Отрасли права, определяющие основы управления кадровым составом гражданской службы

В сфере управления кадровым составом гражданской службы действуют нормы различных отраслей права, прежде всего, конституционного (государственного), административного и трудового.

Нормы конституционного права
в управлении кадровым составом государственной гражданской службы

В соответствии с Конституцией Российской Федерации в законодательстве закреплен принцип равного доступа граждан к государственной службе[14]. Данный принцип влияет на организацию приема на эту службу, проведение конкурсов, формирование кадрового состава и т. д. При этом требуется соответствие поступающих требованиям по уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям, навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Наряду с этим существует ряд запретов, ограничений, связанных со следующими обстоятельствами: недееспособность; не снятая судимость; отказ от процедур, связанных с допуском к государственной тайне; заболевание, препятствующее осуществлению службы; родство с другими служащими при прямой подчиненности по работе; выход из гражданства Российской Федерации и др.

В Конституции Российской Федерации содержится также норма, запрещающая депутатам Государственной Думы находиться на государственной службе[15]. Этим предполагается не допустить зависимости депутатов от исполнительной ветви власти, с одной стороны, а с другой, – обеспечить разделение работников на лиц, осуществляющих политическую власть в государственных органах,  и лиц, осуществляющих в них административную власть в соответствии с принципом дихотомии государственного управления. Данная норма в законодательстве распространена и на депутатов законодательных органов субъектов Российской Федерации.

Важное значение имеет ст. 71 Конституции, в соответствии с которой федеральная государственная служба отнесена к ведению Российской Федерации[16]. Вследствие этого кадровые политики в гражданской службе на федеральном и региональном уровнях разрабатываются относительно обособлено. Правовое регулирование государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а ее организация, а также и реализация кадровой политики – в ведении субъекта Российской Федерации.

На этой основе субъекты Российской Федерации могут принимать законы о своей гражданской службе в целом, а также по более частным вопросам – об аттестации, квалификационном экзамене, резерве кадров, денежном содержании служащих, пенсионном и санаторно-курортном их обеспечении и др. Субъекты Российской Федерации принимают региональные законы о гражданской службе, в которых отражаются особенности кадровой политики на региональном уровне.

Особое значение имеют нормы, связанные с правами и свободами человека и гражданина. На их основе формируется правовой статус гражданских служащих, механизм и технологии работы с кадрами в целом. Практическая реализация правового статуса человека и гражданина предполагает подключение других отраслей права, в которых этот статус становится частью общественной жизни путем конкретных правоотношений.

Важную роль играет положение Конституции Российской Федерации о том, что всякое ограничение прав личности допускается только по Федеральному закону (ст. 55), поскольку одной из особенностей государственной гражданской службы является то, что эта служба связана с рядом правоограничений для лиц, состоящих в ней. Субъекты управления кадровым составом призваны контролировать соблюдение этих ограничений государственными служащими.

Нормы административного права управления кадровым составом
государственной гражданской службы

Правовую основу управления кадровым составом в гражданской службе составляет ряд норм административного права. Они регулируют отношения в процессе организации и деятельности аппарата исполнительной власти.

Применительно к гражданской службе основные требования административного права содержатся в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004 г.).

Закрепление в Конституции Российской Федерации принципа разделения власти привело к признанию самостоятельности исполнительной ветви, усилению ее независимости от законодательной (представительной) ветви. Данное обстоятельство повышает роль административного права в регулировании управленческих отношений, в том числе правовых основ управления кадровым составом гражданской службы.

Государственные служащие являются субъектами управления, реализации исполнительно-распорядительных функций. Они действуют от имени и по поручению государства, выполняют организационные задачи или обеспечивают их выполнение. Прежде всего это касается внешних отношений: связей с гражданами, государственными органами и их должностными лицами, органами местного самоуправления, предприятиями, учреждениями, организациями. Большинство этих отношений регулируется нормами административного права. Выполнение соответствующих обязанностей становится основой оценки деятельности государственных служащих как одной из важнейших форм управления кадровым составом.

В нормах, определяющих работу с кадрами, учитываются особенности государственного управления: доминирование, преобладание одной воли над другой, подчинение одного лица другому и т. д. Административное право обеспечивает строгие принципы управления: иерархичность, подзаконность, обязательность исполнения и др. Неравенство государственных служащих в процессе управления юридически закреплено в нормах права, принципах гражданской службы. Исходя из этого, в процессе работы с кадрами вырабатываются должностные регламенты, требования к профессиональным и личностным качествам служащих, стандарты, процедуры, правила.

Законодательство в сфере исполнительно-распорядительной деятельности служащих развивается в направлении уточнения правового статуса государственных органов, их полномочий, принципов деятельности, повышения ответственности должностных лиц за нарушение прав граждан, расширения практики стимулирования их инициативы, обеспечения реализации законов государства.

Изменения в законодательстве, в свою очередь, влияют на деятельность кадровых служб по контролю выполнения должностных обязанностей гражданскими служащими, совершенствованию правового механизма отбора на службу, обеспечению должностного и профессионального роста служащих. Эта сфера отношений, тесно связанная с кадрами, составляет ядро государственной кадровой политики относительно работы с кадровым составом гражданской службы. На этой основе вырабатываются должностные (служебные) регламенты, процедуры, правила, технологии работы и другие элементы управления.

В формировании норм административного права по отношению к гражданским служащим важную роль играют указы Президента Российской Федерации, имеющие подзаконный характер: о принципах служебного поведения государственных служащих; о конкурсе; об аттестации; о квалификационном экзамене; о стаже государственной службы; о реестре и др.

Нормы трудового права в управлении кадровым составом
в государственной гражданской службе

К правовым основам управления кадровым составом в гражданской службе относятся некоторые нормы трудового права. Эти нормы регулируют прежде всего внутренние отношения государственной службы и охватывают важные направления реализации кадровой политики: прием граждан на службу, порядок ее прохождения, проведение конкурса, аттестации, служебное время и время отдыха, денежное содержание, льготы, гарантии, увольнение со службы и т. д. Важно, что они в полной мере касаются той категории работников государственных органов, которые не являются государственными служащими.

Законодательством Российской Федерации устанавливается приоритет норм административного (публичного) права перед нормами трудового права, регулирующему сферу частного права. Что касается Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) и других актов законодательства о труде, то они применяются к отношениям государственной гражданской службы не в полном объеме, а исключительно в случаях, неурегулированных Законом и другими актами федерального законодательства о гражданской службе.

Помимо оснований, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде, Законом о государственной гражданской службе устанавливаются и иные основания увольнения гражданского служащего. Кроме того, определяются гарантии правовой и социальной защиты служащих.

Наиболее существенные особенности по сравнению с законодательством Российской Федерации касаются прав и обязанностей, а также их ограничений для гражданских служащих.

Ч. 5 ст. 11 ТК РФ предусматривает, что особенности правого регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. ТК РФ закрепил специфику статуса гражданских служащих в связи с отдельными условиями реализации их прав на труд лишь в области социально-партнерских отношений и порядка разрешения коллективных трудовых споров. Таким образом, принципиальный вопрос о пределах регулирования отношений гражданской службы законодательством о труде и законодательством о гражданской службе как административном институте до конца еще не решен.

Разумеется, здесь сказывается влияние административного права, вызывающее для государственных служащих отклонения от норм трудового права. В связи с этим в нормах права предусмотрено, что на гражданских служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными законами о государственной службе.

Трудовое право исходит из наемного характера гражданской службы, рассматривает ее как сферу реализации права граждан на труд. Трудовой договор признается нормативным документом, обеспечивающим реализацию этого права, поскольку он лучше всего отвечает потребностям рыночных отношений, основанных на наемном характере труда. Трудовые отношения государственных служащих отнесены к предмету трудового права. Эти отношения затрагивают работу служащего в органе, где он трудится. Управленческие отношения, которые выходят за пределы коллектива государственного органа, касаются функций этого органа и регулируются нормами административного права.

Отклонения от норм трудового права, установленные федеральными законами о гражданской службе, касаются: порядка разрешения споров об увольнении служащих; замещения вакантных должностей по конкурсу; ограничений конституционных прав служащих как граждан (запрет заниматься предпринимательской деятельностью, ограничения на совместительство и др.); сроков отпуска (не менее 30 календарных дней с правом на дополнительный отпуск за стаж службы); оплаты труда (надбавки к окладу за чин, особые условия труда, выслугу лет, а также премии по результатам работы) и т. д.

Активное использование норм трудового права в управлении персоналом гражданской службы обусловлено прежде всего обязательством России признать составной частью своей правовой системы нормы международного права.

В частности, в соответствии с Конвенцией Международной организации труда (МОТ) «О трудовых отношениях на государственной службе» государственные служащие рассматриваются как наемные работники. Это требует сохранения за гражданскими служащими трудовых прав, имеющих непосредственное отношение к правам человека. Сказанное означает, что условия труда лиц, работающих по найму, и условия прохождения гражданской службы не должны быть хуже, чем предусмотрено нормами Конвенции Международной организации труда.

Наряду с этим сказывается влияние традиций советского периода, когда действовали трудовая модель государственной службы и отношения трудового найма, которые регулировались нормами трудового права даже по тем вопросам, по которым в других странах эффективнее зарекомендовали себя нормы административного права.

Абсолютизация трудовой модели гражданской службы порождает непрофессионализм государственных служащих, подбор их по признакам личной преданности, знакомства, родственных связей, осложняет правовое регулирование прохождения службы, профессионального развития персонала. Вследствие этого деятельность персонала государственных органов часто оказывается неэффективной, что существенным образом снижает их авторитет.

Отдельные отношения в системе управления кадровым составом гражданской службы регулируются нормами других отраслей права. В частности, нормы права социального обеспечения регулируют решение вопросов обеспечения гарантий государственным служащим и членам их семей, нормы государственного страхового права – решение вопросов обязательного государственного страхования служащих и др.

Таким образом, сочетание норм различных отраслей права в формировании правовых основ гражданской службы порождает административно-трудовую модель управления кадровым составом гражданской службы. При этом усиливается роль элементов и компонентов административного права.

Принципы государственной гражданской службы
как правовая основа управления кадровым составом

Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определены принципы гражданской службы. Они существенно сказываются на деятельности не только служащих, но и субъектов управления кадровым составом гражданской службы. Эти принципы являются важнейшим компонентом правовых основ данного вида управления.

Категория «принцип управления кадровым составом государственной гражданской службы» отражает степень познания социальных и правовых явлений в сфере государственно-служебных отношений, представлений, составляющих основу доктрины гражданской службы. Принцип представляет собой исходное положение, основополагающую идею, объективную закономерность развития государственной гражданской службы, направление реализации ее целей и функций. Природа принципов зиждется на закономерностях функционирования государственной службы как правового института, административной организации и профессиональной деятельности. Объективность этих принципов обусловлена сущностью, типом и формой государства, его устройством, полномочиями государственных органов, а также традициями, нормами морали в сфере государственного управления. Они отражают также общие закономерности разделения труда, иерархии должностей в гражданской службе, сочетания территориального и функционального аспектов управления.

Значимость принципов состоит в том, что в них выражается сущность, основное содержание, характерные свойства гражданской службы, ее место и роль в системе государственной власти, государственного управления и в жизни общества. Принципы гражданской службы определяют, в конечном счете, характер деятельности и поведения государственных служащих, охватывают правовые и организационные стороны гражданской службы – установление и ранжирование должностей, прием на службу, ее прохождение, увольнение со службы и т. д.

Особое значение имеет то, что принципы являются важнейшими юридическими положениями о государственной гражданской службе. Законодательно закрепленные, они становятся правовыми принципами, т. е. предписаниями, которые выражают в общей форме объективно обусловленные требования к участникам государственно-служебных отношений, являются средством самоограничения гражданской службы и руководством для достижения целей ее правового регулирования.

В качестве юридических требований принципы государственной службы обязательны для всех взаимодействующих с нею лиц и организаций. В значительной мере принципы определяют содержание управления кадровым составом гражданской службы, функционирование и тенденции развития ее кадров, деятельности служащих, обеспечивают стабильность и воспроизводство государственно-служебных отношений, придают обязательность реализации основных целей и задач гражданской службы.

Каждый из принципов отличается специфичностью своего влияния на систему управления кадровым составом государственной гражданской службы.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» правовой характер придан восьми принципам. Эти принципы имеют прямое отношение к формированию правовых основ управления кадровым составом гражданской службы.

1. Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина.

В процессе управления кадровым составом гражданской службы данный принцип конкретизируется в обязанности служащего соблюдать в своей профессиональной деятельности права и законные интересы граждан и организаций в соответствии с положениями административного регламента государственного органа и должностного регламента служащего. Эти регламенты определяют перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие или иные решения.

В то же время должностные регламенты пока не в полной мере выполняют свое предназначение. Некоторые регламенты, вопреки требованиям закона, не содержат раздела о принятии решений.

По данным исследований[17], часть регламентов содержала несоответствующие (недостаточные) квалификационные требования, т.е., с одной стороны, должностной регламент предполагал принятие решений государственным гражданским служащим, а с другой – не требовал от него никаких навыков или умений по принятию решений. Другая часть регламентов содержала завышенные квалификационные требования, т.е. круг вопросов, по которым принимаются решения в более узкой сфере, чем позволяют навыки и умения, указанные в квалификационных требованиях. В некоторых должностных регламентах количество вопросов, по которым государственный гражданский служащий обязан или вправе принимать решения, больше, чем предполагает перечень его обязанностей. С другой стороны, 50% должностных регламентов содержали перечень вопросов, по которым принимаются решения, не полностью отражающий круг зафиксированных обязанностей государственного гражданского служащего.

Почти в половине регламентов отсутствовал перечень обстоятельств, при которых государственный служащий должен принимать решение, и квалификационные требования по навыкам и способностям к принятию решений. Четверть регламентов не указывала содержание вопросов, по которым госслужащий должен или вправе принимать решение, более 90% - варианты возможных решений: около 40% документов не содержали указаний на сроки принятия решений, большинство не конкретизировало правовую форму решений. Менее половины изученных документов содержали какую-то информацию о процессе согласования и взаимодействия при принятии решений. Только один регламент из проанализированных содержал критерии принятия решений.[18]

2. Принцип единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации.

Этот принцип определяет единство подходов к управлению кадровым составом на двух уровнях гражданской службы, учете этого единства при разработке законов и подзаконных нормативных правовых актов субъектов Федерации.

3. Принцип равного доступа граждан к гражданской службе и равных условий ее прохождения.

Данный принцип определяет деятельность государственных органов, субъектов управления кадровым составом при приеме на службу, организации конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов и т. д. При этом прием на службу граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, и ее прохождение осуществляются независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего.

Принцип равного доступа к гражданской службе не является абсолютным и имеет ограничения, установленные законом. Общие ограничения связаны со статусом гражданина Российской Федерации, возрастным и языковым цензом, а также специальными квалификационными требованиями. Субъекты управления кадровым составом гражданской службы контролируют соблюдение этих условий.

В то же время законодательство не предусматривает никаких мер против нарушения этого принципа.

4. Принцип профессионализма и компетентности гражданских служащих.

Указанный принцип означает, что в процессе управления персоналом гражданской службы особое внимание уделяется знаниям, умениям и навыкам служащих, их соответствию требованиям закона и занимаемой должности. Так, законодательством о гражданской службе определяется, что квалификационным требованием к должностям категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп и к главной и ведущей группам категории «обеспечивающие специалисты» является наличие высшего профессионального образования, а к старшим и младшим группам категории «обеспечивающие специалисты» – наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

На основе этого принципа регулируется также порядок профессиональной подготовки кадров для гражданской службы и порядок получения гражданскими служащими дополнительного профессионального образования, включающего в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Принцип профессионализма и компетентности гражданских служащих обязывает руководителей государственных органов, их кадровых служб: нормативно и четко определять компетенцию структурных подразделений; утверждать должностные регламенты для каждого гражданского служащего; постоянно поддерживать и развивать процесс профессионального становления кадров; создавать условия для устойчивого карьерного роста гражданских служащих; организационно и финансово обеспечивать процесс получения служащими дополнительного профессионального образования; обеспечивать плодотворное сотрудничество в государственном органе молодых служащих и квалифицированных работников.

Однако все эти положения несут несколько декларативный характер, поскольку не определены приоритеты в направлении профессиональной деятельности. Нужны не просто обладатели дипломов о высшем образовании. Важно, чтобы они имели управленческое образование на тех должностях, которые связаны с государственным управлением.

5. Принцип стабильности гражданской службы.

На основе данного принципа в процессе управления кадровым составом вырабатываются и совершенствуются гарантии против произвольных действий, связанных с политической конъюнктурой, с частыми и не всегда обоснованными организационными перестройками. В соответствии с этими гарантиями регулируются следующие действия по управлению кадровым составом: перевод на иную должность гражданской службы или перемещение; изменение существенных условий служебного контракта; временное замещение иной должности гражданской службы; изменение отношений при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращение должностей гражданской службы; отстранение от занимаемой должности гражданской службы и др.

Осуществление данного принципа осложняется тем, что отсутствуют гарантии его реализации. В процессе административной реформы, например, численность государственных служащих возросла с 666, 8 тыс. человек в 2003 г., до 868, 2 тыс., в 2009 г., т.е. на 200 тыс. человек.[19] И тогда была дана установка сократить численность государственных гражданских служащих на те же 200 тыс. человек. Таким образом, государственные служащие стали «разменной монетой» в ошибочных решениях организаторов административной реформы.

6. Принцип доступности информации о гражданской службе.

Должностные лица гражданской службы как источники информации должны обеспечивать ее объективность, достоверность и точность. При этом сочетается гласность и служебная конфиденциальность. Так, личные дела и документы учета кадров являются персонифицированными, и в случаях, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, относятся к сведениям, составляющим государственную тайну, а в иных случаях – к сведениям конфиденциального характера. Кадровая служба государственного органа при обработке, хранении и передаче персональных данных гражданского служащего обязана неуклонно соблюдать требования о неразглашении сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну.

В то же время порой излишняя конфиденциальность документов, с которыми имеют дело государственные служащие, запрет им выступать со своим мнением в прессе, абсолютное молчание пресс-служб государственных органов о положительных сторонах государственной службы – все это дало повод средствам массовой информации вести линию на полную дискредитацию государственной гражданской службы Российской Федерации, а следовательно и государства, которое за них отвечает.

7. Принцип взаимодействия гражданской службы с общественными объединениями и гражданами.

Субъекты управления кадровым составом гражданской службы контролируют выполнение служащими требований об их политической нейтральности в процессе исполнения своих должностных обязанностей, учитывают при введении разграничений государственных должностей Российской Федерации на политические должности и должности государственной гражданской службы (административные должности). Такой подход позволяет сохранить лояльность гражданских служащих государству в случае смены государственной власти в результате победы на выборах той или иной политической партии, защитить большинство государственных служащих от потери своих должностей по политическим мотивам.

Таким же образом контролируется соблюдение служащими запретов, которые вытекают из данного принципа и касаются использования должностных полномочий в интересах политических партий, других общественных объединений, замещения должности гражданской службы в случае избрания или назначения на государственную должность, избрания на выборную должность в органы местного самоуправления, избрания на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза и т. д.

8. Принцип защищенности гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Вмешательство в деятельность гражданских служащих чаще всего осуществляется при решении вопросов назначения на должность, присвоения классных чинов, принятия решений по итогам аттестации или квалификационного экзамена и др. В ходе решения этих вопросов возможно возникновение «конфликта интересов».

На основе данного принципа субъекты управления кадровым составом организуют систему защиты гражданского служащего от неправомерного вмешательства в его деятельность, контроль за соблюдением в государственных органах соответствующих положений федеральных законов, иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации о гражданской службе.

Таким образом, принципы государственной гражданской службы, закрепленные законодательством Российской Федерации, становятся правовой основой управления кадровым составом этого вида государственной службы. В то же время они слабо подкреплены реальными механизмами реализации и санкциями за неисполнение.

Правовые основы управления кадровым составом
в ходе прохождения государственной гражданской службы

Важным компонентом правовой основы управления кадровым составом являются нормативные акты о прохождении государственной службы. Они определяют порядок и основания приема на службу, испытания, исполнения должностных полномочий, вертикального и горизонтального передвижения, поощрения и применения дисциплинарных санкций, присвоения классных чинов, проведения аттестаций, а также прекращения службы.

Институт прохождения государственной службы выполняет функции кадрового прогнозирования, стимулирования и профессионального развития, переподготовки и повышения квалификации кадров, их учета и ранжирования по должностям и классным чинам.

Практикой выработаны различные системы прохождения государственной службы, прежде всего, карьерная и должностная. В российском законодательстве акцент сделан на должностной системе, хотя она уступает карьерной системе в эффективности. При подборе на должности, которые призваны обеспечивать исполнение полномочий лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, действует устаревшая система, близкая к патронатной.

Узловыми пунктами прохождения гражданской службы являются прием на государственную службу на основе конкурса, назначения, заключения контракта, исходя из принципа равного доступа граждан к гражданской службе. Для граждан, впервые назначенных на должности государственной службы, предусмотрен испытательный срок.

Законодательством определены ограничения, связанные со службой, квалификационные требования к поступающим на нее по уровню образования с учетом группы должностей, а также требования к стажу государственной службы, опыту работы по специальности, уровню знаний законодательства применительно к исполнению должностных обязанностей.

Правовое обеспечение ограничений и гарантий
в процессе прохождения государственной гражданской службы

Важной частью правовой основы стал перечень ограничений, связанных с гражданской службой. Они отражают тот факт, что государственная гражданская служба – это особый правовой институт, который регулируется нормами не столько трудового, сколько административного права. В интересах государства и общества некоторые конституционные права гражданских служащих ограничены по сравнению с правами остальных граждан.

Так, государственные гражданские служащие не могут заниматься предпринимательством, другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), быть депутатами законодательного или представительного органа. Им не разрешено представлять в государственном органе интересы третьих лиц в качестве поверенного, получать гонорары, вознаграждения от физических и юридических лиц, выезжать в заграничные командировки за счет этих лиц. Им нельзя принимать без разрешения награды, использовать свое служебное положение в интересах политических партий, участвовать в забастовках и др.

В Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены некоторые меры по уравновешиванию ограничений социальными гарантиями для гражданских служащих. Гарантии касаются защиты служащих от угроз, возмещения расходов, связанных с переездом на работу в другую местность, получения субсидии на приобретение жилья, пенсионного обеспечения с учетом стажа государственной службы, медицинского обслуживания за счет средств государственного бюджета, дополнительного отпуска в зависимости от группы должности и стажа службы, профессиональной переподготовки и повышения квалификации за счет государства и др.

Таким образом, в гарантиях практически не ставится вопрос о компенсации потерь от запретов и ограничений. В то же время гарантии не являются льготами, как это утверждается в некоторых публикациях.[20]

Правовое обеспечение изменений должностного положения
гражданского служащего

В управлении кадровым составом гражданской службы важное значение имеет правовое обеспечение перемещений служащих на вышестоящие, равнозначные и нижестоящие должности. Мировая практика правового регулирования этого процесса идет по пути реализации принципов «заслуг и достоинств», ротации, мотивации, профессионального развития, установления четких правил карьеры, ее планирования и реализации.

В российском законодательстве предпринята попытка дать правовое определение понятия должности гражданской службы, проведена классификация должностей по категориям и группам, утверждены реестры должностей государственных служащих и положения об их аттестации. Кроме того, определены основные правовые признаки должности государственной гражданской службы: ее образование в государственном органе, установленный круг обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий этого органа; денежное содержание и ответственность за выполнение обязанностей. Выделены два вида должностей: государственные должности, которые носят политический характер, и должности государственной службы, которые относятся к административным. Они различаются по органам, устанавливающим данные должности, характеру деятельности, способам вступления и срокам пребывания в должности, правовому положению, по требованиям к профессиональным качествам лиц, которые их занимают. Это создает условия для более эффективного управления кадровым составом, прежде всего по вертикальному и горизонтальному передвижению гражданских служащих, обеспечению их должностного и профессионального роста.

Важное значение для работы с кадрами имеет реестр должностей государственной гражданской службы. Он представляет собой классификатор, содержащий сведения о местонахождении и наименовании должностей, распределении их по категориям и группам. Реестр должностей способствует формированию штатов государственных органов и разработке должностных регламентов.

Классные чины гражданских служащих

В управлении кадровым составом государственной гражданской службы большое значение имеют классные чины. Чин – это квалификационное отличие, которое присваивается служащему (в большинстве, по результатам квалификационного экзамена) в связи с занимаемой должностью и уровнем профессионализма в соответствии с квалификационными требованиями к определенным группам должностей. Законодателем установлены следующие классные чины для государственной гражданской службы:

- действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса;

- государственный советник Российской Федерации 1, 2 или 3-го класса;

- советник государственной гражданской службы 1, 2 или 3-го класса;

- референт государственной гражданской службы 1, 2 или 3-го класса;

- секретарь государственной гражданской службы 1, 2 или 3-го класса.

Аттестация гражданских служащих

Неотъемлемой частью правовой основы управления кадровым составом и процессом прохождения гражданской службы являются нормативные правовые акты о проведении аттестации государственных гражданских служащих. Они отражают тот факт, что аттестация – юридическая обязанность гражданских служащих проходить в установленной организационно-правовой форме периодическую проверку (оценку) соответствия требованиям замещаемой должности.

Правовыми нормами установлены сроки аттестации, технологии ее организации (формирование комиссий, утверждение графиков, составление списков аттестуемых, подготовка отзывов), порядок обсуждения, оценки, принятия решений, оформления результатов аттестации. Аттестация призвана способствовать повышению эффективности гражданской службы.

В то же время подходы к аттестации гражданских служащих далеки от современных требований. Аттестация «привязана» к должности, т.е. не нацелена на повышение качества кадрового состава как целостности; из аттестации практически выведены должности категорий «руководители» и «помощники» («советники»). Во-первых, не все они заключают срочный контракт. Во-вторых, заключение такого контракта не означает, что они могут не соответствовать должности, и, что это соответствие не требует проверки. Наряду с этим в практике проведения аттестации имеются существенные недостатки: по данным пятой части респондентов из числа государственных служащих (20,6%) при аттестации не учитывается повышение квалификации.[21]

Ведение личных дел государственных гражданских служащих

Важным основанием управления кадровым составом гражданской службы являются правовые нормы, касающиеся непосредственно служащего: его личного дела, стажа службы, трудового контракта, служебного места, срока прекращения службы и др.

Так, в личном деле гражданского служащего как правовой форме документирования отражается прохождение государственной службы, в частности: все индивидуальные правовые акты, принятые в отношении служащего; тексты договоров; правовое описание исполнявшихся должностей; характеристики и др. Законодательством устанавливается порядок ведения личного дела, передачи его другому государственному органу при передвижении гражданского служащего на новое место работы.

Законодательством предусмотрены правовые нормы относительно стажа государственной службы, играющего важную роль в определении правового статуса служащего. Стаж включает в себя время службы (работы), в том числе на выборных должностях в государственных органах, а также иные периоды трудовой деятельности, отнесенные законодательством к стажу государственной службы.

Одной из ответственных задач служб управления кадровым составом гражданской службы является заключение со служащими трудовых контрактов. Этот нормативный правовой акт регулирует условия поступления гражданина на службу, сроки (на неопределенный срок или на срок не более пяти лет), обязательства гражданина по выполнению законодательства и должностных обязанностей и др. Контракт служит основой для издания приказа о назначении гражданина на должность.

Прекращение гражданской службы

Законодательством установлены правила прекращения государственной гражданской службы. Это право предоставлено руководителю государственного органа в связи с увольнением служащего по инициативе руководителя; в связи с достижением предельного возраста, выходом на пенсию.

Таким образом, в российском законодательстве сформирована группа правовых норм, регулирующих прохождение гражданской службы и создающих правовую основу для решения практических задач управления кадровым составом в государственной гражданской службе Российской Федерации.

Под правовыми основами управления кадровым составом понимается совокупность важнейших норм права, юридических правил, стандартов и регламентов по регулированию деятельности и поведения государственных служащих, по упорядочению существенных отношений и связей между ними, по профессиональному и должностному развитию кадров аппарата государственных органов.

В России заложены правовые основы управления кадровым составом персоналом государственной гражданской службы. Конституционное, административное, трудовое право оказывают решающее влияние на управление кадровым составом и в своей совокупности составляют содержание средств правового воздействия на процессы, охватывающие вопросы управления кадровым составом гражданской службы. В то же время имеется немало вопросов, по которым требуются специальные исследования с целью поиска более эффективных правовых норм, более прогрессивной правовой модели государственной службы. Это касается прежде всего правового статуса органа управления государственной гражданской службой, карьерной системы прохождения государственной службы, расширения круга должностей, по которым проведение конкурса на занятие вакантной должности обязательно и др.

1.3. Состав государственной гражданской службы
как целостность и объект кадровой политики

 

В управленческих науках много внимания уделяется субъектно-объектным отношениям, взаимосвязям субъекта и объекта управления. Эти отношения, получившие название управленческих, касаются функционирования и развития государственной службы как социальной системы.

Государственная гражданская служба означает профессиональную деятельность людей, объединяемых целями этой службы. Поэтому её можно рассматривать как социальную систему, в которой имеются объекты и субъекты управления. Одним из таких объектов можно считать кадровый состав гражданской службы, который формируется, направляется, управляется соответствующей подсистемой – субъектом управления. Для реализации целей субъекта управления ему важно иметь информацию о структуре и функциях объекта управления.

Значение кадрового состава как объекта управления состоит в том, что он является важнейшим компонентом системы, который принимает управленческие решения и организует их реализацию.

Объект управления включает отношения в социальной среде государственных служащих, отражает их интересы и мотивацию, внутригрупповые нормы, методы формирования.

   Управление предполагает упорядоченное воздействие на взаимосвязи между частями кадрового состава, влияние на них как объект управления. При этом объект управления имеет структуру, взаимосвязи между структурными элементами, направленность движения. Особенностью кадрового состава государственной гражданской службы как объекта управления является то, что его основу составляют люди – государственные служащие, обладающие специальными управленческими знаниями, умениями и навыками для осуществления от имени государства определённых общегосударственных, общенародных задач.

Термин «кадровый состав» прочно вошёл в обиход в литературе о государственной кадровой политике, управлению персоналом в целом и государственной службе, в частности. В то же время в литературе практически отсутствует определение данного понятия, что затрудняет научный анализ кадрового состава государственной гражданской службы.

Профессор В.А.Сулемов определяет «…кадровый состав через кадровый потенциал, человеческий, материальный, количественные и качественные параметры работников аппарата органов государственной власти, обеспечивающих реализацию их полномочий и функций».[22] В этом определении кадрового состава выделяется необходимость анализа черт, параметров, т.е. косвенных критериев. В то же время не определяется сущность данного состава. При этом понятие (кадровый состав) определяется через другое (кадровый потенциал), которое не является синонимом первого, а имеет собственное содержание: совокупность социальных возможностей государственных служащих, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения определённых задач.

В научной литературе встречается также термин «кадровый корпус» как синоним понятия «кадровый состав».[23] Представляется, что такой подход в настоящее время не даёт возможности выявить сущность кадрового состава государственной службы в целом, поскольку понятие «кадровый корпус» закрепилось за отдельными видами государственной службы, обладающими особым статусом («дипломатический корпус», «офицерский корпус»), а не за государственной службой в целом.

Таким образом, отправной точкой исследования проблемы является выявление сущности понятия «кадровый состав государственной службы». Представляется, что в решении этой задачи следует исходить из положений системного подхода.

Понятие «состав» означает совокупность людей, образующая какое-нибудь целое»,[24] «сочетание, соединение, общий итог чего-нибудь».[25]

Понятие «совокупность» применительно к государственной гражданской службе означает сочетание, соединение двух уровней этой службы – федеральной службы и службы субъектов Российской Федерации, которые, в свою очередь, соединяют государственных служащих, работающих в различных государственных органах власти и управления. В связи с этим можно говорить о кадровом составе гражданской службы субъекта Федерации, федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации. Исходя из этого следовало бы различать целое и части.

Исследованиями целого занимались многие выдающиеся ученые, среди которых особый вклад в его понимание внесли Аристотель и А.А.Богданов.

Аристотель характеризовал целое как некоторого рода единство, причем целое больше (организованность) или меньше (дезорганизованность) суммы его частей.[26]

А.А.Богданов выдвинул положения о том, что организованное целое есть сумма человеческих активностей, а части, в том числе каждый работник, выполняют в ней и для нее свою определенную функцию.[27]

Государственная гражданская служба Российской Федерации по отношению к государственной службе субъектов Федерации, кадровым составам федеральных министерств и ведомств выступает как единое, целое, сложное, обладающее новым качеством и содержанием. По отношению к этому целому кадровые составы государственной гражданской службы субъектов Федерации, федеральных министерств и ведомств выступают как части, различающиеся по масштабу, по их роли в целом.

В философской науке сделано ряд выводов о соотношении целого и его частей: первичность целого; интеграция как условие взаимосвязанности частей; воздействие на любую из частей влияет на все остальные; каждая часть имеет свое назначение; функции каждой части определяются ее положением в целом; целое обладает новыми свойствами, отсутствующими у частей; части, объединяемые в целое, могут терять свойства, присущие им вне целого или приобретать новые.[28]

     Государственный служащий в этом целом выступает первичной (элементарной) частицей, имеющей свои индивидуальные особенности, отличающие качества служащего от свойств государственной гражданской службы как целого. Однако этот служащий ограничивает свои особенности, реализуя функции государственной службы как целого.

     Целостность кадрового состава государственной гражданской службы в настоящее время можно определить как становящуюся, ещё не ставшую целостностью.

В реальной действительности различают два вида целостности – тоталитарную и партисипативную. Тоталитарная целостность предполагает господство единообразия и тождества, нивелирование внутренних количественных различий между частями целого. Партисипативная целостность, наоборот, характеризуется полной автономией частей, проявлением их своеобразия. В этом отношении в государственной гражданской службе Российской Федерации принят промежуточный подход. В правовом отношении решающая роль принадлежит федеральному центру, а в организационном – двум уровням гражданской службы (федеральному и субъектам Федерации). Это непосредственно касается и кадрового состава этих уровней гражданской службы Российской Федерации.

Части кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации по уровням (федеральный, субъектов Федерации) различаются по количественным показателям, обладают относительной самостоятельностью. В определённой мере это касается и кадровых составов министерств и ведомств, поскольку, по закону, гражданская служба заканчивается на обеспечении полномочий государственных органов.[29]

В методологии исследования кадрового состава государственной гражданской службы важна трактовка понятия «кадры», поскольку речь идёт не о составе людей вообще, а о кадровом составе государственной службы.

В концепции кафедры государственной службы и кадровой политики бывшей РАГС при Президенте Российской Федерации понятие «кадры» определяется как часть персонала организации, обладающая профессиональными способностями и статусом, необходимыми для достижения целей организации[30].

При этом выделяются три признака «кадровости» работников:

1) высокая профессиональная квалификация и специальная подготовка;

2) постоянство профессиональной деятельности;

3) исполнение функций и задач государственного органа.

С термином «кадры» тесно связано понятие «кадровый потенциал» государственной службы. Этот потенциал означает совокупность профессиональных возможностей государственных служащих, которые могут быть использованы для решения задач государственных органов, эффективного выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом.

Термин «кадровый потенциал», на наш взгляд, не является синонимом понятия «кадровый состав», а характеризует одну из сторон этого состава – возможности кадров, ресурсы государственного органа, оставляя в стороне другие, например, целостность, взаимосвязи частей и т.д. Для выражения специфики кадрового потенциала используется также понятие «резерв кадров», включающее наиболее активную и подвижную часть кадрового состава государственной службы.

Исследование кадрового потенциала государственной службы позволяет иметь некоторое представление о состоянии её кадрового состава: так, важные стороны кадрового потенциала могут быть не использованы, что ослабляет кадровый состав; и наоборот, имеющиеся качества государственных служащих могут не отвечать современным требованиям, что также снижает возможности кадрового состава. Это имеет значение в работе по обеспечению целостности и воспроизводству кадрового состава государственной службы.

Для понимания кадрового состава государственной службы как целостности представляется логичным рассматривать государственных служащих как социальную общность. Эта общность отличается численностью и значимостью своей деятельности как управленческой.

Общность обычно представляет собой совокупность людей, которые характеризуются общими признаками. Среди таких признаков государственной службы выделяют образование, совместную жизнедеятельность, общие интересы, условия и образ жизни, близость ценностей, социальных норм и других регуляторов.

Кадровый состав государственной службы относится к большим общностям – (по величине) и группам – по содержанию деятельности. Данные общности играют важную роль в развитии общества и государства в целом, отличаются активными действиями.

Как групповая общность кадровый состав государственной службы входит в социальную структуру общества, отличается определенным уровнем целостности, определяет социальное положение личности государственного служащего, в той или иной мере его потребности, интересы.

Кадровый состав государственной службы как реальная социальная общность характеризуется признаками социальной системы, социальными связями, осознанием служащими целей своей деятельности и жизни.

С этим связано выделение М.Вебером статусных групп как вида социальной общности, которая выступает агентом коллективного действия и отличается внутренней однородностью и моральной сплочённостью.[31] При этом статусная группа государственных служащих возникает благодаря реализации принципа равного доступа граждан к государственной службе, вне социальных классов, а на их пересечении.

М.Вебер считал бюрократию наглядным примером статусной группы. Она стремится сохранить внутригрупповые ценности, цели и интересы, но ограничивается административной властью, не претендуя на власть политическую. В то же время бюрократия охватывает все ступеньки управленческой пирамиды и на неформальной основе контролирует распределение материальных, финансовых и кадровых ресурсов, обслуживая процесс управления. С этой целью выделяются категории должностей с чётко обозначенными профессиональными правами и обязанностями и группы должностей, отражающие уровень участия государственных служащих в управленческих процессах.

Кадровый состав как статусная группа характеризуется своим стилем жизни, вытекающим из уважения, почестей, привилегий этой группы. Этот стиль проявляется в организационной культуре государственной службы, этике и этикете поведения государственных служащих.

Для кадрового состава государственной службы России характерно наличие гарантий, которые не являются привилегиями статусной группы, а компенсацией потерь, связанных с запретами и ограничениями для государственных служащих. В Российской Федерации проблемой является развитие кадрового состава государственной службы как статусной группы, прежде всего повышение социального статуса государственных служащих на основе достигаемого статуса, пополнения кадрового состава за счёт профессионалов государственного управления.

В рамках понимания кадрового состава государственной службы как статусной группы, важное значение имеет престиж (по М.Веберу, статусная почесть), под которым понимается любое качество, присваемое группе большинством людей.[32]

При исследовании кадрового состава государственной службы важно учитывать изменения, которые произошли относительно роли статусной группы государственных служащих в настоящее время. Специалисты считают, что с конца 1970-х годов возросла роль политической деятельности и политической роли государственных служащих, т.е. бюрократия становится субэлитной группой политической сферы.[33] В некоторых странах (США, Франция) среди государственных должностей появились политические должности.[34]

При изучении кадрового состава государственной службы как объекта исследования важно учитывать идеи, которые выработаны учёными, исследовавшими социальные группы.

Теорию социальных групп разрабатывали такие крупные учёные как Т.Гобсс, Г.Зимель, Ч.Кули, Э.Мэйо, Т.Парсонс, Р.Мертон, П.Сорокин и другие. В их работах содержится ряд важных положений: о группах упорядоченных и неупорядоченных; первичных и вторичных; политических и частных; о социализации индивида в первичной группе; об условиях сотрудничества в групповых образованиях; об уровне межличностного взаимодействия; о взаимодействии социальной группы и общества; об отличительных признаках социальной группы (взаимодействие, членство, идентичность) и т.д.

Особого внимания заслуживает определение социальной группы, сформулированное Р.Мертоном: «это совокупность людей, которые определённым образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются её членами с точки зрения других людей».[35]

Представляет интерес и понятие «вторичная группа», поскольку такая группа образуется из людей, между которыми отсутствуют эмоциональные связи. Их взаимодействие вызвано стремлением к достижению тех или иных целей. В них ценится, прежде всего, умение работников выполнять определённые функции. Организация групп основана на должностной иерархии в кадровом составе государственной гражданской службы.

Важное значение имеют исследования профессиональных групп, проведённые в последней трети XX века В.Г.Подмарковым, Г.С.Антипиной, И.Коном и другими. По результатам исследований было высказано ряд важных идей: ведущая роль содержания труда; занятие членов группы определённым видом деятельности; единство социальных интересов, потребностей и ценностей; объединяющая роль профессии; общность профессиональных характеристик членов группы; выполнение общественно необходимой функции в структуре общественного разделения труда и деятельности; возникновение и влияние групповых норм и ценностей и др.

Теория профессиональных групп развивалась на основе достижений социологии профессий, в разработку которой внесли важный вклад М.Вебер, Э.Дюркгейм, К.Маркс, Т.Парсонс, Г.Спенсер и другие. Были высказаны идеи: о значении выделения профессий; разделении труда; дифференциации профессиональной деятельности; формировании на этой основе социальных институтов; закреплении профессий за определёнными группами общества; выдвижении требований к уровню профессиональных знаний, умений, навыков и способностей. Э.Дюркгейм сделал вывод о том, что профессиональные группы создают условия для интеграции расколотого общества.[36] В.Радаев и О.Шкаратан считали, что социально-профессиональное деление является одной из базовых стратификационных систем.[37]

На наш взгляд, кадровый состав современной государственной гражданской службы России как социально-профессиональная группа представляет собой совокупность людей, выполняющих управленческие функции в системе общественного разделения труда, обладающих соответствующими профессиями и специальностями.

Особенностью кадрового состава государственной службы как социально-профессиональной группы является то, что она складывается не только в силу объективных процессов, стихийно, но и поддаётся регулированию со стороны государства. С этой целью используются: законы о государственной службе, указы Президента Российской Федерации, прежде всего, связанные с формирование состава государственных служащих (отбор кадров, их профессиональное развитие и др.), другие нормативные акты; формальные и неформальные практики кадровой работы в государственных органах; статусная дифференциация государственных служащих в зависимости от выполняемых функций и квалификации и др.

В то же время влияние государства на формирование кадрового состава государственной службы как социально-профессиональной группы ограничено рисками политических, социальных, экономических и других условий, например: состояние социальной базы, подготовленной предшествующим развитием; конкурентоспособность государства на рынке труда; престиж государственной службы в общественном сознании; отношение правящей элиты к государственной службе как механизму управления; отношение государственных служащих к своему положению (высокая ответственность; сравнительно низкий уровень дохода; невозможность иметь дополнительные виды доходов на законной основе; ощущение враждебности со стороны части населения и др.).

Таким образом, кадровый состав государственной службы как социально-профессиональная группа представляет собой особую социальную общность, имеющую свои количественные и качественные параметры, корпоративные интересы, общие ценности, формальные и неформальные нормы, традиции, связи, а также особое место в системе общественного разделения труда, связанное с осуществлением ряда функций государственного управления, а в социально-профессиональной структуре общества – как часть управленческой элиты.

Нахождение в этой социальной группе позволяет государственным служащим получать от группы поддержку, порождает надежду на эту поддержку. В связи с этим в литературе выделяют индикаторы социального статуса:

1) административная и политическая власть;

2) объём и характер собственности (экономическая власть);

3) объём и характер доходов;

4) моральное вознаграждение, престиж;

5) условия труда;

6) перспективы, открываемые для вертикальной мобильности;

7) свободное время.[38]

     Кадровый состав государственной службы как объект исследования может изучаться с помощью количественных и качественных показателей.

     Под количеством понимается величина, объём, число.[39] По количественным показателям состав государственных гражданских служащих характеризуется в целом, по уровням государственной службы, группам и категориям должностей, уровню образования, полу, стажу и т.д. При этом появляется возможность провести сравнительный анализ по однородным признакам. Имеется различие в определении количественных показателей отдельного служащего и кадрового состава в целом.

Относительно отдельного служащего принимаются, прежде всего, такие количественные показатели как возраст, стаж работы, количество должностных ступенек, которые он прошёл, количество часов, посвящённых учёбе в системе дополнительного профессионального образования и т.д.

Применительно к кадровому составу государственной службы в целом, по уровням, государственным органам и т.д., применяются количественные показатели, характеризующие соответствующие совокупности государственных служащих, например, число служащих с высшим профессиональным образованием, удельный вес лиц в возрасте до 30 лет, или служащих со стажем государственной службы до 5 лет и т.д.

На основе количественных показателей определяются тенденции развития кадрового состава гражданских служащих в целом и его составных частей: численность должностей по группам и категориям и лиц, занимающих эти должности; соотношение на государственной службе мужчин и женщин; молодёжи и лиц старших возрастов; государственных служащих с различным стажем службы; образовательный уровень служащих и т.д.

     Качественный анализ кадрового состава государственной службы связан с пониманием качества. По С.И.Ожегову, «качество – это наличие существенных признаков, свойств, особенностей, отличающих один предмет или явление от других».[40] В классической литературе качество определяется как совокупность свойств, присущих данному объекту, представляющих его сущностную определенность, в силу чего является данным, а не иным объектом».[41]

Профессор В.А.Сулемов считает, что применительно к государственной службе «…определить реальные качества служащего наиболее предметно можно через характеристику его способности наиболее эффективно выполнять конкретные профессионально-служебные функции и обязанности».[42] Разумеется, руководитель должен обладать дополнительными качествами – лидерскими, организаторскими, коммуникативными и др.

Что касается определения качества состава кадров государственной службы, то здесь главным является их способность выполнять задачи определённого уровня, класса сложности.[43] Представления об этих способностях может дать, прежде всего, сочетание профессий гражданских служащих, опытных и молодых кадров, их деловых и нравственных качеств. Важное значение имеет также анализ статусов и ролей служащих, их возраста и пола.

Сопоставление этих данных с функциями, полномочиями соответствующих государственных органов, задачами, стоящими перед государством и обществом в целом, может дать представление о готовности кадрового состава к выполнению этих задач.

Так, в стратегии развития России до 2020 года, одобренной Государственным советом,[44] ставятся задачи активизации участия граждан в принятии управленческих решений, улучшения уровня жизни людей, эффективного использования накопленного опыта и ресурсов для качественно иного этапа в развитии страны. При этом указано, что решение этих задач зависит от стремления людей к самосовершенствованию и использованию своих навыков и талантов, для чего «Россия должна стать лучшей по возможностям для карьерного роста, для значительного повышения социального и материального статуса в течение жизни, а к государственному управлению нужны совершенно новые требования».[45]

Задача повышения качества состава кадров государственной службы требует решения прежде всего трёх ключевых проблем: создания равных возможностей для людей; формирования мотивации к инновационному поведению; радикального повышения эффективности экономики.[46]

Таким образом, кадровый состав государственной гражданской службы как объект управления представляет собой целостность, совокупность профессионалов, образующих социальную общность, социально-профессиональную группу, объединённую и сплочённую потребностями, интересами государства и кадров, занятых в сфере государственного управления.

Важнейшим средством совершенствования работы субъектов управления является формирование качественного состава государственных служащих. В Конституции Российской Федерации берут своё начало юридические принципы, на которых базируется кадровая политика в государственной гражданской службе. Именно в ней сформулированы гарантии равного доступа граждан к государственной службе, предусматриваются обязанности госслужащих соблюдать, признавать и защищать права и свободы человека и гражданина, принципы демократизации государственной службы. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является базовым законом, регулирующим  правовую основу кадровой политики в сфере гражданской службы, отношения, возникающие при поступлении на гражданскую службу и её прохождении.

В настоящее время государственные органы заняты работой по повышению качества состава государственных служащих и профессионального уровня гражданских служащих. Приоритетные направления – это престиж государственной службы, общественный авторитет государственных служащих и репутация гражданских служащих. Это означает, что формирование кадрового состава предполагает управленческие действия - планирование, организацию, мотивацию и контроль за формированием и использованием кадрового состава.

В кадровом составе как объекте управления представляют интерес те его стороны, которые требуют управленческого воздействия:

- целостность (формирование, поддержание);

- структурные элементы (налаживание взаимосвязей);

- существенные признаки кадров (профессионализм, стабильность положения, лояльность государству);

- должностной рост гражданских служащих;

- количественные и качественные критерии и показатели кадрового состава.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: