Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Группы эталонных стратегий:
а) концентрированного роста, интегрированного роста, диверсифицированного роста, сокращения; б) усиления позиций на рынке, развития продукта, обратной вертикальной интеграции горизонтальной диверсификации; в) развития рынка, прямой вертикальной интеграции, центрированной ' диверсификации, ликвидации 3. Определение миссий и целей, рассматриваемое как один из процессов стратегического управления, состоит из трех подпроцессов: а) определение задач, определение методов, определение принципов; б) определение миссии, определение долгосрочных целей, определение краткосрочных целей; в) определение технологий, определение инфраструктуры, определение маркетинга 4. Характеристики целей: а) конкретный горизонт прогнозирования, повышение эффективности организации, действия и решения, необходимые для достижения одной цели; б) конкретные и измеримые цели, ориентация целей во времени, цель должна быть достижимой, взаимно поддерживающие цели; в) вознаграждение и повышение по службе связано с достижением цели недостижимые цели делают мотивацию сотрудников менее эффективной 5. Факторы, влияющие на выбор стратегии фирмы: а) сильные стороны, цели фирмы, интересы и отношение собственника, финансовые ресурсы, кадровый потенциал, обязательства фирмы, степень зависимости от внешней среды; б) уяснение текущей стратегии, анализ портфеля продукции, сокращение расходов, диверсификация; в) концепция, сокращение, ликвидация, планирование, логистика. Вариант №8 1. Этапы формирования и развития кадровой политики в организации 2. Аудит организации труда персонала: заработной платы и вознаграждений 3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В) 4. Выполнить тест: 1. Этапы стратегического планирования: а) анализ сегодняшнего бизнеса, выработка моделей бизнеса завтрашнего и разработки программы развития; б) качественный анализ бизнеса, моделирование бизнеса будущего; в) продуктовая программа, программа реструктуризации бизнес - процессов 2. Организационно-кадровый аудит - это: а) принятие стратегических решений о развитии бизнеса; б) оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целей и стратегии развития; в) оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации 3. Кадровому аудиту подвергнуты три основных аспекта: а) планирование трудовых ресурсов, набор персонала, отбор персонала; б) описание способов распространения информации, оценка перспективного списка кандидатов на работу, анализ изменений кадрового потенциала; в) кадровые процессы, строение организации (ее структура), качественные и количественные характеристики персонала 4. Аудит структуры (описание организационной структуры): а) миссия, цели, стратегия организации, корпоративная культура, доминирующая управленческая форма, корпоративная культура, стадия и цикл жизни организации, оценка системы управления (анализ типологии решений); б) мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия, подготовка руководящих кадров, оценка трудовой деятельности; в) обучение персонала, адаптация персонала, разработка системы стимулирования 5. Типы патологий: а) господство структуры над функцией, бюрократизация, дублирование организационного порядка; б) коэффициент управляемости и ее уровень, характер механизмов принятия решений, потеря организационной структурной гибкости; в) выявление участка технологий, дублирование организационного порядка. Вариант №9 1. Инструменты кадровой политики организации 2. Аудит службы управления персоналом и кадрового делопроизводства 3. Выполнить тематический диктант № 1 (Приложение Б) 4. Выполнить тест: 1. Аудит кадрового потенциала проводится с целью определить: а) оценку укомплектования кадрового состава в целом; б) обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно аффективно и в соответствии с выбранной стратегией- в) диагностику основной ориентации управленческого персонала- ориентация на задачу или отношения 2. Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить: а) уровень кадровой обеспеченности и потребности, качественную структуру управленческого персонала, потребности в обучении, стили управления, социально-психологический климат, инновационный потенциал; б) основные источники сопротивления изменениям, распределение персонала в рамках организации; :в) организация групповой работы, создание благоприятной социально- психологической атмосферы в группе 3. Кадровый аудит предполагает оценку: а) человеческого фактора организации; б) кадровых процессов - направлений деятельности организации по отношению к персоналу, количественных и качественных характеристик персонала; в) эффективности функционирования персонала 4. Кадровые процессы рассматриваются на трех уровнях: а) деловом; б) социально-эмоциональном: в) функциональном, социально-психологическом, социально-техническом 5. Критерии оценки кадровых процессов: а) экологическая эффективность, показатели степени соответствия, степень удовлетворительности работников; б) отношение стоимости рабочей силы к порученному результату; в) вместимость оцениваемой программы на одного работника Вариант №10 1. Понятие кадровой политики организации и факторы, влияющие на ее формирование 2. Аудит и социально-психологической обстановки в организации 3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В) 4. Выполнить тест: 1.Косвенные показатели эффективности работы служащих: а) плохое качество продукции, безопасность труда; б) текучесть кадров, абсентизм, брак частота заявок о переводе на другие работы, количество жалоб, количество несчастных случаев; 2. Факторы, оценивание характеристику персонала: а) функции, стиль руководителя; б) государственные законы; в) характер задач, государственные требования, ограничения, законы, личное отношение оценивающего к работнику, стиль руководства; г) семейное положение, средние затраты на здоровье, норма абсентизма 3. Критерии оценки количественных характеристик персонала: а) трудовой стаж, количество мест работы, соответствие занимаемой должности, семейное положение, возраст, издержка на новичка, на здоровье, на обучение; б) трудовой стаж, семейное положение; в) стоимость за 1 час обучения, средние затраты на здоровье 4. Основные методы, используемые при оценке анализа количественных и качественных характеристик персонала: а) метод оценки по решающей ситуации, метод классификации; б) метод заднего выбора, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, анкетирования, шкала рейтингов, шкала наблюдения, метод классификации, метод заднего распространения; в) метод диагностики уровня профессионально-важных характеристик персонала личностных качеств. 5. Одним из важнейших элементов анализа качественных характеристик персонала является: а) диагностика готовности персонала к деятельности в ситуации повышенной неопределенности; б) оценка уровня текучести кадров; в) оценка среднего стажа работы
|
Последнее изменение этой страницы: 2019-03-30; Просмотров: 348; Нарушение авторского права страницы