Стратегические цели определяют характер деятельности предприятия на большой промежуток времени и выражают, главным образом, качественные параметры его функционирования.

Стратегические цели определяют характер деятельности предприятия на большой промежуток времени и выражают, главным образом, качественные параметры его функционирования.

Текущие цели характеризуют количественные показатели деятельности организации за короткий период времени.

Американские специалисты по менеджменту Г. Кунц и С.О’Доннел выделили 9 основных подходов к менеджменту. Это:

· анализ конкретных ситуаций;

· изучение межличностных отношений и проблем лидерства в коллективе;

· оценка поведения малых и больших групп;

· характеристика процесса функционирования кооперированной социальной системы;

· взаимодействие социальной и технической системы;

· принятие решений с учетом их полезности;

· обмен информацией, центром которого является менеджер;

· использование математических методов;

· операционный подход.

Таким образом, появление менеджмента связано с такими факторами как:

· бурное развитие промышленности, которое привело к неспособности собственников и предпринимателей справиться с трудностями управления предприятиями;

· увеличение числа субъектов на рынке;

· обострение конкуренции между этими субъектами рынка, которое приводило к осознанию необходимости профессионального подхода к управлению;

· появление корпораций, которые способствовали увеличению объема и усложнению управленческих работ, которые могли быть выполнены специальным аппаратом работников, в результате происходит отделение менеджмента от единоличного управления собственником.

 

 

Таблица 2

Вклад различных направлений

 

Школа научного управления

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая школа управления

1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в сложных ситуациях.

 

 

Процессный подход.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции — планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок. Фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных же списков.

Системный подход.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, сначала определим, что такое система.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Машины, компьютеры, телевизоры — все это примеры систем. Они состоят из множества частей, каждая из которых работает во взаимодействии с другими для создания целого, имеющего свои конкретные свойства. Эти части взаимозависимы. Если одна из них будет отсутствовать или неправильно функционировать, то и вся система будет функционировать неправильно. Например, телевизор не будет работать, если неправильно установлена настройка. Все биологические организмы представляют собой системы. Ваша жизнь зависит от правильного функционирования многих взаимозависимых органов, которые все вместе представляют уникальное существо, каким являетесь вы.

Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимозависимы.

Модель организации как открытой системы. Рис. 2 представляет собой упрощенное изображение организации как открытой системы.

 

 

На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в бизнесе), реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и т.п.

Ситуационный подход.

Традиционные школы управления пытались определить принципы, относящиеся к функциям управления. Этот комплекс теоретических знаний о том, как должны работать руководители, традиционно рассматривается как научный компонент управления. Применение этих принципов на практике традиционно рассматривалось как искусство, т.е. как нечто, чего можно достичь только через опыт, методом проб и ошибок. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов не считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.

Рассмотрение ситуации как важного явления не является чем-либо новым в управленческой теории. Идя намного впереди своего времени, Мери Паркер Фоллетт еще в 20-е годы говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час.

Однако, лишь в конце 60-х годов управление и смежные дисциплины социальных наук получили достаточное развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных ситуациях. Такая увязка очень важна для сравнения стилей управления в различных культурах. Например, хотя многие организации недавно предприняли попытку заимствовать японские методы управления, успех может зависеть от отбора лишь тех методов, которые соответствуют культуре людей, которыми управляют.

Ситуационный подход и процесс управления.

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

Например, все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако, существует множество различных способов построения организационных структур. Может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звеньев могут получить большую долю участия в принятии решений, или наоборот — руководители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Если определенный род деятельности может логически соответствовать двум различным подразделениям, руководство должно решить, кто же из них будет конкретно заниматься этим. Например, научные исследования и разработки могут осуществляться под руководством вице-президента по маркетингу или по производству, но могут рассматриваться как важная самостоятельная функция с подчиненностью непосредственно президенту компании. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может меняться, руководство должно решать, как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация - это открытая система которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит в организации следует искать вне ее. 70-80-е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязи между типами среды и различными формами управления. К сожалению, этот переход от универсализма к ''ситуационному подходу’’, сравнимый с переходом от плоскости к трехмерному пространству, от немого кино к цветному со стереофоническим звуком, в отечественной управленческой мысли прошел почти незамеченным.

Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом - неожиданным для многих открытием значения "организационной культуры" как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях – модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е годы. И в этом есть рациональное зерно. Ведь и мы уже осознали, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, а точнее в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организациях.

Что является наиболее характерно для управленческой мысли - и в теоретическом и в практическом плане сегодня? Здесь просматриваются следующие 4 наиболее интересные тенденции.

Во-первых, это интернационализация менеджмента, коллективное осмысление реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции и взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций, созданием международных систем информации, других структур интегрирующего свойства. Посредством издания огромного количества работ по управлению, распространения программ обучения менеджменту, доступных миллионам людей, обобщения управленческого опыта разных стран через обследование, разработку "ситуаций", широких международных контактов ученых, практиков управленческая мудрость все более ставится достоянием всех, кто в ней нуждается.

Во-вторых, особенность последних лет - все больше обращения к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь. Менеджмент как наука во всем его многообразии развивается своим путем и имеет огромные перспективы. Однако в настоящее время даже широкая публика проявляет живой интерес к управленческим идеям и к рецептам эффективного управления. Это происходит, конечно, еще и под влиянием живо и интересно написанных на эту тему книг таких авторов как Д. Карнеги, У. Оучи, Т. Питер, мемуаров Ли Якокки - президента автомобильного гиганта "Крайслер", А.Мориты - президента и одного из основателей электронной фирмы "Сони" и целого ряда других. Появился даже термин "управление по бестселлерам", по аналогии с "управлением по целям", "управлением по отклонениям".

Третья концепция связана с некоторым возвратом к прошлому - осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней "технократизма" на новой, более глубокой и здоровой основе.

Однако, параллельно с этим наблюдается и другая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, - это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участий рядовых работников в прибылях, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась довольно вяло. Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении - это реальность. Уже общепризнанно - и в Европе, и в Японии, и в США - что за демократизированными, "партисипативными" формами управления - будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению.

За всю историю человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления - то есть воздействия на людей. Первое - это иерархия, организация, где основное средство воздействия - отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ и т.п. . Второе - культура, то есть вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе. Третье - это рынок, то есть сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле - продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Важно понять, что иерархическая организация, культура, рынок - явления сложные. Это не просто "инструменты управления". В живых, реальных хозяйственных и социальных системах все они почти всегда сосуществуют. Речь идет лишь о том, чему отдается приоритет, на что делается главная ставка. Это и определяет сущность, облик экономической организации общества.

Корнем административно-командной системы была иерархия, носившая всеобщий характер. Все имело какую-то линию подчинения, вышестоящую инстанцию, а полномочия высшей исполнительной власти были практически ничем не ограничены. Но параллельно с этим активно использовалась и "жесткая" культура в качестве мощного воздействия на членов общества. Через идеологию, через членство в партии, под влиянием средств массовой информации, поддерживаемых традиций и привычек люди постигали многочисленные "можно" и "нельзя".

Рынок при этом всячески подавлялся, использовался почти исключительно для торговли предметами потребления. "Экономические методы" управления применялись в четких рамках иерархических систем.

Ныне эта система управления должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. Их необходимость вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежавшая в ее основе, пришли в очевидные противоречия с требованиями развития производительных сил и обеспечения прав человека. В условиях научно-технической революции новая технология и организация производства, выводит передовые страны на такой принципиально новый уровень удовлетворения экономических потребностей отдельных личностей, что это уже - материальная база для достижения реальной экономической свободы в жизни большинства людей.

Но чтобы такой скачок совершить, нужно, как показывает опыт многих стран - и традиционных и новых лидеров мирового развития, - иметь адекватную этому систему управления и культуру, которые способны обеспечить производительность, эффективность, динамичность, адаптивность производства к разнообразным требованиям потребителей, поставщиков и т.п.. Только рынок как средство управления экономикой по своей природе обладает таким потенциалом. Иерархия, организация - это рациональное средство внесения стабильности, регламентированности в хозяйственную и иную деятельность. К тому же рынку и иерархии соответствуют разные культуры, почти полярно противоположные по своей сути.

Иерархия не отомрет и не разрушится - это было бы бедствием, она отойдет на второй план в некоторые сектора экономики, требующие большего контроля, а главное, переместятся ниже - на уровень конкретных организаций, где ее полезная роль сохранится еще долго. Сами организации будут адаптироваться к новой внешней, отчасти - внутренней среде, в их недрах бюрократические, механистические структуры и системы управления будут все более сменяться органическими, гибкими структурами и системами.

Параллельно должен произойти огромный культурный сдвиг в нашем экономическом, управленческом мышлении, в психологии. Необходимо перейти от идеологизации управления к здравому смыслу, от наукообразия абстрактных схем к знаниям, дающим практический результат в деле улучшения поведения людей и функционирования организаций. Если не делать этого целенаправленно и упорно, ничего не произойдет, как бы радикально иерархические отношения не заменялись рыночными на правовом уровне, как бы тщательно не прорабатывались новые "системы".

Вот почему необходимо формирование нового управленческого мышления и освоение так нужного нам сегодня нового знания.

Современная система взглядов на управление (ее называют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. В управленческой и экономической науках парадигма определяется как система взглядов, вытекающих из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и определяющих стержень мышления основной массы исследователей и практиков-управленцев и экономистов.

Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине текущего века страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты и закономерности.

Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы второй мировой войны. В послевоенный период произошла реструктуризация мировой экономики, в которой заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мере ориентировалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы потребителей, т. е. на небольшие по емкости рынки. Это привело к невиданному росту предпринимательских структур, к образованию большого числа малых и средних предприятии, к усложнению всей системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованием внешней среды В табл. 3 приведены главные положения, характеризующие различия во взглядах на управление в период индустриального развития (старая парадигма) и сформировавшихся в связи с переходом к экономике рыночно - предпринимательской ориентации (новая парадигма).

Таблица 3

 

Основные положения старой и новой парадигм управления

 

Старая (Ф. Тейлор, А Файоль, Э. Майо, А Маслоу и др.)	Новая (Р. Уотерман, Т. Питерс, И.Ансофф, П. Друкер и др.)
1.Предприятие — это закрытая система, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны	1. Предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды
2. Рост масштабов производства продукции и услуг как главный фактор успеха и конкурентоспособности	2. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей
3. Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышения производительности труда как главная задача менеджмента	3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становится задачей второго плана
4. Главный источник прибавочной стоимости — производственный рабочий и производительность его труда	4. Главный источник прибавочной стоимости - люди, обладающие знаниями (когнитариат), и условия для реализации их потенциала
5. Система управления, построенная на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы	5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства

 

Определение вида деятельности должно формулироваться не в технических и технологиче ских терминах, а в том, удовлетворение каких потребностей у каких групп потребителей фирма считает основной своей задачей.

Роль миссии организации заключается в увязке выбранного направления развития организации с интересами тех людей, которые находятся внутри нее (сотрудники компании), и тех, кто воспринимает ее извне (потребители, акционеры, поставщики).

 Определяя то, для чего создана и существует организация, миссия позволяет придать действиям персонала компании осмысленность и целенаправленность, осознать, что они должны делать и для чего они осуществляют свои действия. Миссия стимулирует солидарность, укрепляет единство персонала, климат в компании.

Миссия нередко излагается в воодушевленном стиле, представляя собой сконцентрированный и мотивирующий лозунг для сотрудников компании. Иногда компании используют развернутую формулировку миссии, разрабатывая специальный документ для персонала — «Кредо компании». Но также очень часто миссия выражается в коротком рекламном слогане для лучшего понимания философии компании потребителями. Например, БИЛАЙН: «С нами удобно!», МТС: «Люди не только говорят», L ` OREAL: «Ведь Вы этого достойны!», ADIDAS: «Победа в нас!», IKEA: «Есть идея, есть IKEA !».

Примеры миссий известных компаний.

Мобильные ТелеСистемы (МТС) – российско-украинский оператор мобильной связи:

"Мы видим свою миссию в том, чтобы построить устойчивый мир мобильной связи, объединяющий людей, обогащающий их жизнь и раскрывающий их потенциал - на работе и дома. Мы уверены, что достигнем целей, стоящих перед компанией, благодаря знанию потребностей наших клиентов, работе высококвалифицированных специалистов, постоянному введению новых технологий и системному подходу к развитию компании".

Apple Computer: «Мы предлагаем изделия высокого качества, которые изменяют жизнь и труд людей от тяжелой и нудной работы, делают мир более удобным для жизни, обеспечивают уважение и преданность потребителей».

Ford : «Ведущие позиции на мировом рынке автомобилей, товаров и услуг, а также в таких новых отраслях, как аэрокосмическая промышленность, коммуникации и финансовые услуги. Наша миссия — постоянные усовершенствования товаров и услуг и удовлетворение потребностей наших покупателей, что обеспечит процветание бизнеса и справедливый доход акционерам, владельцам нашей компании».

McDonald ’ s : «Достигнуть 100%-го уровня удовлетворенности клиента…ежедневно…в каждом ресторане…каждого клиента.

Формирование общего представления о фирме у субъектов внешней среды: причины возникновения бизнеса, философия бизнеса, клиенты и рынки, конкурентные преимущества фирмы и ее уникальность, формирование определенного имиджа компании.

Некоторые организации никогда не заботятся о выборе и формулировании своей миссии. Часто эта миссия кажется для них очевидной. Типичным ответом на этот вопрос будет – получение прибыли. Прибыль, несомненно, является существенной целью. Прибыль – это награда за хорошо поставленный бизнес. а также является непременным условием, определяющим саму возможность сохранения и развития бизнеса компании.

Прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему компании. В ней нет увязки внутренних интересов компании с внешней средой. Здесь нет принципов и ценностей, которыми руководствуется компания. Прибыль не может быть миссией.

Необходимость выбора миссии была признана многими выдающимися руководителями. Генри Форд, руководитель, хорошо понимающий значение прибыли, определил миссию компании «Форд» как предоставление людям дешевого транспорта. Он правильно отмечал, что, если кто-то это делает, то прибыль едва ли пройдет мимо.

Выбор такой узкой миссии организации, как прибыль, ограничивает возможности организации и ее персонала изучать допустимые альтернативы при принятии решения, что приведет к низкому уровню эффективности компании.

 

Создание предпосылок для эффективного управления бизнес-структурой: является основой для разработки целей компании, основой для принятия решений любым сотрудником компании, расставляет приоритеты в распределении ресурсов.

Выработанные на основе миссии цели служат в качестве критериев для последующего процесса принятия управленческих решений. Если сотрудники не имеют сформулированной миссии как ориентира, то при принятии решений будут основываться только на своих индивидуальных ценностях. Результатом может стать огромный разброс усилий, а не единство целей компании. Например, всемирноизвестные автопроизводители компания TOYOTA и HONDA, выпуская одинаковую продукцию, по-разному позиционируют философию своего существования. Идея TOYOTA заключается в производстве машин, о которых мечтают потребители, в то время как HONDA, напротив, делать не те автомобили, о которых мечтают потребители, а те, которые воплотили бы в себя лучшие мечты инженеров. Отсюда и концептуальная разница в слоганах компаний TOYOTA : «Управляй мечтой», HONDA : «Сила мечты». Это является основой расстановки приоритетов при принятии управленческих решений персоналом каждой из компаний. Поэтому неудивительно, что всемирно известные преуспевающие компании имеют формально выраженную, ясно изложенную формулировку своей миссии.

 

Миссия представляет философию существования организации, ее принципы и ценности, на основании которых должны приниматься управленческие решения. Видение задает общие ориентиры развития организации и ее долгосрочные цели.

ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

«Самый медлительный человек, не теряющий из виду своей цели, все же проворнее того, кто блуждает без цели».

немецкий писатель, один из крупнейших представителей литературы

европейского Просвещения

 Г. Лессинг

«Если у человека нет цели, то жизнь его есть не что иное, как продолжительная смерть».

выдающийся ученый,

физик-теоретик ХХ века

Альберт Эйнштейн

Мы подошли к одному из главных вопросов, одному из наиболее важных навыков, которым необходимо постоянно пользоваться каждому менеджеру как в профессиональной деятельности, так и в личной жизни. Это постановка целей.

Мы с Вами говорили, что Создание и дальнейшее существование организации изначально определено наличием у нее цели. Процесс управления организацией – это руководство людьми по достижению поставленных перед компанией целей. А процессом управления занимается именно менеджеры. Поэтому постановка целей – это один из главных навыков, которым должен обладать менеджер.

______________________________________________________________________

Иными словами определение бизнеса, вида деятельности задает направление развития организации. Миссия представляет философию существования организации, ее принципы и ценности, на основании которых должны приниматься управленческие решения. Видение задает общие ориентиры развития организации и ее долгосрочные цели. А сами цели показывают конкретное конечное состояние компании, которого она должна достигнуть к определенному моменту времени.

 

Значение целей невозможно переоценить.

Дерево целей – это инструмент для комплексного подхода к определению перечня целей организации и установления взаимосвязи между ними. Представляет собой упорядоченную иерархию целей, где цели более низкого уровня подчинены и служат для достижения целей более высокого уровня.

____________________________________________________________________

Задачи организации.

«Прежде, чем думать о решении будущих задач, научитесь справляться с сегодняшними за наименьшее время и с большей эффективностью».

Менеджмента ХХ века

Питер Друкер.

Какие бы мы цели перед собой не ставили, как бы правильно мы бы не сформулировали свою миссию, каким бы вдохновляющим не было наше видение будущего, все это раствориться как туман, останется только словами, если мы не сосредоточимся на эффективном решении стоящих перед нами задач.

 Цели являются основой для определения задач. После того, как определены цели, стоящие перед организацией и критерии достижения этих целей, необходимо определить задачи, которые позволят компании достигнуть поставленных целей.

_______________________________________________________________

Задачи - это промежуточные цели функционирования организации. Представляют собой конкретные задания, которые ставятся перед непосредственным исполнителем. Задачи, как и цели, должны быть выполнимыми и измеримыми.

_______________________________________________________________

Задачи в виде конкретных заданий ставятся перед непосредственными исполнителями. Задания должны быть сформулированы четко и ясно, чтобы избежать непонимания со стороны исполнителя, а с другой стороны, чтобы иметь возможность проконтролировать выполнение порученного задания.

Но и задачи должны выполняться в определенной последовательности и из числа определенных альтернативных вариантов решения.

Одним из эффективных инструментов позволяющим определить последовательность выполнения задач, которые необходимы для завершения задания, стоящего перед работником является метод блок-схем.

Впервые он был предложен и использован для реализации военных целей, а в дальнейшем его универсальность позволила расширить применение данного метода в решении самых произвольных задач.

_______________________________________________________________

Метод блок - схем задач – это схематическом представлении последовательности решения задач, альтернативных вариантов решения задач, а так же их последовательности, с помощью которых может быть выполнено конкретное задание.

_______________________________________________________________

 В качестве примера применения блок-схем при планировании выполнения задач приведем блок-схему возможных маршрутов от дома до места работы или учебы.

Теперь для закрепления материала давайте коротко вспомним основные моменты лекции.

 

 

Стратегические цели определяют характер деятельности предприятия на большой промежуток времени и выражают, главным образом, качественные параметры его функционирования.

Текущие цели характеризуют количественные показатели деятельности организации за короткий период времени.

Американские специалисты по менеджменту Г. Кунц и С.О’Доннел выделили 9 основных подходов к менеджменту. Это:

· анализ конкретных ситуаций;

· изучение межличностных отношений и проблем лидерства в коллективе;

· оценка поведения малых и больших групп;

· характеристика процесса функционирования кооперированной социальной системы;

· взаимодействие социальной и технической системы;

· принятие решений с учетом их полезности;

· обмен информацией, центром которого является менеджер;

· использование математических методов;

· операционный подход.

Таким образом, появление менеджмента связано с такими факторами как:

· бурное развитие промышленности, которое привело к неспособности собственников и предпринимателей справиться с трудностями управления предприятиями;

· увеличение числа субъектов на рынке;

· обострение конкуренции между этими субъектами рынка, которое приводило к осознанию необходимости профессионального подхода к управлению;

· появление корпораций, которые способствовали увеличению объема и усложнению управленческих работ, которые могли быть выполнены специальным аппаратом работников, в результате происходит отделение менеджмента от единоличного управления собственником.

 

 

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: