конфликтов.

Коммуникационные причины

Рассматривая организационную коммуникацию, мы увидим проблемы, связанные с искажением информации и с появлением параллельных, неформальных коммуникационных каналов. Все это – источники конфликтов. Кроме того, сам по себе недостаток информации тоже может быть причиной или поводом для конфликта, особенно когда сотрудники недоинформируются об изменениях в системах стимулирования, оплаты труда, социальных гарантий и т.д.

И, наконец, еще одна подгруппа коммуникационных причин конфликтов связана с нежеланием или неспособностью руководителя обеспечить четкость в распределении полномочий, установлении неравноценных критериев оценки качества труда, а в итоге – опять же с коммуникацией.

Поведенческие причины

К конфликтам могут приводить различия в поведенческих моделях, стилях и манерах людей, в жизненном опыте, в особенностях восприятия.

Скажем, люди по-разному относятся к таким понятиям, как «справедливость» и «несправедливость». Согласно мнению ряда социопсихологов, люди воспринимают справедливость как баланс, распределение вознаграждения пропорционально внесенным вкладам:

=

 

По разному воспринимая и оценивая свой и чужой вклад, свой и чужой доход, люди потенциально готовы к конфликту, то чувствуя себя незаслуженно обиженным, то испытывая комплексы по поводу воображаемой эксплуатации других.

Мощный конфликтный фактор и возможная поведенческая причина конфликта состоит в том, что чем более компетентными и нужными ощущают себя люди, тем сильнее у них развивается чувство, что с ними поступают несправедливо и обделяют их.

Ряд поведенческих причин конфликтов связан с различными предубеждениями. Предубеждения по отношению к себе заставляют людей и группы гордиться своими хорошими поступками и затушевывать свою роль в плохих, но в отношении других они думают с точностью до наоборот. Люди склонны отфильтровывать информацию так, чтобы она отвечала предубеждению и установке.

Естественно, многие поведенческие причины конфликтов связаны с качествами людей. Люди, проявляющие враждебность и агрессивность, оспаривающие чуть ли не каждое слово, постоянно создают вокруг себя напряжение и конфликтные ситуации. Члены групп (особенно лидеры) с выраженной авторитарностью, догматичностью и неспособностью учитывать личностные факторы в общении, также склонны создавать конфликтные ситуации и вступать в конфликты.

К факторам, которые, при прочих равных условиях, могут стать дополнительными раздражителями и спровоцировать конфликт, можно отнести также разницу в возрасте, стаже работы на фирме или в данной сфере деятельности, образовании.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: