Санкт-Петербургское государственное

Санкт-Петербургское государственное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский Государственный Институт

Психологии и Социальной Работы»

ФАКУЛЬТЕТ ПРИКЛАДНОЙ ПСИХОЛОГИИ

КАФЕДРА психологического консультирования

Учебно-методическОЕ ПОСОБИЕ

по дисциплине

 « ТЕХНОЛОГИИ КАРЬЕРЫ »

 

для направления подготовки 030301.65 - «Психология»

(квалификация (степень) «специалист»)

профиля (указывает Учебное управление)

Разработчики:

к. пс. н., доцент к. пс. н., доцент ст. преподаватель д. пс. н.		Паирель С. В. Снегова Е. В. Андреева Л.Т. Цветкова Н.А.

 

 

Санкт-Петербург

2012 г.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

I. Аннотация ………………………………………………………………………..3

 

II. Методические указания для студентов по изучению дисциплины………….4

 

III. Содержание дисциплины по темам (модулям)………………………………6

 

IV. Блок самопроверки и список литературы после каждого модуля…………66

 

V. Глоссарий……………………………………………………………………….89

I. Аннотация

Данное учебно-методическое пособие разработано сотрудниками Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы и сориентировано на реализацию программы учебной дисциплины «Технологии карьеры», которая является составной частью основной образовательной программы (ООП) высшего профессионального образования «Психология» по направлению 030301.65 - «Психология» для получения квалификации (степени) «специалист психологии». Пособие одобрено и рекомендовано на заседании кафедры прикладной социальной и организационной психологии.

В учебном пособии рассмотрены теоретико-методологические основы проблемы карьеры в современной науке, освещены вопросы, связанные с технологиями карьерного самоменеджмента и менеджмента. В нём учтён тот факт, что социально-психологическое обслуживание населения в настоящее время занимает важное место в жизни общества. Это требует, в т.ч., и изучения технологий карьеры, поскольку профессиональная карьера является важнейшей составляющей социальной жизни человека, ключевым условием его социальной защищённости. Кроме того, освоение учебного курса «Технологии карьеры» является важной предпосылкой для формирования необходимых качеств профессионала в области психологии.

Пособие разработано в соответствии с требованиями, предъявляемыми государственным образовательным стандартом, учебным планом и внутренними стандартами СПбГИПСР и рассчитано на студентов выпускного курса.

Обучающей целью курса «Технологии карьеры» является формирование и развитие у студентов - будущих специалистов психологии ЗУНов для работы с запросами клиентов о помощи в профессиональном самоопределении, планировании карьеры и управлении ею на разных этапах жизни.

Общаяидея курса сводится к пониманию того, что если человек не ставит собственное благополучие на первое место, то становится пассивным. И если развивается, то не ради самовыражения, а ради чьей-то выгоды; карьера бывает успешной в том случае, если она соответствует способностям и интересам человека, если человек высоко оценивает себя.

В задачи курса «Технологии карьеры» входит:

1) освоение теории и практики (технологий) оказания психологической помощи клиентам в вопросах выбора профессиональной карьеры и управления ею на разных этапах жизни;

2) освоение теории и практики психологического анализа современного рынка труда и профессиональной деятельности;

3) освоение теории и практики успешного планирования собственной карьеры (тайм-менеджмент) и эффективной помощи клиентам, ищущим работу.

  Таким образом реализуется возможность сынтегрировать задачи обучения с задачами профессионального развития студентов, сделать акцент на возможности преобразования процесса профессиональной подготовки в процесс активного самодвижения выпускника в избранной сфере трудовой деятельности.

II. Методические указания для студентов

по изучению дисциплины

 

Дисциплина «Технологии карьеры» изучается на последнем курсе профессиональной подготовки специалистов психологии и поэтому предполагает, что студенты уже владеют ЗУНами по целому ряду дисциплин, составляющих методологическую основу для научного анализа карьеры как жизненного пути личности, которым можно управлять.

Курс «Технологии карьеры» имеет междисциплинарную связь с курсами «Общая психология», «Психология личности», «Возрастная психология» и другие, изученные на предыдущих курсах.

Изучение данного курса предполагает готовность студентов опираться на его связь с такими психологическими дисциплинами, как «Психология труда», «Основы профориентационной деятельности», «Социально-психологические проблемы управления», «Психологическая диагностика», «Социальная психология», «Психологическое консультирование», «Психология менеджмента».

   Курс «Технологии карьеры» состоит из 3-х частей (модулей):

1-ая часть: «Теоретические основы управления карьерой на разных этапах

жизненного пути человека»;

2-ая часть: «Сопровождение карьеры как система социально-психологичес-кой помощи (технологический аспект)»;

3-я часть: «Технологии карьерного самоменеджмента».

Студент должен:

- изучить материал курса по модулям, изложенный в учебном пособии «Технологии карьеры»;

- после каждой главы учебное пособие содержит блок вопросов и заданий для самопроверки, а также литературу, которые следует внимательно проработать;

- изучив материал модулей, студент обязан выполнить тестовые задания.

В результате изучения данной дисциплины студент должен:

знать:

- теории и концепциипрофессионального самоопределения и саморазвития;

- специфику управления карьерой на уровне гендерной этики и гендерной эмики;

- технологии и методы управления карьерой;        

-  факторы и предпосылки, обеспечивающие успешность профессиональной карьеры;

- теоретические основы ортобиотики;

уметь:

- познавать себя и определять своё место в сфере профессионального труда в зависимости от этапа деловой жизни;

- познавать окружающий мир и других людей;

- ставить реальные цели профессионального самодвижения;

- увязывать личные профессиональные интересы с интересами других (окружающих) людей и общества;

- пользоваться методами самопознания и социальной диагностики в целях

управления собственной карьерой;

владеть:

- методиками самоисследования;

- технологией поиска работы;

- технологией тайм-менеджмента и способами планирования собственного времени жизни;

- технологией и методами здоровьесбережения (практической ортобиотикой).

- технологией планирования и сопровождения карьеры как системы психологической помощи клиентам на различных этапах жизненного пути;

- навыками психологического консультирования клиентов и групп по проблемам карьеры;

быть компетентным:

- в выборе, планировании и управлении карьерой как в системе теоретических знаний и практических умений, позволяющих человеку обеспечить подлинную самореализацию в сфере профессионального труда.

- в реализации управленческо-карьерных технологий, ориентированных на конструктивное развитие личности, групп и организаций.

III. Содержание дисциплины по темам (модулям)

Модуль 1.

Теоретические основы

Резюме по модулю 1.

В современных условиях общественного развития России возрастает значимость планирования траектории профессионального и личностного развития, становятся востребованными знания технологий построения профессиональной карьеры. Каждая организация стремится привлечь в свои ряды не просто образованных людей, но нуждается в квалифицированных профессионалах, умеющих повышать эффективность деятельности, намечать точки профессионального и личностного роста.

В недавнем времени отношение в России к западным образцам сотрудников, успешно шагающих по ступеням карьерного роста, было негативно, да и само понятие «карьера» ассоциировалось с акулами бизнеса. Минули те времена, и на смену одной общественно-экономической формации пришла другая, открыто провозглашающая иные принципы, свободы и ценности. Если в середине 90-х годов прошлого столетия в нашей стране появилось обильное количество переводной литературы с Запада, то многие информационные потоки воспринимались с яростным желанием быстрей внедрить этот самый капитализм у нас, зачастую не учитывая местные особенности развития. Потом, спустя немного времени, большинство сотрудников, людей, занимающихся практической деятельностью поняли, что невозможно воплотить замысел другой культуры без адаптации к своей.

Перенос опыта иностранных компаний, где специалисты планируют свою профессиональную деятельность на десятилетия вперед, казался абсурдным: наши организации развивались спонтанно, не было ни каких планов развития для сотрудников. Жизнь относительно стабилизируется и западные технологии планирования карьеры находят применение у нас.

Таков был путь научных исследований в области развития карьеры, пришедших к нам из-за рубежа. Сначала был скепсис, затем - желание овладеть технологиями, а сейчас проводятся научные исследования, результаты которых помогают людям справляться с проблемами, обусловленными переменами в личной жизни, профессиональной деятельности и творчестве.

Уверенный карьерный рост и успешная карьера не делают человека абсолютно счастли­вым, хотя являются важными составляющими жизни. Ошибки в выборе и планировании карьеры могут привести к отрицательным последствиям. Овладение методами технологии карьеры уменьшает вероятность ошибки, помогает подготовиться к эффективной деятельности на рынке труда и добиться значительных результатов с мень­шими затратами времени, сил и средств. Это значимо, поскольку, кроме карьеры, человеческая жизнь богата своими проявлениями.

Если мы будем искать трактовку слова «карьера» в словарях, то словарь французского языка (от франц. «сarriera») - нам даст следующие значения: профессия, поприще, жизненный путь, каменоломня. Испанский язык трактует «carrera» как беговая дорожка, гонки, движение звезд, путь следования, поприще, профессия.

Выбор карьеры - это важное решение, которое человек принимает в своей жизни, поскольку достижения человека зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

 

Понятие карьеры существует в широком и узком смысле.

Карьера в широком смысле - последовательность развития человека в трудовой, творческой, семейной жизни, т.е. восхождение в социальной иерархии, известность, популярность, обогащение. Достижение успеха в любом из направлений, как правило, способствует успеху в других. Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности.

Карьера в узком понимании - подъём по служебной лестнице. Понятие «карьера» в основном связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. Карьера понимается и как жизненный путь, который не всегда приводит к высокому положению.

Проблемы развития профессиональных качеств и умений, возможности формирования личности в профессии всегда остаются актуальными.

К числу наиболее распространенных подходов к исследованию психологии профессиональной карьеры относится подход с позиции понятия профессиональной пригодности, которое берет свое начало с работ Ф. Паркинсона. В рамках данного подхода профессиональная карьера рассматривается как формирование или достижение профессиональной пригодности, основными критериями которой считаются успешность в профессии и удовлетворенность трудом.

В зарубежной психологии распространенным является психодинамический подход к проблеме профессионализации, в рамках которого она рассматривается как одна из форм сублимации различных либидозных проявлений человека, фиксируемых в детстве.

Другой подход к психологии профессиональной карьеры - типологический. Его суть заключается в том, что профессиональная карьера рассматривается как поиск и обретение человеком форм профессиональной деятельности, которые адекватны некоторому устойчивому типу индивида. Наиболее известным представителем данного подхода является Дж. Голланд.

В рамках большинства психологических школ разрабатывались различные концепции, объясняющие направленность профессионального выбора и дальнейшие профессиональные достижения человека. Основа психодинамического направлениябыла заложена работами 3. Фрейда, а в дальнейшем пополнена научными трудами К. Хорни, А. Адлера и др. В русле этого подхода профессиональный выбор рассматривается как процесс, обусловленный рядом факторов:

- структурой бессознательных потребностей и мотивов, складывающихся в раннем детском возрасте;

- опытом ранней детской сексуальности, который реализуется в дальнейшем в выборе специфических профессиональных объектов и занятий;

- проявлением ряда комплексов («комплекса маскулинности», «комплекса неполноценности», «зависти к материнству»);

- сублимацией как общественно полезного смещения энергии основных влечений человека, когда определенные профессиональные цели и объекты служат частичными заместителями биологических целей и объектов. Сублимация выступает как механизм реализации сделанного выбора.

Особенностью психодинамического подхода в объяснении профессиональ-ного выбора и дальнейших профессиональных достижений является пристальное внимание к тендерным различиям процесса профессионального самоопределения. З. Фрейд в своих работах отмечал, что социальные интересы женщин слабее, а их способности к сублимации ниже, чем у мужчин. Хорни объясняла это, с одной стороны, влиянием культурных традиций, а с другой - завистью мужчин к материнству, которая побуждает их к более активному профессиональному труду.

Автором сценарной теории является американский психотерапевт Э. Берн, который объяснял процесс выбора профессии и профессионального поведения сценарием, формируемым в раннем детстве. Такой сценарий является своеобразной программой поступательного развития, жизненным планом человека. Сценарная теория описывает структуру личности тремя основными позициями (Родителя, Взрослого и Ребенка) и объясняет профессиональный выбор человека доминированием одного из состояний «Я».

По сценарной теории, наивысшие жизненные достижения связаны с согласованностью и автономностью всех трех структурных позиций. Относительная изоляция внутренних позиций Родителя, Взрослого и Ребенка позволяет каждой из них выполнять свои функции (контроль, поддержка, оценка, анализ, эмоциональное реагирование).

Значительное преобладание одной из этих позиций по сравнению с другими не обеспечивает полноценного удовлетворения основных потребностей. И хотя доминирование позиции помогает достичь карьерных успехов, другие области жизни (дружеские, семейные отношения) при таком варианте часто остаются не удовлетворяющими человека.

Теория Э. Берна строится на утверждении того, что жизненный сценарий закладывается в детстве (в первые 6 лет жизни), совершенно очевидно, что на формирование такого сценария существенно влияют жизненные сценарии родителей, преобладание у них той или иной структурной позиции. Характерной особенностью сценарной теории является то, что человек в ней не рассматривается как субъект выбора профессии, т.е. акт такого выбора происходит не благодаря его осознанной активности, а под влиянием сформировавшегося в детстве сценария и мотивы выбора остаются неосознанными. Хотя в теории указывается на большую, по сравнению с генетической определенностью, гибкость и подвижность сценарного аппарата и изменчивость его под воздействием внешних факторов, сценарий не позволяет человеку стать подлинным субъектом собственной жизни.

Теория профессионального развития Д. Сьюпера заключается в том, что главное влияние на выбор и дальнейшую самореализацию индивида в той или иной профессиональной деятельности оказывает имеющаяся у него потребность осуществить формирующуюся Я-концепцию. Конкретика профессионального выбора обусловлена содержанием такой Я-концепции, а устойчивость выбора и удовлетворенность предпочтенной профессией определяются совпадением Я-концепции с требованиями профессии. Профессиональная Я-концепция может быть получена путем ранжирования профессий по степени их привлекательности или путем принятия действительной профессии человека за утверждение его Я-концепции.

По мнению Сьюпера, субъект выбирает профессию, требования которой обеспечивают ему выполнение согласующейся с его Я-концепцией роли. Удовлетворенность сделанным выбором во многом зависит от точности и реалистичности знаний о тех требованиях, которые профессии предъявляют к личности человека. Поэтому процесс профессиональной ориентации имеет, с точки зрения Сьюпера, огромное значение для правильного выбора и позитивного отношения к выбранной профессии. Карьера, по его мнению, - это последовательность профессий, рабочих занятий, мест и позиций в течение жизни человека, где особое место отводится профессиональным пробам.

Процесс профессионализации Сьюпер разделил на 5 стадий (пробуждение, исследование, консолидация, сохранение, спад). В норме развития профессиональные пробы совершаются на стадии исследования (в возрасте от 15 до 24 лет), когда человек пытается реализовать себя в различных профессиональных ролях, ориентируясь на свои реальные возможности. Это позволяет выстроить профессиональную Я-концепцию.

С точки зрения типологической теории Дж. Голланда профессиональный выбор как важнейшее жизненное решение детерминируется сформировавшимся типом личности. Он характеризует личностный тип как продукт взаимодействия внешних и внутренних факторов, среди которых наиболее важными являются социальное окружение, семейное влияние, культурные традиции и наследственность.

В рамках концепции профессионального выбора Голланд выделил шесть основных типов личности (реалистический, исследовательский, социальный, артистический, предпринимательский, конвенциональный) и описал профессиональные предпочтения каждого.

Существенный вклад в развитие общей теории профессионализации в отечественной психологии внесли Е.А. Климов, В.А. Шадриков, А.К. Маркова, Т.В. Кудрявцев, А.А. Смирнов и др.

В ХХ веке, изучая профессионализм, выделяют четыре этапа. Каждый из

них характеризуется своими особенностями, в первую очередь ведущими направлениями исследований и их теоретической ориентацией.

На I этапе (1920-1930-е гг.) вопросы профессиональной деятельности разрабатывались в рамках новой области психологии – психотехники. Ее основные положения были впервые сформулированы в работах немецких психологов В. Штерна (1903) и Г. Мюнстенберга (1910).

II этап психологических исследований профессионализма, методологической основой которого является положение о единстве сознания и деятельности, характеризуется научно-практическим изучением уже не столько трудовой деятельности, сколько возможности подготовки высококвалифицированных специалистов.

Начавшаяся в середине века научно-техническая революция (НТР), определившая III этап и изменившая содержание и характер трудовой деятельности, во многом определила смену акцента в психологических исследованиях профессиональной деятельности. На первый план стала выступать задача по изучению творческого потенциала работающего человека, возможности более высокого развития его интеллектуальных способностей.

На IV этапе (с 1980-1990-х гг. по настоящее время) проблемы профессионализма активно разрабатываются в контексте изучения проблем личности. В качестве факторов успешности и эффективности профессиональной деятельности сегодня рассматриваются те особенности личности, которые являются профессионально важными качествами (ПВК).

На современном этапе развития общества выражена потребность в специалистах, обладающих высоким уровнем развития творческого потенциала, умением ставить и системно решать разноплановые задачи.

Виды карьеры

Условия конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала путем использования карьерного роста. На сегодняшний день планирование карьеры - одно из актуальных направлений деятельности менеджеров по персоналу. Планирование карьеры начинается с осознания того, как осуществляется выбор карьеры.

Карьера - совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).

Карьера является предметом выбора субъекта и предметом управления со стороны менеджера по персоналу. Профессионально – квалификационная структура отражает специфику качества и количества труда конкретных работников фирмы.

Дж. Голланд считает, что успешный выбор карьеры во многом обусловлен типом личности. По его мнению, выбор есть выражение личности, а не случайность (шанс). Он считает, что достижения и карьерные успехи зависят от соответствия между личностью и работой.

Дж. Голланд предложил следующую классификацию типов личности:

1. Реалистический («машинист»). Человек отдает предпочтение деятельности (работе), связанной с использованием устройств, различных механизмов, инструментов. Эти люди имеют атлетические и механические способности, любят работать со станками, механизмами, машинами.

2. Исследовательский («ученый»). Человек, который предпочитает деятельность познавательную, аналитическую и методическую. Он любит учиться, наблюдать, анализировать.

3. Артистический («декоратор»). Человек экспрессивен, с богатым воображением, тонким чувством интуиции, отличается оригинальностью поведения и восприятия, обладает умением, способностью представлять кого-либо и что - либо. Любит неформальные ситуации, творчески весьма одарен.

4. Социальный («консультант»). Человек красноречив, обладает даром убеждения, любит работать в контакте с другими людьми, разъяснять и помогать.

5. Предпринимательский («адвокат»). Человек любит оказывать влияние на других (при решении общих поставленных целей). Развит талант к организационной работе.

6. Конвенциальный («бухгалтер»). Человек отдает предпочтение работе, связанной с вычислениями, точными расчетами, с фактами, с конкретными деловыми бумагами (инструкциями, положениями).

По Голланду, один из этих 6-и типов всегда доминирует в личности, однако человек, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует спектр стратегий из двух и более типов.

Существуют следующиевиды карьеры:

Ситуационная карьера: поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры. Они сами придут в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях.

«От начальника»: модернизация предыдущего варианта, но здесь акцентирование внимания на лице, принимающем решение (от которого зависит карьера). Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы под начальника.

«От развития объекта»: бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное. В связи с этим повышается его должностное положение.

«Собственноручная карьера»: некоторые люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам себе прокладывает дорогу вверх по должностной лестнице.

«По трупам»: ведущая роль принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не остановится ни перед чем. Такой карьерист использует различные методы по «уничтожению» мешающих ему работников.

Системная карьера. Современным методом планирования и развития карьеры является системная карьера, к основным идеям которой относятся:

- обучение работников кадровых служб квалификационной разработке

системной карьеры, «карьерным технологиям»;

- объединение в единое целое различных составных частей карьеры;

- использование системного подхода и средств, не являющихся случайными факторами;

- создание организационного фундамента для планирования карьеры.

Характеристика составных частей системной карьеры:

1) вертикальная карьера, или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Важно учесть не только смену должностей, но и развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:

- описание каждой должности или составление должностных характеристик или инструкций, которые включают в себя задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;

- оценку знаний, навыков и умений работника при предполагаемом выходе из должности и панируемом входе в вышестоящую должность;

- предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.

Самое уязвимое место - несоответствие уровня знаний, навыков и умений конкретного работника занимаемой должности. Это обстоятельство имеет двоякое проявление:

- работник находится ниже, чем того требует должность. Обычно при таком «авансе» рассчитывают на рост в должности в процессе освоения работы. Если работник не оправдывает такой «аванс», то срабатывает принцип Питера, т.е. человек, достигнув уровня некомпетентности, продолжает управлять;

- способного и компетентного специалиста пытаются превратить в неспособного и некомпетентного руководителя.

Подобные кадровые эксперименты обходятся дорого для организации.

2) горизонтальное продвижение (профессиональная карьера).

Разновидностью данного типа карьеры является ротация, которая имеет следующие подвиды:

- кольцевая ротация: работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность;

- короткая ротация: прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Такой подход используют, как правило, в подсистемах становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу;

- безвозвратная ротация: продвижение без возврата на свою «стартовую должность».

Обеспечивающими частями системной карьеры являются:

- информационное;

- плановое;

- организационное;

- оценочно-аналитическое;

- консультативное;

- обучающее.    

 

Этапы карьеры

I - подготовительный (18-22 года) - связан с получением высшего или среднего профессионального образования; в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, т.к. она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

II - адаптационный этап (23-30 лет) - приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создает все необходимые предпосылки.

III - стабилизационный этап (30-40 лет) - означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Для первых открываются безграничные возможности карьерного продвижения; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов. Но все к этому времени становятся профессионалами.

IV - этап консолидации (40-50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым - штабных. Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к реальности. Выходом является освоение новых сфер деятельности и переход к «горизонтальной карьере».

V - этап зрелости (50-60 лет) - предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

VI - завершающий этап (после 60 лет) - означает подготовку к уходу на пенсию.

Для одних уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них на это юридического права; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так, в Японии - норма, когда высшие руководители имеют возраст, близкий к 80-и годам.

Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и консалтинговыми фирмами), позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить руководству, старшинство, общие способности.

 

  Планирование карьеры и дальнейшие успехи карьере существенно зависит от индивидуальных особенностей, типа человека. Психологией предложено множество типологий людей. Для целей планирования карьеры удобна одна из них. В основе этой типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят и в список критериев оценки персонала на фирме.

1. Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна высокая самооценка, предполагающая уважение к себе при трезвой (реалистичной) оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к выученной беспомощности — человек заранее опускает руки перед трудностям и проблемами, поскольку считает, что ни на что не способен. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень указывает на то, что человек хочет многого достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В ином случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое, избежать неудачи.

3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснение всему происходящему в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах такие люди безответственны, постоянно оправдывают себя и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда это приводит к чрезмерному самообвинению.

 

МОДУЛЬ 2.

Сопровождение карьеры

Резюме по модулю 2.

Пример карьерных компетенций

Компетенции:

1. Системность мышления:

- структурирование информации, адекватное применение схем, алгоритмов;

- привлечение для анализа данных из разных источников;

- оперативное использование информации коллег и включение ее в общую систему;

переработка большого объема разнородных данных.

2. Динамичность и гибкость мышления:

- отслеживание и решение разноплановых проблем одновременно;

- умение отличать главное от второстепенного;

- быстрое переключение при решении вопросов разных типов.

3. Умение работать в проектном режиме:

- способность создавать организационные структуры для разных видов деятельности, эффективные в конкретных ситуациях (например, временные рабочие группы);

- воплощение выработанных стратегий в конкретные действия;

- оценка соответствия полученного результата намеченной цели.

4. Руководство группой:

- создание и поддержание в коллективе рабочей деловой атмосферы;

- распределение задач и ответственности за их выполнение;

- изменение стиля руководства в зависимости от возможностей и ресурсов группы.

5. Презентационные навыки и умение вести переговоры:

- умение вызывать у собеседников благоприятное впечатление при первой же встрече; достижение своих целей в процессе общения;

- успешное взаимодействие с людьми, имеющими иную точку зрения, ценности и культурные особенности;

- способность точно формулировать вопросы и ответы.

6. Стрессоустойчивость:

- постоянное поддержание высокого тонуса;

- умение выдерживать значительные психологические нагрузки;

- способность долго сохранять высокую продуктивность.

7. Мотивация к достижениям:

- готовность в полной мере реализовывать свои способности для решения задач;

- стремление к получению наилучшего результата из всех возможных;

- достижение поставленных целей, несмотря на препятствия.

8. Готовность к обучению:

- способность признать ограниченность своих знаний и умений;

- владение эффективными методами самообучения;

- стремление использовать все возможности для повышения уровня своей компетентности.

9. Лояльность к компании:

- проявление высокой заинтересованности в работе в данной фирме;

- расстановка приоритетов в пользу организации;

- способность быстро и легко адаптироваться к стилю руководства.

Методы оценки компетенций

1. Доклад на заданную тему и выбор лучшего доклада

Помимо самих презентаций докладов (на подготовку отводится 10 минут, на представление - 3 минуты) и ответов на вопросы (в течение 2-3 минут для каждого участника), в упражнение включается определение лучшего сообщения, на что отводится не более 5 минут. Причем технологию и критерии выбора задают сами участники. Введение этого элемента в упражнение позволяет оценить дополнительно такие компетенции, как руководство группой, умение работать в проектном режиме, стрессоустойчивость.

2. Групповая дискуссия

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: