Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Личность менеджера и его творческие способности



       Сегодня все более очевидным становится тот факт, что современным и эффективным может быть то общество, которое построено не только на знаниях, но и на интеллекте, творчестве, креативности людей. Однако, говоря о проявлении творчества и создании творческого продукта, в большей степени имеется в виду искусство, литература, музыка, дизайн. Реже упоминается искусство управления.

       Менеджер по управлению персоналом – это перспективная, особая профессия, в которой человек может достичь определённых успехов сам и привести к ним коллектив путём организации работы других людей, причём, чем более творчески, нестандартно он подойдёт к своей работе, тем интересней будет результат. Успешный менеджер постоянно ориентирован на инновационную, творческую деятельность, на поиск принципиально новых подходов, форм и методов решения сложных управленческих задач.

     Отметим, что сегодня управление персоналом – это та сфера деятельности, в которой появилось много новых направлений, в которых менеджер по управлению персоналом может проявить свои творческие способности.  На сегодняшний день выделено несколько типов специалистов данного профиля. Это: HR -менеджер – специалист по управлению персоналом, его область деятельности – человеческие ресурсы. Он оценивает соискателей при приёме на работу, общается с сотрудниками, являясь связующим звеном между «простыми людьми» и руководством, помогая ему в решении кадровых вопросов, проводит в жизнь корпоративную политику. Для HR-менеджера важен имидж, который складывается из его профессиональной компетентности, интеллекта, в том числе и эмоционального интеллекта (умение слушать, слышать, эмпатировать, понимать мотивацию человека и делать правильные выводы), внешности, стиля одежды и креативности, способности творчески, нестандартно посмотреть на проблему и предложить неожиданное решение.

 Head - hunter (буквально – «охотник за головами») – специалист по подбору (переманиванию) редкого, ценного, штучного, топового персонала. Это, как правило, менеджеры «высшего пилотажа». Они ищут работников не заинтересованных в перемене места работы, вполне успешных и хорошо зарабатывающих. Отличительными чертами подобных профессионалов являются аналитическое мышление, дар убеждения, творческая одарённость, коммуникабельность, смелость, напористость, инициативность, хорошо развитая интуиция.

Тренинг-менеджеры работают в тренинг-компаниях, предлагающих различные программы обучения и повышения квалификации сотрудников (тренинг по командообразованию, по управлению временем и т.д.). Тренинг-менеджер – специалист с большим опытом работы, который сочетает в себе умение общаться, творческое, нестандартное мышление, способность быстро, профессионально диагностировать особенности группы и её отдельных участников, а так же педагогический и ораторский дар. Его основная задача – обучать людей, помогать им раскрыть свой потенциал, показывая человеку его уникальность и возможности для дальнейшей самореализации. 

Основная задача talent-менеджера – поиск талантов и удержание их в компании, но для успешного выполнения этой задачи сам менеджер должен быть талантлив в своей профессиональной сфере и быть лидером. Это общепринятая практика. Так, например компания «Ericsson» делает «ставку на развитие лидерских компетенций у управленцев в обязательном порядке. Это навыки рекрутмента, умение мотивировать и координировать деятельность сотрудников, использование инновационных методов. < …>. Помимо этого каждый лидер-управленец должен вносить личный вклад в развитие компании, предлагая необычные, нестандартные решения программы собственного развития» [ 46, 21].

 Менеджер по корпоративной культуре отвечает за согласованность управления организацией, способы её рекламы, соблюдение традиций. Это относительно новая должность, которая «стала востребованной в последние годы, когда формированию и развитию своей организационной культуры компании начали уделять особое внимание, осознав её важность для достижения стратегических целей» [80]. Главная задача такого специалиста – сформировать (и убедить в этом руководство) внутреннюю корпоративную культуру, мотивирующую работников к сплочению и работе на общий результат. Полагаем, что именно в этом направлении менеджер по персоналу может наилучшим образом раскрыть свой творческий потенциал. Это проявляется в разработке единой формы одежды, фирменном цвете, оформлении логотипа организации, проведении неформальных мероприятий: тиммбилдинг, веревочные курсы и т.д. Компания«АДИДАС», в одном из магазинов которой в настоящей момент трудится диссертант, уделяет большое внимание развитию корпоративной культуры и выработке корпоративных ценностей. В этом плане можно назвать выбор единой формы одежды, проведение каждым работником мастер-класса в своём виде спорта, аккредитация лучших, наиболее физически подготовленных сотрудников на всероссийских играх «Стань человеком» и «Kreator-games». В обязанности менеджера по корпоративной культуре входят не только организация и контроль приобщения коллектива сотрудников к корпоративным идеалам и традициям, но и корректировка этой деятельности, отслеживание эффективности реализации проекта, подготовка аналитических справок и статистических отчётов по достижению целей.

Креативность – одно из важнейших качеств коуч-менеджера или коуч-консультанта. Коучинг – новое направление в работе с персоналом, основанное на психологии оптимизма, успеха и «включении творческого начала», как у работника, так и у самого менеджера (личный пример). Это искусство мотивировать и способствовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. «В основу философии коучинга положен принцип: каждый человек способен быть, делать и иметь всё, что он пожелает. Коуч-менеджер не даёт советов и жестких рекомендаций, а ищет решение проблем вместе с клиентом и побуждает его к самостоятельным умозаключениям» [79].

Создание любого творческого продукта во многом зависит от личности самого творца и его мотивации на творчество, применение в своей работе нестандартных подходов и инноваций. В.В. Давыдов справедливо полагал, что «основой личности человека является его творческое начало, а сущность личности человека связана с его потребностью и способностью созидать» [7, 101]. Данные слова справедливы и для характеристики творческой личности современного управленца. Необходимо обратить внимание на то, что что-то из того, что менеджер по управлению персоналом может использовать в работе, даётся ему от природы. Другие свойства его личности формируются и развиваются в течение жизни, в условиях специальной подготовки. Есть же такие свойства, которые, имея в своей основе биологическое начало, получают своё окончательное развитие в жизнедеятельности. К данной категории относят и способности.

Под способностями понимают «индивидуальные, психологические свойства личности, с которыми рождается человек и впоследствии они существуют и совершенствуются в движении и развитии. Способности являются условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности» [51, 70]. Однако, было бы неправильным утверждать принятие подобной оценки всем научным сообществом. На происхождение и развитие способностей в науке существует несколько точек зрения. Первая – способности биологически обусловлены и полностью зависят от наследственности (так наз. функционально-генетический подход). Сторонники данного подхода Г. Айзенк, Е.П. Ильин, В.Д. Шадриков и другие в своих рассуждениях исходят из того, что существует множество примеров, подтверждающих их точку зрения. Например: раннее проявление выдающихся литературных способностей у А.С. Пушкина – в 9 лет, музыкальных способностей у В. Моцарта – в 3 года, математических способностей у К. Гаусса – в 4 года. Современные исследования, основанные на применении близнецового метода, изучении генотипа родителей показывают некоторые результаты в подтверждение генетической обусловленности способностей. Так «исследовали музыкальность тех детей, у которых оба родителя были музыкальны или оба не музыкальны. Если оба родителя были музыкальны, то ярко выраженная музыкальность отмечалась у 85% детей и только 7% из них были совсем не музыкальны. Если оба родителя были немузыкальны, то ярко выраженную музыкальность обнаруживали только 25% детей, а совсем немузыкальными оказывались 58%» [85]. Справедливости ради отметим, что нельзя столь категорично связывать способности только с генетической обусловленностью. Как правило, в благополучных семьях, где уделяется достаточно внимания развитию способностей ребёнка, для этого создаются самые благоприятные условия. Следовательно, необходимо отметить важность фактора воспитания и фактор среды.

Сторонники другой точки зрения (Б.Г. Ананьев, Т.И. Артемьева, Б.М.Теплов) считают, что у человека можно сформировать любые способности, главное обеспечить качественное воспитание и обучение (так называемый личностно-деятельностный подход). Таким образом, получается, что именно деятельность выступает обязательным условием формирования способностей и роль природных факторов учитывать не обязательно, так как влияние среды и воспитание сильнее.

Подробный анализ и сопоставление научных позиций по сути феномена способностей не входит в число задач, поставленных в данной диссертации. Однако совсем обойти вниманием этот вопрос при уточнении творческих способностей менеджера невозможно, так как это – своеобразная смысловая основа рассматриваемого феномена.

По мнению В.Г. Рындак, под творческими способностями следует понимать способности индивида «создавать новые понятия и формировать новые навыки. Это интегральная характеристика личности, включающая уровень интеллектуального развития, мотивацию и отношение человека к миру» [51, 83].От себя добавим следующее – это личностные особенности, проявляющиеся в процессе деятельности и способствующие не только её успешному выполнению, но и появлению нового продукта, идеи, произведения. По мнению ряда зарубежных и отечественных учёных, совокупность подобных способностей предстаёт в виде уникального феномена – креативности, о котором частично уже было сказано в предшествующих параграфах. В частности, было приведено мнение

Дж. Гилфорда, выяснившего, что профессиональные и жизненные успехи не всегда напрямую связаны с уровнем интеллекта, вычисляемым с помощью тестов IQ. Проведённое им исследование убедительно доказало: люди с не очень высоким показателем IQ оказываются способны на незаурядные достижения, а многие другие, чей показатель IQ значительно выше, нередко от них отстают. Было высказано предположение, что здесь решающую роль играют какие-то иные качества ума, которые не охвачены традиционным тестированием. Поскольку сопоставление успешности решения проблемных ситуаций с традиционными тестами интеллекта в большинстве случаев показало отсутствие связи между ними, он пришел к выводу, что эффективность решения проблем зависит не от знаний и навыков, измеряемых интеллектуальными тестами, а от особой способности «использовать данную в задачах информацию разными способами и в быстром темпе». Такая способность была названа креативностью. При этом учёный выделил ряд интеллектуальных способностей, её характеризующих. Среди них: беглость (количество идей, возникающих за некоторую единицу времени), гибкость (способность переключаться с одной идеи на другую), оригинальность (способность продуцировать идеи, отличающиеся от общепринятых) мышления, а также любознательность (повышенная чувствительность к проблемам, не вызывающим интереса у других), точность (способность придавать завершенный вид продуктам мышления) [78].

Как отмечает Ю.Н. Лапыгин, «можно выделить пять слагаемых креативности: обработка информации, созревание идей, озарение, объединение идей в системное решение и сопровождение решения комментариями» [24, 16]. Как видим, креативность предстаёт особенным свойством личности активизировать мыслительный процесс, помогающий генерировать идеи. Фактически, её центральным элементом выступает творческое (креативное) мышление. Вновь обратимся к теории

Дж. Гилфорда. Он подробно представляет «два типа мышления индивида: конвергентное, необходимое для нахождения единственно верного решения поставленной задачи, предполагающее точное следование инструкции. Это – линейное мышление, построенное на жесткой логике и дивергентное, благодаря которому возникают оригинальные, необычные решения одной проблемы, когда «дивергентный ум ищет инновационные пути и нестандартные идеи» [75]. По предположению Дж. Гилфорда, именно такой тип мышления и является основанием творчества.

Отметим, что дивергентное мышление проявляется в способности мыслить по аналогиям и ассоциативно. По оценке сэра Кена Робинсона –одного из ведущих специалистов в области развития человеческого капитала, сферой исследования которого является творческое мышление, образование и инновации, «к сожалению, развития именно такого мышления не хватает сегодня нашим школам и вузам, а всё наше традиционное образование ведёт к утрате таланта и творческого начала с самых ранних лет». [48, 32]. К рассуждениям на эту тему мы ещё вернёмся в последующих разделах диссертации.

Как видим, объективен тот факт, что многие исследователи соотносят креативность со стилем мышления. По мнению американского аналитика, психолога, коуч-консультанта А.Д. Роу, успешно управлять людьми может человек, обладающий одним из типов креативного мышления:

- интуитивныйэтот тип сконцентрирован на результатах и полагается на предыдущий опыт при принятии решений. «Таким стилем мышления обладал Джек Уэлч – главный топ-менеджер General Electric. Это жесткий, харизматичный управленец-лидер < …>, считающий, что только люди, персонал являются ключом к успеху всей компании» [50, 34]. Он верил в то, что менеджер-управленец любого звена должен обладать большим творческим потенциалом и умело им пользоваться в своей профессиональной деятельности;

- новаторский – этот тип мышления сконцентрирован на проблемах и фактах. Творцы-новаторы готовы к тяжелой работе. «Этот стиль типичен для учёных, инженеров, изобретателей, создателей новых направлений в различных отраслях науки, экономики – Томаса Эдисона, Стива Джобса» [50, 34]. Именно по-настоящему творческие, увлечённые, уверенные в себе люди, невзирая на различные преграды и трудности занимаются своей работой и достигают немалого успеха;

- образный – такой тип мышления присущ людям с тонким душевным устроением, обладающими лидерскими качествами, но это не значит, что все они – артисты, поэты, музыканты. Среди руководителей назовем Уинстона Черчилля. Это сильный, одарённый богатым воображением лидер, способный убедить, воодушевить и повести за собой других. «Он верил в то, что вся жизнь – есть борьба, и шанс выжить благоволит наиболее приспособленным < …>. В жизни не должно быть никаких ограничений человеческой изобретательности и стремлению проявить свои творческие наклонности» [50, 35];

- воодушевляющий – так мыслят люди, проводящие в жизнь социальные изменения, лидеры, управленцы-реформаторы, руководители, политические деятели, способные повести за собой массы: такие, как Мартин Лютер Кинг. «Он обладал вдохновляющими ораторскими способностями < …> и делал акцент на образовании, как необходимом элементе для развития креативного мышления» [50, 35]. Таким образом, современный менеджер по персоналу, обладающий одним из перечисленных типов мышления, с большей долей вероятности добьется успеха в своей профессиональной деятельности, раскрывая и применяя свои творческие способности. Отметим, что по нашему мнению, возможно и соединение в единое целое нескольких из представленных типов, когда управленец в зависимости от ситуации и задачи, требующей своего решения, «включает» один из обозначенных типов. 

 По мнению группы учёных (Т. Любарт, К. Муширу, С. Торджман, Ф.Зенасни), исследовавших феномен творчества и креативности,  «можно выделить несколько личностных (как, правило, врождённых) черт, которые образуют значимые связи с проявлением творчества: настойчивость, толерантность к неопределенности, открытость новому опыту, индивидуализм, склонность к риску < …>. Все эти черты присущи творческим менеджерам, которые работают с людьми» [25, 45]. Проанализируем их применительно к деятельности менеджера по управлению персоналом.

Как правило, при выполнении творческого задания встречаются препятствия, которые обусловлены как самой обозначенной проблемой, так и внешними обстоятельствами и чтобы прийти к творческому продукту (результату) приходится их преодолевать. Для того чтобы воплотить определённое новшество или идею в жизнь, надо убедить подчинённых и руководство в целесообразности и верности подобного шага. Сам менеджер должен быть настойчивым, верить в свою идею и доказывать необходимость её внедрения. Приведу конкретный пример необходимости проведения мероприятий по тимбилдингу (от англ. Team-building – командообразование) в магазине компании «АДИДАС-Круиз» (г. Рязань), где диссертант работает в настоящий момент. Проблема состояла в том, что многие руководители не придавали особого значения тому факту, что качество работы определяется не столько усилиями отдельных работников, сколько результативностью труда всего коллектива. Мероприятия по тимбилдингу объединяют разные группы людей по возрасту, статусу, мировоззрению, отношению к своим обязанностям в единую команду, что в свою очередь положительно влияет на деятельность всей организации и получении прибыли. Мы с коллегами верили в свою идею и доказали руководству необходимость внедрения тимбилдинга в жизнь нашего магазина. Теперь каждые полгода команда из сотрудников Рязанского отделения АДИДАС отправляется в Москву на спортивные игры «Стань человеком», где проявляет себя как сплоченный коллектив, работающий на имидж всей организации. Подобный проект способствует выявлению лидеров, установления корпоративных ценностей и стандартов.

Способ реагирования на ситуацию неопределенности называется толерантностью к неопределённости. Люди, обладающие данным свойством, спокойно, терпеливо относятся к неопределённым идеям и ситуациям и даже могут стремиться к ним. «Считается, что толерантность к неопределённости способствует развитию креативности, так как благодаря ей,  человек, сталкиваясь со сложными проблемами, не принимает поспешных, половинчатых, неоптимальных решений < …>. В творческом процессе толерантность к неопределенности позволяет творцу лучше понимать и разрешать проблемы» [25, 46]. В своей профессиональной деятельности менеджер по персоналу может сталкиваться с ситуациями неопределённости. Такая черта характера позволяет ему не сопротивляться новшествам, самому проявить нестандартность мышления и пойти на риск в условиях дефицита информации и инструментов воздействия.

В современном быстроменяющемся мире умение осваивать новое, быть отрытым ему становится залогом успеха и в бизнесе, и в карьере. Организации, устремлённые в будущее, всё острее нуждаются не в узких специалистах, а в универсальных работниках, которые смогут легко и быстро подстроиться под меняющуюся обстановку, переключиться на решение новых проблем и эффективно действовать в рамках меняющихся систем управления. Кампания АДИДАС на протяжении последних десяти лет задаётся вопросом (и успешно решает его): сможет ли сотрудник через несколько лет, выполнить новую, отличающуюся от привычного алгоритма работу и насколько он устремлен в будущее и готов меняться, раскрывая свой творческий потенциал. С этой целью кампания организует постоянные тренинги творческого роста сотрудников, это так называемая «настройка на творческую частоту». Цель этих тренингов – развитие личной креативности и осознание своих творческих возможностей; как результат – повышение личной эффективности и продуктивности в дальнейшем и создание продукта или выработка концепции, которая может быть взята на вооружение руководством, а также позитивные эмоции, хорошее настроение и радость открытий.

Важной чертой личности менеджера по управлению персоналом является наличие у него индивидуальности. Эта черта «характеризуется такими свойствами, как надежда на себя, ориентация на свои цели и карьеру, слабые социальные связи, независимость, конфиденциальность» [20, 312]. Менеджер любого звена должен обладать здоровым карьеризмом, выраженными лидерскими качествами. Отметим, что модель успеха в России отличается от таковой на Западе. Например, в Америке успех – это деньги и здоровый индивидуализм. От самих людей зависит их самореализация и раскрытие творческого потенциала. В России, «по большому счёту, только исключительно энергичные люди – где-то от 8 до 12% населения – могут изменить свою жизнь и верить в себя, вне зависимости от среды. Остальные – не могут, потому что у них нет такой энергии, а среда не стимулирует индивидуализм и креативные качества, напротив, вынуждая быть их серым и покорным» [89]. Считаю, что современный менеджер, управляющий людьми, должен быть ярким, талантливым, профессионалом своего дела, учиться на ходу и ничего не бояться.

Творческие, креативные идеи обычно противопоставляются общепринятым идеям. Необычные, нестандартные решения задач могут принести их автору финансовый успех, какое-либо поощрение, продвижение по службе или просто моральное удовлетворение, однако внедрение таких идей может быть оценена и с позиции риска (потеря финансов, статуса). По мнению коллектива учёных под руководством Т. Любарта, «склонность к риску обязательно присутствует в креативности, потому что суть творческих идей в том, что они отходят от стереотипов той группы, к которой принадлежит человек. Творческий подход к решению проблемы в случае успеха может принести общественное признание и вознаграждение, но так же имеется риск потерь и неудач» [25, 47]. Фактом является то, что многие менеджеры стараются избегать рискованных ситуаций, чтобы не быть подвергнутыми насмешкам, если идея не оправдает себя. Сегодня крупные, финансово крепкие компании уже контролируют с помощью менеджеров по персоналу склонность к риску своих работников. Так, в трудовых контрактах работников «McKinsey& Company» – ведущей международной компании, предоставляющей услуги в области управленческого консалтинга, прописан вариант его увольнения в случае нежелания профессионально роста. Показателем этого может служить отсутствие продвижения по карьерной лестнице в течение определённого срока. Соглашаясь на такое условие, человек рискует, а несклонные к риску сотрудники, вынуждены активизироваться в профессиональном росте, чтобы не стать безработными [87]. Ведущие топ-менеджеры по управлению персоналом этой компании выдвигают следующие требования к новым работникам – «мы ищем людей с неординарным мышлением и лидерскими качествами, обладающих огромным потенциалом и выдающимися способностями решать комплексные задачи, достигать поставленные цели и вносить личный вклад в общее дело» [91].

Имея некоторый собственный опыт работы в должности менеджера по персоналу в спортивном магазине «АДИДАС» (Рязань) замечу, что сегодня невозможно решать сложные производственные проблемы, опираясь только на полученную в вузе сумму знаний, рекомендованные и апробированные методики. Стремительно меняется характер проблем, с которыми сталкивается данный специалист, а также люди, которыми приходится управлять. Претерпевают изменения тип и способы управления, взаимодействия  управленца с подчиненными: от сухого, прагматичного организационного типа к социально-психологическому типу с приоритетом человеческого фактора, высшим проявлением которого и выступает креативный тип, предоставляющий возможности раскрытия творческого начала каждому: и рядовому работнику, и менеджеру высшего звена. Необходимо заметить, что и сам специалист в области управления не остается прежним: корректируются его личные ориентиры, уточняются ценности, появляются новые интересы и взгляды.

Опять же из личного опыта, приведу рекомендации для менеджера, который настроен на продвижение по карьерной лестнице и творческое существование в избранной профессии. Его должны отличать:

- наличие глубоких знаний теории управления; менеджером по окончании вуза может стать каждый, но хорошим, творческим менеджером – только человек, имеющий в себе развитое креативное начало;

- постоянное желание самосовершенствоваться, расти в профессиональном и личностном плане, жить интересами компании, предоставившей тебе рабочее место;

- готовность, в случае необходимости, отказаться от традиционных способов решения управленческих задач, профессиональных действий и поведения, в пользу продуманного обращения к нововведениям;

- готовность использовать различные методы управления, согласующиеся с особенностями ситуации, при минимизации административно-командных методов управления (творить и мыслить нестандартно по приказу невозможно) и увеличении доли методов сотрудничества руководства и подчиненных (однако при этом необходимо следить, чтобы не происходило нарушение субординации и дисциплины на местах);

- способность осуществлять ненавязчивый контроль процесса командной работы и принятия решений. Он может осуществляться в виде советов, пожеланий, выстраивания перспектив, демонстрации примеров успешной деятельности и т.п. При этом необходимо помнить о правилах эффективной организации труда, а также кодексе профессионального общения и этикета. В этом плане нам близка позиция Д. Пинкуна, «чтобы контролировать большое количество людей, все же нужны правила, так как люди ведут себя по-разному и имеют разные потребности» [44, 94].

Таким образом, анализируя требования современного общества к менеджеру по управлению персоналом, отметим следующее: студенты, нацеленные на получение именно этой профессии, находясь в стенах университета, должны четко понимать и видеть перспективы развития себя в выбранной профессии. Кроме получения диплома по данному направлению, важно иметь определенную склонность к данной работе, наличие определенного типа мышления, особые черты характера, ряд способностей, в том числе и творческие, что бы с успехом продвигаться по карьерной лестнице и не уйти из профессии. Творческие менеджеры являются важным ресурсом современного общества. Ради собственного развития и успешности предприятия они должны быть готовы пойти на риск, мыслить нестандартно, верить в свои идеи и убедить в этом окружающих.

Выводы по первой главе

Изучив и проанализировав теоретические аспекты исследования развития творческих способностей будущих менеджеров по персоналу в вузе можно сделать следующие выводы:

Креативный менеджмент – особый тип современного управления, опирающийся и приветствующий раскрытие творческого потенциала работников, предполагающий творческий, нестандартный подход к решению задач самим менеджером.

Творчество менеджеров необходимо рассматривать как деятельность, направленную на поиск нешаблонных решений в нестандартных управленческих ситуациях; как способность ориентироваться, адаптироваться и инновационно реагировать в сложных, изменяющихся профессиональных обстоятельствах, требующих эффективного управления.

Отличительной чертой творческого менеджера выступает его креативность – свойство личности, связанное с готовностью и стремлением раскрывать свой творческий потенциал, с целью максимально полной реализацией в жизни. Креативность нередко представляют совокупностью творческих способностей индивида. Применительно к менеджеру это способности генерировать новые идеи, ассоциативно мыслить, соединять в своей работе традиционные и инновационные управленческие решения, адаптировать и модифицировать предшествующий опыт под новые условия, видеть новое в стандартных профессиональных ситуациях, импровизировать, включать подчинённых в решение задач креативного характера, отказываться от тупиковых решений и стимулировать новый творческий поиск.

Развить творческие способности может креативное образование, ориентированное на развитие творческих способностей человека, на закрепление в его профессиональном сознании установки на инновации. Оно должно быть осмыслено и выступать основой профессиональной идентификацией будущего менеджера по персоналу. Об этом подробнее будет сказано в последующих главах диссертации.

 

ГЛАВА 2.


Поделиться:



Последнее изменение этой страницы: 2019-04-09; Просмотров: 357; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.032 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь